乡镇民办养老院护工队伍建设现状与对策研究

冉艳丽

项目组的主要工作就是针对于太原市20家乡镇民营养老院的护工队伍进行深入探究，其主要采取问卷调查与实地访谈相结合的这一方式。由此可见，市面上大部分民营养老院的护工队伍并不及安全，具体表现为挖不到人、不会用人等，基于此，我们一般都是由人力资源管理角度入手，从而提出一系列指导意见与建议。

一、护工队伍现状分析

1、挖不到人

大部分乡镇养老院在职护工队伍结构并不科学，其存在着年龄大、文化水平低等诸多问题，此次调查护工人数为102名，女性与男性数量相差悬殊，具体为82名，20名，占比分别为80.4%、19.6%。不管是男性还是女性，大部分人的文化程度比较低，以小学毕业为主。人员地域以苏北、安徽、湖南等地为主。

2、不会用人

大部分乡镇民营养老院都存在不会用人的情况，因为本身的缺陷，其所雇佣的在职护工并不具备较强的专业技能，也没有相关证书。在调研的102名护工群体当中，具有护理经验的护工人数为15名，占比达到14.7%;25名护工曾经服务于餐饮行业;48人来自于农村，占比达到47.1%。毫不夸张，这些人当中并无一接受过专业化培训，持证上岗率为零，这显然无法达到同期的行业水平。3.留下的护理人员与入住老人的比例是1：8，这显然已经无法与行业同期水平相比，二者之间存在较大差距。在102名护工当中，49人的工作年限为一年，超过57.6%的护工认为，之所以选择这份工作只是因为将就，一旦活得更好机会则会立即放弃这份工作。

二、原因探究

1、挖不到人

（1）传统观念深入人心。"在之前，在乡镇养老院已经有几年工作经验的小张因为个人原因选择离职，后期的大部分护理人员都是由其带领，短时间之内根本无人能够代替胜任其工作。再三问询之下，我们才终于在小张的口中得知原因，在一次与爱人回老家的时候，亲戚朋友问起自己的工作，因为说是照顾老人而被大家看不起，所以这才选择辞职。"（访谈对象：张某，养老院院长）。这显然是传统观念埋下的祸根，时代发展步伐不断加快的过程当中，传统观念却没有与时俱进，这对于养老院的发展极为不利。

（2）压力大，工资低。在经过调查与分析之后所得出的结论如下：超过80%的护工工作时间超过12小时，此次调研的护工的平均月工资仅仅只为2500元，这样一种不均衡的投入与回报显然无法获得护工们的支持。太原市最低工资标准仅仅只为1630元/月，尽管民营养老院护工的工资比太原市的最低标准要高，但这种现状始终无法让护工们满意。

（3）晋升机会小。在养老院，我们能够最常看到的就是老年人，一般过来实习的年轻人受不了这份苦，往往只是干了几个月就选择离开，鲜少会留下来。之前，一个专科毕业的小姑娘来到我们这里，原以为可以顺利留下，可因为没意思、没发展机会，最终做了半年选择离开。

2、不会用人

乡镇养老院会主动提供一系列培训，这能够最大程度的让护工的个人技能不断提升，这一般都是"以师带徒"，新来的护工会跟着有经验的护工进行学习，在了解了相关情况之后便会正式投入工作。这一培训方式较为单一，根本无法提高护工队伍的整体素质。

3、留不住人

（1）福利待遇比较差，工作积极性不足。一般而言，在养老院工作的护工仅仅只是依赖工资维持生活，每天重复着同样的工作，微薄的工资也让员工工作积极性受到严重挫伤，仅仅只是为了谋生而不得已选择的这一份职业，并无半点敬畏之心。

（2）劳动关系紧张，人才保障机制不健全。

接受调研的护工人数一共为102名，然而只有35名护工是正式工，是签订了相关合约，里面的18人签订的是护工协议，福利也要少一些。护工协议的主要内容是需要对自身的责任和义务进行明确，其中并没有提及相关福利条款。超过85.5%的护工提出养老院并没有为其购买保险，14.5%的护工则表明养老院为其购买的是工伤保险，并没有涉及其它险种。

三、对策与建议

1、护工队伍招聘机制建设

（1）熟人相互推荐。大部分护工入职都是通过老乡推荐的方式，这已经成为当下社会常态。所以，养老院与养老院之间的联系需要不断加强，甚至还可以朝着管理者推荐、院长推荐等不断延伸，确保护工引入方式的多样性。

（2）校园招聘。在选择专业护理人员的这一过程当中校园招聘的重要性不可忽略，其还需要与职业院校、本科院校等诸多院系展开联系，即将毕业的大学生也能够通过这一方式获得实习机会，这是一次双赢之举。

2、护工队伍培养机制建设

（1）在職护工需要做好定量的培训工作。作为一个合格的养老院，必须要定时邀请养老护理专家举办讲座，并做出生动形象的分析。当培训结束之后，养老院对于培训内容进行考核，由此评判护工的个人能力。

（2）培养出一支更加精良的潜在护工队伍。大批潜在护工其实就是养老院的后续所需人才，二者之间的联系极为密切，为了确保人才的质量，我们必须要从源头上开始入手，真正带动民营养老院能够在第一时间抓住时机，并取得良好发展，从而确保其进入良性循环状态。

3、护工队伍激励机制建设

（1）满足生理、安全需要。国人在满足基本生活条件需求之后，民营养老院必须要将重心落在创造出一个更加良好的环境之上，通过这种方式，护工的工作幸福感也会日益提高。养老院每日的清洁消毒工作必须要做到位，除此之外，其还应该要与附近医院达成一种长期合作关系，帮助每一个患者增长战胜病魔的勇气。

（2）满足社交、尊重需要。养老院本就是护工的第一就业选择，还要为提高护工队伍的集体荣誉感和归属感做出不懈努力。所谓的尊重需要主要包括了自尊需要和他尊需要这两项。要想满足护工的自尊需要，就必须要先将他尊的需求予以满足。作为一个合格的养老院，其可以采取动用媒体力量的方式来完成自我的宣传工作。

（3）满足自我实现的需要。构建起一项完善的护工等级制度早已经成为当下第一要务，护工的职业生涯被逐一明确，晋升机会也会越来越多，从而真正确保自我的职业价值能够得以实现。

4、护工队伍保障机制建设

（1）将护工协议不断予以完善。以往维护养老院权益放在首位的情况开始发生变化，从而做好后续的养老院和护工权益的工作，真正将民生放在第一位。举例而言，"老人与护工在发生三次冲突之后就直接将护工解雇"本身就存在一定的缺陷，这需要根据老人的意愿而定。

（2）签订相关劳动合同。护工协议一旦落实，个人的权利与义务均得以明确，特别是在了解五险一金的购买情况之后，劳资关系也会趋向于稳定状态。

（作者单位：035800中国移动通信集团山西有限公司公司吕梁分公司）