部门撤销 公司可解雇不去新岗位员工

文/佚 名

案情回顾：

2010年4月9日，吕蒙与东吴公司签订书面劳动合同。劳动合同约定：合同为无固定期限的劳动合同，合同期限自2010年4月9日开始；在公司注册地或经营地担任管理（职务）；试用期满后，月工资应为25000元；公司可以按照自己的经营状况和员工的表现，定期或不定期地对员工的工资进行调整，并根据公司人力资源制度向员工支付奖金；在合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经公司和员工协商不能就变更合同达成协议的，公司可以在提前30天给员工以书面通知或者额外支付员工一个月工资后解除本合同。

2014年1月起吕蒙的月基本工资从28504元调整到29644元。

2014年12月25日，东吴公司通知吕蒙，根据吕蒙2014年的工作及行为表现，2014年度吕蒙的考核评估结果为表现不佳员工（工作不胜任），将予以调岗，调岗后的吕蒙的薪资标准为原劳动合同约定的25000元／月，附加福利将根据经理M3级来分配。

2015年6月23日，东吴公司“以公司正在经历运营模式改革”为由做出关于解散在杭州测试发展部的通知，并于同日征求工会意见；6月29日东吴公司通过邮件和当面口头形式告知吕蒙解散测试发展部及取消测试发展经理岗位，并通知其于第二天到新岗位报告，新岗位的待遇按照劳动合同约定及公司相关制度执行，如未去新岗位报到视为拒绝接受公司安排，公司将无法提供其他管理岗位，并将依法解除劳动合同。

6月30日，东吴公司多次当面告知吕蒙到新岗位报到，但吕蒙均予以拒绝。同日，东吴公司做出解除劳动合同通知书，并于当日征求了工会意见。当日下午及7月1日，东吴公司当面向吕蒙送达解除劳动合同通知书，但吕蒙拒绝接收，东吴公司遂于7月1日分别按照劳动合同中约定的地址和吕蒙在杭州的住址寄送了该解除劳动合同通知书，但均被退回；后又在7月21日的报纸上刊登了该解除劳动合同通知书。

2015年7月1日和10日，东吴公司分两笔向吕蒙支付了一个月的工资和经济补偿金，共计105673.24元。吕蒙认为公司违法解除劳动合同，要求继续履行劳动合同，双方发生争议，案件历经仲裁、一审、二审、再审。

案例分析：

一审法院认为，2015年6月23日，由于营运模式改革，东吴公司决定解散测试发展部，导致测试发展经理岗位消失，在解散测试发展部时，东吴公司书面征求了工会意见，并于6月29日将解散决定通过邮件和口头形式向吕蒙进行了告知。

为替代解散，继续履行与吕蒙之间的劳动合同，东吴公司为其提供了RMA Analysis and NCM Coordination Manager岗位，并于6月29日告知了吕蒙新岗位的情况、待遇标准（25000元／月）、报到时间（第二天上午8：00）以及逾期未报到的后果，但吕蒙拒绝接受东吴公司的安排。

东吴公司认为无法再为吕蒙提供其他管理岗位，双方无法再继续履行劳动合同，遂决定于2015年6月30日解除与吕蒙之间的劳动合同，并书面征求了工会的意见。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定以及双方劳动合同第8.5条（C）的约定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

2015年7月，东吴公司也已经分两笔向吕蒙支付了一个月的工资和经济补偿金计105673.24元。故东吴公司于2015年6月30日解除与吕蒙之间的劳动合同符合法律规定和双方约定；且东吴公司已通过当面、双方劳动合同中约定的送达地址、登报等多种途径向吕蒙送达了解除通知，该解除决定应为合法有效，吕蒙要求予以撤销并继续履行双方劳动合同和人才留用协议无事实和法律依据。

吕蒙不服一审判决，提起上诉，认为公司解散测试开发部，解散测试开发部并非因企业合并、分立等非企业主观方面原因造成的，而是东吴公司管理层单方决定取消部门，是东吴公司在行使所谓的“企业自主管理”的权利，不属于“客观情况”。

二审法院经审理认为，由于营运模式改革，东吴公司决定解散测试发展部，导致测试发展经理岗位消失。东吴公司将解散决定告知吕蒙并安排新的岗位，但吕蒙拒绝接受东吴公司的安排。东吴公司认为无法再为吕蒙提供其他管理岗位，遂解除与吕蒙的劳动合同。原审法院认为上述情形可认定双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，且东吴公司也已支付了一个月的工资和经济补偿金，故东吴公司解除与吕蒙之间的劳动合同符合法律规定和双方约定，并无不当。

吕蒙不服二审判决，向高院申请再审。

高院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定以及双方劳动合同第8.5条（C）的约定，在合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经公司和员工协商不能就变更合同达成协议的，公司可以提前30天给员工以书面通知或者额外支付员工一个月工资后解除本合同。

本案中，东吴公司认为吕蒙2014年度工作表现不佳，将其从测试开发经理岗位调整到其他部门管理岗位，吕蒙为此提起另案诉讼。至2015年6月23日，由于运营模式改革，东吴公司决定解散测试发展部，并为吕蒙提供了RMA东吴公司RMA Analysis and NCM Coordination Manager岗位，并在书面征求工会意见的同时，向吕蒙告知新岗位的情况、待遇标准、报到时间及逾期未报到的后果，但吕蒙予以拒绝。

东吴公司认为无法再为吕蒙提供其他管理岗位、双方无法继续履行劳动合同，遂决定于2015年6月30日解除与吕蒙之间的劳动合同，并书面征求了工会的意见。

上述解除劳动合同行为符合法律规定和双方约定，并无不当，吕蒙关于东吴公司违法解除劳动合同的主张，难以成立。故裁定驳回再审申请。