企业培训课程体系设计的三种“匹配”模式

赖晓媛

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）8-115-01

摘 要 本文紧紧围绕企业培训课程体系设计这一主题，提出一个科学、系统、合理、有效的培训课程体系，关键在高度“匹配”。这种“匹配”可划分为三种模式——基于胜任力的“人岗匹配”、基于职业化的“人职匹配”和基于组织人的“人企匹配”。

关键词 企业培训 课程体系 匹配 三种模式

企业培训课程体系开发，一直是现代企业培训的热点之一，也是企业人力资本增值和人力资源效能提升的重要环节。本文认为，要构建合理有效、符合企业、岗位以及员工个人发展需求的培训课程体系，关键在实现高度“匹配”。以“匹配”为核心，建立一套科学、合理、完善的企业培训课程体系，可以划分为三种模式。

一是基于胜任力的“人岗匹配”模式。基于岗位层面的课程培训，是针对员工的岗位需求，识别员工自身能力与所处岗位所需能力的差距，通过一系列课程培训，不断提高员工对岗位的适应与胜任能力。

第一，要认真分析该岗位所处的职位序列，根据岗位特征，逐级分析每一个独立的岗位所需要的“胜任力”，深入剖析各胜任要素的内涵、外延、行为特征等，从而罗列出该岗位所涉及的能力与行为要素，形成一个系统的“岗位胜任能力要素列表”。

第二，要有效完成岗位能力需求与培训课程的转换，即立足于能力要求分析，将能力模块转换为课程，落实具体的培训内容。特别要针对行为要点的描述内容和关键点，并根据岗位层级，对培训课程进行符合逻辑的排序，初步形成“岗位胜任能力培训课程体系”。

第三，要根据岗位需要进一步开发培训课程，制定具体方案，包括课程培训目标、培训内容、培训周期、培训方法、培训计划安排等要素，如知识性培训课程与技能性培训课程如何安排，知识性培训中的常规知识、行业知识、岗位知识等培训如何分布，内部与外部培训如何合理搭配等。

二是基于职业化的“人职匹配”模式。基于职业层面的课程培训，是帮助员工实现职业化的有效途径，有助于将员工的“学习路径图”转化为“职业发展图”，帮助员工从新手向能手、熟手和高手转变，培养企业人才。

第一，要明确企业每一类职业发展的基本路径，了解职业发展过程中每一阶段所需要的能力、素质与相应的支持环境。同时，要对员工开展职业生涯的解疑答惑，为员工量身定做“职业发展路径图”。

第二，要圍绕职业化开展阶梯型的课程体系设计，比如既要关注知识类课程，如管理序列的员工要学习管理类知识，适宜采取讲师面授、网络学习的方式；也要关注技能类课程，如专业技术序列的员工要向着成为中级、高级人才目标前进，适宜采取行动学习、跟岗学习、教练辅导等方式。

第三，要分阶段对课程培训效果进行评估、调整与改进，如建立培训课程考核制度，制定培训积分管理办法，对于课程考核通过或积分达到要求者，方可参与企业的岗位晋升和评优评先工作；如建立课程培训效果反馈机制，多增加那些培训效果好、受到员工欢迎的课程。

三是基于组织人的“人企匹配”模式。培训课程体系的设计，最终目的是实现企业与员工的共同发展。因此，培训课程体系设计的终极模式，即实现“人企匹配”，让员工成为“组织人”，让组织成为员工价值认同的“共同体”。

第一，要强调培养员工对组织文化的认同，实现员工的自我与组织文化的统一。因此，企业首先要建立富有个性特征的组织文化，并将这种文化自觉贯穿于组织全部活动，通过“隐性课程”，在潜移默化中实现对员工的正面影响。

第二，要仔细分析员工融入组织的四个阶段，即知晓、磨合、进入、融合，并针对每个阶段的心理特征，合理设计相应的培训课程。在知晓阶段，着重建立良好的第一印象、符合心理预期；在磨合阶段，着重培养初任岗位的胜任能力、逐步建立职业发展的期望；在进入阶段，着重增强参与感、自主感，提升工作的满意程度；在融合阶段，着重强化对组织的价值认同，并将个人发展与组织绩效、战略实现联系起来。

第三，要将不用阶段的培训课程系统化、体系化，如培养员工的奉献精神，就要对应开展职业精神、行为规范等方面的培训；培养员工的沟通意识，就要对应开展沟通技巧、团队精神等方面的培训等。要建立一套与员工的价值观念相符合的培训指标体系，将“隐性课程”转化为量化的培训指标，将价值观培训课程的“虚功”做“实”。

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