知识管理基础上组织学习的决定因素探讨

樊荣 张勇

摘 要：知识管理的核心是组织学习，组织学习的成败取决于数据与信息的收集、通过交流实现信息的转化与共享、组织学习的方式方法这三个关键要素。

关键词：知识管理;组织学习;交流;方式方法

中图分类号：G4 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.27.079

知识管理是指为了增强组织的能力而创造、获取和使用知识的过程。组织学习是发生在组织的社会结构之中通过群体互动和共享对知识进行应用、组织和创造的建构过程。高水平的组织学习能够带来创新、提升绩效、改变行为、增加对环境的适应性，而低水平的组织学习导致静态的组织，不能适应环境变化和竞争力的挑战，限制公司进行创新和变革的能力。组织要想从其成功与失败的经历中有所收获，就必须实现信息、知识及经验教训的共享。共享过程中要求相互沟通、交流并对信息进行处理，这常常是组织学习或知识获取的过程。组织学习的类型与学习的强度依赖于内外部环境中组织与技术的复杂程度，组织学习的成败取决于三个因素：数据与信息的收集;通过交流实现信息的转化与共享;组织学习的方式方法。

第一个决定因素是数据与信息收集。组织要开展学习，需要拥有一定的数据与信息，因而首先要收集这些数据和信息。企业收集的数据与信息越多，涉及范围越广，信息处理与组织学习出现的概率也就越大。但是企业知识管理的过程越复杂，失败的可能性也往往越大。信息收集的一个关键环节是环境扫描，这将检测对企业活动产生影响的各类环境，例如，通过外部环境扫描，企业可以了解竞争对手以及他们的行动，技术的发展趋势等;内部环境扫以使企业明了自身的任务、业务流程、现有的技能以及今后所需的各种技能与资源。通过环境扫描而收集的信息也将会引起企业目标及目标优先级的改变，例如若环境发生剧烈变化，则通过环境扫描得到的信息就会预示组织目标已过时，这时企业需要及时调整目标。有时企业也可通过调整目标的优先级而非目标本身来适应环境变化。这些信息的收集过程就是企业的学习过程即知識获取。

第二个决定性因素是转化与共享。收集了信息后，就要在组织中传播信息。在信息处理之前把相关信息传播（扩放）出去是很有必要的。部分人知道了某些信息并不代表整个组织都知道这些信息，信息沟通过程是学习与运用知识的过程。沟通实现了从一个信息源到另一个信息源的意义转换，通过不同信息源的信息传输、解释、理解以及整合，往往会出现新的突破，给企业带来更多的效益。沟通与共享将会促进组织积极学习。组织以技术创新的力度越大，沟通就会越频繁、越深入。组织的复杂性会增加沟通的量及频率。相对于传统组织而言，在创造性的工作环境如研发实验室中，向上、向下、跨组织的沟通会更自由更频繁，这类环境中的工作因其模糊的特性而难以被严格限定，它们需要更畅通的沟通渠道，更加非正式、人性化的沟通类型，如面对面交流而不是以便条或报告的形式。

