可雇佣性对离职倾向的影响研究※——组织承诺的中介作用

张玉芬

（兰州财经大学，甘肃兰州730020）

一、引言

新常态下，中国经济从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。而人才是创新的根基，创新驱动实质上是人才驱动。作为创新主体的人才与企业之间的雇佣关系稳定性对实现企业与其相互促进与发展具有重要意义。在社会转型的背景下，传统的雇佣关系显然难以适应外部竞争环境的变化。随着知识经济时代的到来，组织结构的边界变得越来越模糊，无边界职业生涯中员工为了追求自我价值能够更好地实现，员工会不断在各个组织间流动。员工的组织承诺也会随着流动的过程逐渐降低，而雇佣关系的不同也能够极大地影响员工的行为及态度。员工的离职率的不断增长也会导致企业的核心员工队伍的稳定性不断受到干扰。因此，如何改进雇佣关系、提高员工的可雇佣性以及增强其组织承诺，进而降低员工的离职率是企业在不断变化的环境中获得核心竞争优势的关键所在。

可雇佣性(Employability)是解决无边界职业生涯时代雇佣关系问题的关键[1]。企业通过提高对“可雇佣性”的投资以吸引和保留员工[2]，来换取高水平的员工工作满意度和组织承诺、较低的离职意愿[3]-[5]。然而，也有其他观点认为，可雇佣性高的员工，市场竞争力强，其工作流动性也会随之升高[6]。社会交换理论主要内容是社会交换是一种利益互惠的行为，当感知到组织对于自己的尊重与支持时，员工就会回报给组织更多的忠诚感，进而愿意产生更加积极的态度和行为[7,8]。根据社会交换理论，当组织对于员工的认同感和支持感增强时，员工基于互惠原则会表现出更强的组织承诺，进而愿意继续留在组织。简言之，把员工的可雇佣性和组织承诺放在社会交换的框架下，其与所在组织之间的雇佣关系就可以看成是二者之间的社会交换关系[9]。因此，我们以社会交换理论为基础，探索组织承诺对员工的可雇佣性与离职倾向的关系的影响机制，将在一定程度上推动我们对于三者作用机理的整体性认识。

本研究将借鉴前人研究的成果，结合社会交换理论，基于组织和员工的双重视角，构建一个基于社会交换过程的组织承诺中介模型，探讨组织承诺的中介作用，不仅丰富了社会交换理论，而且为组织和员工对于无边界组织结构趋势中的雇佣关系的变化的认识和应对提供了新的视角，具有重要的理论和实践意义。

二、文献回顾与研究假设

（一）可雇佣性与离职倾向

离职倾向指的是个体想要离开组织[10]，寻找其他工作机会的心理倾向程度[11]。已有研究表明，环境因素和组织因素是影响员工的离职倾向的关键要素，其中环境因素包括当地就业水平、可选择就业机会、组织外发展机会等；组织因素包括晋升机会、组织承诺、工作满意度、组织支持感等。可雇佣性是指个体保持现有工作和获得理想工作的能力。其包括两个维度：内部可雇佣性是指员工在目前工作单位的可雇用性;外部可雇佣性是指在目前工作单位外的劳动力市场上的可雇用性[12]。已有研究也指出，离职的决策是一个以态度驱动为主导的过程，也是员工所感知到的工作更换的难易程度和可取性的一种函数[13]。工作嵌入是指组织内的员工嵌入到一个由个体与组织多方联系构成的网络中的程度,这些联系均影响着员工的决策和行为，工作嵌入理论指出其联系的易中断程度是指去另外一个城市或组织，个体需付出的代价或牺牲[14]。

在决策过程中，当员工感知到在组织外有更好的工作机会时，离职对于他们来说能够促进职业生涯的发展，因此员工更倾向于离开组织。当员工感知到更多的组织认同、支持以及晋升机会时，员工的离职代价或成本就会增加，员工就会倾向于留在组织内部[15]。外部可雇佣性高的员工因此会选择具有更多优质工作机会的外部市场，进而对组织更缺少忠诚，所以更容易产生离职倾向。反之，根据工作嵌入理论，外部可雇佣性低的员工由于担心离职后外部市场不能弥补所付出的成本和代价，从而产生较低的离职倾向。内部可雇佣性高的员工由于在组织内拥有更好的职业发展空间，从而可以维持高质量雇佣关系，因此离职倾向较低。

基于此，提出假设：

H1：可雇佣性与离职倾向存在显著的相关关系

为了进一步探讨可雇佣性与离职倾向的关系，将核心假设分别提出假设：

H1a：内部可雇佣性与离职倾向存在负相关关系

H1b：外部可雇佣性与离职倾向存在正相关关系

（二）可雇佣性、组织承诺与离职倾向

组织承诺是个人对组织肯定性的心理倾向，是个人对特定组织的情感依附和参与组织的程度[16]。组织承诺的三个维度包括：情感承诺、持续承诺和规范承诺。情感承诺是员工对组织有深厚的感情，而非被物质利益驱动。持续承诺是建立在经济交换基础上的承诺，是员工为避免离开组织可能带来的损失，不得不继续留在组织。规范承诺是根据社会规范及道德准则建立的，所以会对组织给予的利益和好处产生一种给予组织回报的责任感[17]。

首先，根据社会交换理论中和“互惠”原则,个体与组织之间普遍存在着经济性交换和社会性交换关系[18]。如果组织能够关心员工、肯定员工的贡献，员工感知到的组织支持就会越大，这种情感性的交换关系也直接增强了员工的情感承诺[19,20]。已有研究也指出，当组织对于员工的职业生涯管理越完善，员工的忠诚度也会越高[21]。特别是组织变革时期，内部可雇佣性高的员工会更倾向于产生更高的积极情绪和情感承诺[22]。其次，在社会交换过程中存在着各种不确定因素，为了避免这些因素所带来的损失，员工的持续承诺就会增强。社会认知理论为其提供了很好的解释，认为个体会根据对自身可雇佣性的感知选择积极结果更大的行为[23]，因此员工对内部、外部可雇佣性的感知会导致员工采取不同的反应。最后，员工与组织之间会在社会交换中约束双方的行为[24]。当内部可雇佣性高的员工在面临其他可选择工作机会时[25]，会基于对组织支持的回报和社会道德准则产生更强的规范承诺。外部可雇佣性高的员工在外部市场上具有更高的市场价值，与当前所在组织对比产生不公平感，进而产生较低的规范承诺。

基于此，提出假设：

H2a：内部可雇佣性与情感承诺均存在正相关关系

H2b：外部可雇佣性与情感承诺均存在负相关关系

H2c：内部可雇佣性与持续承诺均存在正相关关系

H2d：外部可雇佣性与持续承诺均存在负相关关系

H2e：内部可雇佣性与规范承诺均存在正相关关系

H2f：外部可雇佣性与规范承诺均存在负相关关系

关于组织承诺与离职倾向之间的关系，研究表明，组织承诺与离职呈显著的负相关[26]。其中组织承诺的不同维度和离职的相关程度不同：情感承诺和离职行为的相关性最强，而连续承诺和离职行为的相关性最弱[27]。

基于此，提出假设：

H3a：情感承诺与离职倾向存在负相关关系

H3b：持续承诺与离职倾向存在负相关关系

H3c：规范承诺与离职倾向存在负相关关系

（三）组织承诺的中介作用

计划行为理论行为认为，人的行为是经过深思熟虑的计划的结果。个体从事计划行为的动机受到行为态度、主观规范以及感知到的行为控制等因素的影响[28]。离职的决策是一个以态度驱动为主导的过程，员工产生想要离职的念头也不是一次就产生出来的。它是员工所感知到的工作更换的难易程度和可取性的一种函数[13]。根据这一理论，离职倾向的产生是一种对关于离职的信息进行加工处理的决策过程，这一过程也要受到计划行为理论中的因素的影响。

根据计划行为理论，行为态度（离职倾向）作为个体对行为结果积极或消极的评价[29]，并非只源于对行为的客观评价，还注重其主观的情感性内容（情感承诺）。而主观规范是指个体感知到的社会压力和道德约束，反映了个体由自身主观规范对行为决策的影响（规范承诺）。控制力是感知到的行为控制的主要影响因素，它主要反映个体对机会、资源等外部因素的控制力知觉[30]（持续承诺）。当个体的控制力越强，越有可能采取某种行为。计划行为理论的核心观点认为，非个人意志完全控制的行为不仅受行为意向的影响，还受执行行为的个人能力、机会以及资源（可雇佣性）等实际控制条件的制约[31]。这与我们本研究中所提模型高度一致，因此推论组织承诺在离职倾向的决策过程中起到了中介作用。同时根据社会交换理论，内部可雇用性高的员工往往得到组织更多的支持和回报，对组织也更有感情，更愿意留在组织工作。对比外部市场产生的不公平感，外部可雇佣性高的员工对于当前组织没有太多的留恋，更容易离开组织。已有研究也表明，员工可雇佣性与离职倾向之间更可能形成的是一种间接关系而非直接关系[32]，而组织承诺是离职过程中的重要中介变量[33]。