第三个决定性因素是组织学习的方式方法。这些方式方法在组织学习中发挥着不同的作用，如何合理有效的组合它们应是管理者深思熟虑的问题。阐释型学习行动促进了对事物的理解，而非对事物的理解引起了学习行动。真正的创新要求组织能容忍一定程度的不确定性。在新产品与工艺开发早期，对于什么会成功，什么会失败有各种不同的理解，通过对结果的验证与解释，大家又会产生新的理解和解释，这些理解促成了新的活动，而新的活动结果又会带来新的解释。在创新型组织中，这种反复试验最终促进了新产品或新工艺的出现。系统学习方法在那些通过收购或联盟来获取外部技术的企业中比较常见。系统学习理论认为理解（学习）是基于数据收集与分析面出现的，信息收集是为制定决策与采取行动而准备的。当组织想通过收购或联盟的方式提高在技术领域的竞争地位时，理性地评价潜在的合作伙伴十分重要。若是没有充分地对被收购方或潜在合作伙伴进行系统分析。企业通常很难从收购或联盟战略中实现预期收益。这种对潜在合作伙伴的研究，将促使组织进行严格的数据收集与分析，并进而减少结果的不确定性。系统学习的基本假设是组织能够清楚地了解其所处的环境并有能力收集与处理相关信息。团队学习是一个组织有效进行对话和讨论的能力。对话是对复杂问题进行自由的、创造性的探索，包括积极听取意见和调整自己的观点。对话的目的是超越自己的理解，并成为自己的思想的旁观者。这就需要改变自己的假设，思考不同的观点。对话意味着不考虑团队成员在权力上的差别，平等的对待每一个成员。讨论与对话相辅相成，它最适用于收敛性思维和决策。在讨论中，人们提出并维护不同的观点，寻找最佳观点和论据来支持决策的制定。通常，更好的观点更易于在讨论中脱颖而出。然而，赢得最后胜利的辩论者可能是依靠修辞和富有激情的语言，而不是依靠逻辑，因为在讨论中缺少测试论据质量和有效性的客观标准。单环学习是指通过在一个既定的规则系统中检测并纠正错误来保持组织核心功能的正常运转。也就是说，面对任何给定的问题，组织可能采用传统方法和模式。相比之下，双环学习的认知水平较高，它用于当前的组织规范和假设受到质疑时，能够建立一套新贵范。企业不继续延用其旧模式，而是质疑它们的假设和价值，这往往会产生新的工作和行动方式。而在探索行为（双环学习）中，组织承担风险，以创意、实验、发明和创新取胜。相比之下，利用行为（单环学习）与现有流程的优化有关，并强调效率目标。

这两种行为对组织来说都非常重要，选择哪种行为要根据具体情况而定。如果效率是竞争环境中的驱动力，那么单环学习或者利用行为就非常重要。然而，探索和利用会不断地此消彼长，因为它们会争夺企业内的稀缺资源。意会是指对复杂性和不确定性较高的模糊情况的理解。它包括情境意识即个人和组织能够理解人物、地点和事件之间的复杂联系，以推断未来情境并采取相应行动的过程。情境意识是对信息、事件和行动之间的相互关系以及它们如何影响当前与未来目标和目的的理解，它是对环境中的不同元素及其如何对不久的将来产生影响的感知和理解，情境意识的缺乏是人为导致意外事故的主要因素。因此，当对环境因素的判断不准确并且带来的变化可能导致混乱时，例如飞行中采取紧急措施以及应对核攻击或战争的威胁时，情境意识就显得尤为重要。心智模式对情境意识来说非常关键，它们提供从多年经验中得到的高度组织化的和动态的而且能够利用他们在以往经验中形成的心智模式来处理新数据，当个人或组织意识到其心智模式和参照框架不足以在复杂或不确定条件下理解事件时，就会产生意会。对意会的最直观的理解是，它是导致情境意识结果的过程。它是心智模式和多变环境的迭代过程，旨在发现两者知识结构。具有高水平情境意识的人不会被复杂环境中的信息过载所打败。知识获取是指组织通过天赋学习、体验式学习、替代学习、嫁接学习以及搜索和观察等过程获取新知识。天赋学习是受组织的创始人影响的学习，这些由继承得来的知识可以影响公司的行动以及解释新知识的方式。体验式学习通过直接体验实现。学习曲线即边做边学，随着一个组织的产量增加，单位生产成本的下降速度减缓。这种体验式学习的优点是，可以用数学模型来预测其长期绩效。这一点可以从长期的个人学习或组织学习得到体现，例如有效利用技术。管理者可以对如何在技术和工作实践中找到最佳平衡作出有效决策。组织通常不会为了应对竞争压力而获取某些特定的知识，可能会寻求借鉴竞争对手的战略、方法和技术。这种学习称为替代学习，主要采用模仿其他公司的方法，知道其他公司“如何做”被称为“企业情报”，它可以从咨询顾问、专业会议和出版物那里获得。知识还可以通过“嫁接”或雇用新员工获取，这些新员工拥有组织缺乏的知识和技能，企业可以通过人力资源手段来开发组织内的知识和技能，这被视为最好的方法;企业还可以通过收购其他公司来获得自己不具有的核心竞争力。上述组织学习的方式方法各自有不同的使用条件和优缺点，应配合使用效果最佳。

参考文献

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