因此，根据计划行为理论以及其重要的三个因素，我们可以推论组织承诺在可雇佣性和离职倾向之间起中介作用。

基于此，提出假设：

H4a：情感承诺在内部可雇佣性与离职倾向之间起中介作用

H4b：情感承诺在外部可雇佣性与离职倾向之间起中介作用

H4c：持续承诺在内部可雇佣性与离职倾向之间起中介作用

H4d：持续承诺在外部可雇佣性与离职倾向之间起中介作用

H4e：规范承诺在内部可雇佣性与离职倾向之间起中介作用

H4f：规范承诺在外部可雇佣性与离职倾向之间起中介作用

综合以上讨论所提出的各组假设，本研究理论框架如图1所示：

图1 可雇佣性、组织承诺与离职倾向研究理论模型

三、研究设计

（一）模型构建

为了验证上述假设，构建回归模型如下：

回归模型中TI表示离职倾向 (Turnover Intention)，EM表示可雇用性(Employability)，OC表示组织承诺(Organizational Commitment),Xi表示控制变量子集，εi表示残差项。方程（1）用于验证假设1；方程（2）用于检验假设 2，方程（3）用于检验假设 3，方程（4）用于验证假设4。

（二）数据来源与样本

本文研究所用数据来自问卷调查，调查区域主要集中于甘肃省、河北省，调查共发放问卷200份，有效问卷181份，有效回收率为90.5%，样本分布情况如表1所示：

表1 样本分布

（三）测量工具

本研究的量表均采用李克特五级打分法。其中，可雇佣性的测量采用的是曾垂凯（2011）对Rothwell和Arnold（2007）的原始量表修改版[34]，量表包括内部可雇佣性（Internal Employability）和外部可雇佣性（ExternalEmployability）两个维度，共11个题项。组织承诺的测量采用的是Allen和Meyer（1997）设计的量表。量表包括情感承诺（Emotional Commitment）、持续承诺（Continuous Commitment）和规范承诺（Normative Commitment）三个维度，共包括 18个题项，每个维度6个题项。离职倾向的测量采用的是Mobley等（1978）开发的量表，包括4个题项。为了避免其它无关变量对可雇佣性、组织承诺以及离职倾向等变量产生影响，本研究设置控制变量具体包括：性别（G）、年龄（A）、学历（E）、职位（P）、婚姻状况（M）以及在目前单位工作年限（W）。

（四）信度和效度检验

对回收数据进行信度和效度检验，检验结果如表2所示，结果表明，数据具有良好的内部一致性，适宜开展下一步研究。

表2 信度、效度检验

本文进一步对可雇佣性、组织承诺以及离职倾向的信度和效度进行检验，研究结果表明，三个维度的 Cronbach’sα 系数分别为 0.800、0.911、0.892，KMO值分别为 0.779、0.901、0.841，Bartlett球形检验结果均为p＜0.01，以上结果表明本研究所收集的数据具有良好的信度和效度。

（五）验证性因子分析

为了降低共同方法偏差带来的影响，本研究选用Harman单因子检验方法对调查数据进行检验。首先，本研究对内部可雇佣性、外部可雇佣性、情感承诺、持续承诺、规范承诺和离职倾向六个变量进行了Harman单因子检验。结果如表3所示，六因子模型的拟合效度最好，而一因子模型到五因子模型的拟合度都不满足阈值。同时表明各变量是独立变量，具有较好的区分效度，同源方差影响不严重。

表3 验证性因子分析

四、实证分析

（一）变量的描述性统计及相关分析

各变量的描述性统计结果见表4。内部可雇佣性（r=0.172、P＜0.01）与外部可雇佣性之间关系显著，内部可雇佣性（r=-0.282、P＜0.01）、外部可雇佣性（r=0.377、P＜0.01）与离职倾向之间均具有显著性关系；内部可雇佣性与情感承诺（r=0.587、P＜0.01）、持续承诺（r=0.397、P＜0.01）和规范承诺（r=0.200、P＜0.01）之间均具有显著性关系；外部可雇佣性与情感承诺（r=-0132、P＜0.1）、持续承诺（r=-0.324、P＜0.01）和规范承诺（r=-0.320、P＜0.01）之间也均具有显著性关系。这说明所选变量较为合理，也为假设验证提供了初步的证据支持，可以开展下一步的研究。

表4 变量描述性统计、相关性检验系数

（二）假设检验

根据中介效应检验程序[35]，首先对内部可雇佣性与外部可雇佣性对离职倾向的影响显著性进行检验，作为中介效应存在的前提，模型拟合采用最大似然法（maximum likelihood），结果如表5所示。内部可雇佣性对离职倾向的负向影响影响通过了1%统计水平下的显著性检验，假设H1a得到了验证；外部可雇佣性对离职倾向的正向影响通过了1%统计水平下的显著性检验，假设H1b得到了验证。可雇佣性对离职倾向的影响显著，可以开展下一步研究。

表5 可雇佣性对离职倾向的影响

中介效应检验结果如图2所示，模型拟合采用最大似然法。内部可雇佣性对情感承诺（β=0.587，p＜0.01）、持续承诺（β=0.397，p＜0.01）、规范承诺（β=0.200，p＜0.01）的正向影响显著，假设H2a、H2c、H2e得到了验证；外部可雇佣性对持续承诺（β=-0.087，p＜0.01）、规范承诺（β=-0.086，p＜0.01）的负向影响显著，但对情感承诺的置信区间为[-0.075,0.004]未通过显著性检验，假设H2d、H2f得到了验证；情感承诺（β=-0.392，p＜0.01）、持续承诺（β=-0.275，p＜0.01）、规范承诺（β=-0.124，p＜0.1）对离职倾向的正向影响显著，假设H3a、H3b、H3c得到了验证。根据温忠麟等学者提出的中介效应检验程序，在可雇佣性对离职倾向影响显著的前提下，若可雇佣性对组织承诺和组织承诺对离职倾向的影响均通过显著性检验，则中介效应存在，因此，假设H4a、H4c、H4d、H4c、H4e、H4f得到了验证。对中介效应进行进一步分析，由表4可知，内部可雇佣性（β=0.050，p=0.517）对离职倾向的直接影响未通过显著性检验，由此判断假设H4a、H4c、H4e中的中介效应均为完全中介。外部可雇佣性（β=0.068，p＜0.01）对离职倾向的直接影响通过显著性检验，且H4d、H4f中的中介效应均为部分中介。

图2 中介效应检验结果（路径系数）

（三）中介效应的Bootstrap检验

为了保证检验结果的有效性，本文采用Bootstrap法对中介效应的假设进行进一步检验。对原有数据进行1000次随机抽样得到的Bootstrap样本，其中介效应样本估计值按大小进行排序，95%的置信区间估计采用第2.5百分位数和97.5百分位数，若中介模型路径系数95%的置信区间不包含0，则存在中介效应。检验结果如表6所示。情感承诺在内部可雇佣性对离职倾向的影响中中介效应显著，间接效应值为-0.054，95%的置信区间为[-0.459，-0.195]，中介效应存在；持续承诺在内部可雇佣性对离职倾向的影响中中介效应显著，间接效应值为-0.302,95%的置信区间为[-0.251，-0.099]，中介效应存在；规范承诺在内部可雇佣性对离职倾向的影响中中介效应显著，间接效应值为-0.169，95%的置信区间为[-0.125，-0.009]，中介效应存在。内部可雇佣性对离职倾向的总效果显著（β=-0.282,p＜0.01），直接效果不显著（β=0.050,p=0.517），因此内部可雇佣性中的中介效应均为完全中介。情感承诺在外部可雇佣性对离职倾向的影响中不存在中介作用，95%的置信区间为[-0.007，0.041]；持续承诺在外部可雇佣性对离职倾向的影响中中介效应显著，间接效应值为0.034,95%的置信区间为[0.016，0.056]，中介效应存在；规范承诺在外部可雇佣性对离职倾向的影响中中介效应显著，间接效应值为 0.018,95%的置信区间为[0.004，0.039]，中介效应存在。外部可雇佣性对离职倾向的总效果显著（β=0.102,p＜0.01），直接效果显著（β=0.068,p＜0.01），因此持续承诺与规范承诺在外部可雇佣性中的中介效应均为部分中介。

表6 中介效应Bootstrap检验

五、研究结论与讨论

（一）研究结论

本文基于工作嵌入理论、社会交换理论、社会认知理论与计划行为理论，系统考察可雇佣性对组织承诺的三个维度和离职倾向的影响机制。研究发现，内部可雇佣性完全通过情感承诺、持续承诺与规范承诺对离职倾向产生影响；外部可雇佣性部分通过持续承诺与规范承诺对离职倾向产生影响，而情感承诺在外部可雇佣性与离职倾向之间不具有中介效应。具体结论如下：

第一，员工的内部可雇佣性对离职倾向具有显著影响且明显高于外部可雇佣性对离职倾向的影响。这表明相比于外部可雇佣性，员工更在乎自身的内部可雇佣，因为员工对于内部可雇佣性的感知相比于外部可雇佣性来说更强烈，并且离职是伴随着风险和成本的，如果在现有组织有更好的发展空间，员工是更倾向于留在其中的。

第二，员工的可雇佣性对组织承诺具有显著影响且明显高于外部可雇佣性对组织承诺的影响。内部可雇佣性对情感承诺、持续承诺以及规范承诺均具有显著的正向影响，其影响大小依次为情感承诺、持续承诺以及规范承诺。外部可雇佣性对持续承诺与规范承诺均具有显著的负向影响，但对情感承诺的影响不显著。其可能原因在于：外部可雇佣性高的员工更多的受到经济与道德的约束，而不是情感的依附，致使其对持续承诺和规范承诺的影响较为显著，而与情感承诺的影响则较不明显。而且在无边界职业生涯时代，短期雇佣关系更多强调的是经济交换关系，员工很难对组织产生深厚的情感。而高内部可雇佣性相对于高外部可雇佣性的员工来说，其在组织内部往往有更光明的发展前景，也得到组织更多精神和经济的支持，和组织的感情也更加深厚。

第三，员工的组织承诺的三个维度对离职倾向均具有显著影响，其影响大小依次为情感承诺、持续承诺以及规范承诺。其可能原因在于：一旦组织承诺形成，员工在产生离职的念头时，其情感产生的作用要远比经济与道德的作用更大。

第四，持续承诺在内部可雇佣性与离职倾向之间起到完全中介作用，在外部可雇佣性与离职倾向之间起到部分中介作用；规范承诺在内部可雇佣性与外部可雇佣性和离职倾向之间均具有部分中介作用；情感承诺在内部可雇佣性与离职倾向之间起到完全中介作用，在外部可雇佣性与离职倾向之间不具有中介效应。其原因可能在于：在无边界职业生涯时代，为了获得更好的平台来实现自我价值，外部可雇佣性高的员工会很容易离开当前组织，而不会考虑到对组织的感情。而持续承诺和规范承诺均在外部可雇佣性与离职倾向之间起到部分中介的作用，可能是由于员工虽然在外部市场具有较高的市场价值、更好的发展平台而导致员工离职，但是员工在离开组织时仍然会受到道德和社会规范的约束以及离职所带来的成本的影响。

（二）实践启示

本研究结果为企业管理降低人员无序流动具有重要的实践意义：雇佣双方应转变传统雇佣理念。首先，组织应建立并改进员工的可雇佣性提升和实现机制，激励员工内部可雇佣性的释放；帮助员工做好职业生涯管理，使其在组织内有良好的职业发展前景；为员工创造多样化的职业发展通道，鼓励员工提升综合素质，提升员工的组织承诺，进而确保员工队伍的稳定性。其次，员工应提高对新型雇佣关系的适应性，主动学习来培养并提升自身可雇佣性，避免离职短视行为，在组织中实现更全面的发展。进而达到员工实现自我价值和组织提升核心竞争力的双赢目标。

（三）研究不足及未来展望

本文基于可雇佣性、组织承诺和离职倾向之间的关系，发现了一些有价值的结论，但仍然存在一些局限性：第一，本研究中样本数量不够充足，数据收集手段较单一，在一定程度上影响了研究的深入程度。第二，大部分数据来源于员工自我报告，本研究可能会受到同源方差的影响。第三，尽管本研究探讨了可雇佣性影响离职倾向的组织承诺的中介机制，但没能涉及到在不同情境下该中介机制的作用机理。因此，未来的研究应该进一步考虑引入调节变量来深入探讨其对中介机制的影响。第四，本研究模型中未同时考虑内、外部可雇佣性的交互作用对离职倾向的影响，未来的研究可通过收集更多的样本来进一步探讨该交互作用在中介机制的影响，从而深入揭示可雇佣性在该中介机制当中所扮演的角色。