论新建高校附属医院高层次人才引进工作

楼军

摘 要：本文旨在通过对浙大四院引进海内外高层次人才现状，存在问题的分析，针对性的措施总结， 结合国内引进海外高层次人才的先进经验，致力于建立一套符合新建高校附属医院特点的引进高层次人才的模式。

关键词：高层次人才;附属医院;引进;新建

人才是医院创新发展的驱动力，高层次人才作为医院人力资源中的核心力量，具备扎实的临床能力及较深的学术造诣，能够在关键领域核心技术上有所突破，带动医院技术创新，引领医院学科发展。高校附属医院是医学高等院校的重要组成部分，承担着医学院校临床研究及医学人才教学培养的职能，同时依托高校具有人才荟萃、学科齐全、思想活跃、基础雄厚的独特优势，同时也面临着特有的困难。高校附属医院集医疗、教学、科研为一体，不仅要做好日常繁重的医疗工作，还必须承担大量的教学、科研任务，对于人才需求的层次高，专业种类大。因此更容易出现人才短缺，尤其是高层次人才匮乏的现象。新建医院因其所处发展阶段的特殊性，对于高层次人才的需求的特点是数量大，范围广，因此必须高度重视高层次人才工作，作为医院发展的核心战略，坚定不移的执行。

1 高层次人才分类

高层次人才为知识层次高、创新能力强，在医学领域以其创造性劳动，对医学进步和发展、对人民群众的健康做出较大贡献的群体。根据高层次人才成长阶段及对于医院相关学科的影响力、带动作用划分，将高层次人才分为三类：领军人才，重点人才，骨干人才。具备学科带头人的能力称之为领军人才，具有较大学术影响力，主要负责相关科室规划管理及学科建设的全面指导;具备后备学科带头人能力称之为骨干才，本身具备较为全面临床、科研能力，并具有一定的管理能力;在学科内开始较为全面的掌握临床业务能力的称之为骨干型人才。将引进的高层次人才按偏重临床和科研程度进行分类，临床型人才，科研型人才，及临床科研复合型人才。

2 高层次人才引进工作中的问题

2.1 人才引进特殊性“引才难”

2.1.1 准入门槛高和专业技术要求高

医疗人员从本科到取得博士学位往往需要近十年的时间，还需要通过医院的长期实践培养，才有可能成长为一名高层次医疗人才。较长的培养周期导致人才的供给往往滞后于群众对医疗需求及医院扩张的速度，供需矛盾的异常尖锐极大影响了高层次人才的引进工作。

2.1.2 流动成本高流动难

高层次医疗人才往往是医院业务发展及学科建设的中坚力量，一般掌握着相关专业最为核心的技术。处于保持竞争优势，及医院的医疗服务能力的稳定。所在医院往往通过对高层次人才的流动设置种种障碍，或者提高层次人才的薪酬待遇，限制的高层次人才的流动。此外，高层次人才一般都已在当地安家立业，大部分的人际关系都保持在单位所在地区，并且已经习惯了当地的生活，大大影响了高层次人才的流动意愿。

2.1.3 人才争夺激烈

由于大型医院不断扩张，医疗人才竞争态势愈发加剧。对于高层次人才的巨大需求使得医疗人才的薪酬待遇水涨船高，各地也不断出台人才优厚策。作为新建医院，存在知名度度低，行业认可度不够，薪酬待遇偏低的多种不利因素，需要破解引才的一系列难题。

2.2 引进人才“水土不服”

医院引进的人才可能出现“水土不服”等问题。首先，在缺少医院系统性关于业务及学科发展的长期规划的指导下盲目引进高层次人才，导致引入的人才与本院的实际发展无法有效结合。引进人才没有适合的平台和配套，无法开展相关方向的临床和科研工作。不同地区文化环境及学科发展均存在差异，新引进的高层次人才需要一定的适应期进行融合，需要给予更多的支持与包容，反之则容易造成引进的人才工作效率低下，造成人才资源的极大浪费，甚至影响整个科室的发展，人才也将再次流失。

2.3 盲目引才疏于管理

医院引进的高层次人才大部分来自于国内相关领域的突出人才、包括优秀的博士毕业生。但是医院与高层次人才之间由于信息不对称，造成医院筛选高层次人才难度大、成本高，往往被表面履历（如学历、资历、职称等）所蒙蔽，未经严格考核而盲目引进的高层次人才可能其真实业务水平和科研能力与所呈现的履历相差甚远。同时，部分引进的高层次人才只是利用高校附属医院丰富的科研资源和国内外影响力，将医院作为“培训基地”和“中转站”，造成医院投入的极大浪费。

3 浙江大学医学院附属第四医院高层次人才引进工作的实践

3.1 明确目标任务

医院于2019年初制定并出台《浙江大学医学院附属第四医院高层次人才项目化引育实施方案》。明确了医院高层次人才引进工作目标，力争2019年医院高层次人才团队达到160名（引育高层次人才60名）;到2022年高层次人才团队达到310名，2025年高层次人才团队达到450名，为医院争创三甲、“一流医院”、金华-义乌医学中心龙头医院以及2030年进入长三角地区领先行列目标奠定强有力的高层次人才基础。

3.2 工作思路

充分发挥浙江大学平台优势，加强义乌市资金扶持、人事政策、住房保障等方面的支持力度，增加对高层次人才的吸引力;多措并举，主动出击，加快高层次人才队伍引育速度，提高高层次人才引育的质量以及服务效率。

3.3 主要举措

3.3.1 实施“项目化”引才计划

聚焦全国高水平医院专业学科人才库，设立医院“项目化”引才专项经费，由医院和市政府共同给予配套支持。以双聘院士为顾问，以国内著名、省内顶尖专家为领军，以一批年轻副高专家为骨干，以一批年轻博士为后备，引进医教研复合型人才和专业人才计划2019年引进40名高层次人才，2020-2022年引进110名高层次人才;2023-2025年引進100名高层次人才。

3.3.2 确定引才重点

医院新兴的组织架构、岗位设置、人员配备和管理机制仍处于磨合阶段，医院品牌尚未完全确立，生存是医院目前的第一要务。因此本阶段引才工作的重点是引进一批具有一定知名度、临床技术能力强、临床经验丰富的外部临床专家。同时为了医院的长期发展及地区影响力，成为名副其实的浙大附属医院，除了临床型高层次人才外，还需要一定数量科研能力突出，有较大学科影响力的领军人才。

3.3.3 引入第三方合作，加强品牌宣传

作为新建医院，医院的知名度比较低，在高层次人才中在知晓度不高。医院针对性的引入第三方专业招聘机构，与其进行全方位的合作。通过其在医疗行业的影响力，加大医院的曝光率，提升医院品牌形象。同时发布医院的对于高层次人才的招聘需求，扩大高层次人才的来源，提升投递简历的数量与质量。此外针对特定的高端人才，使用其猎头服务，精准的获取医院所需人才。

3.3.4 设立“引才奖”建立全员引才的良好氛围

医院设立“引才奖”，给予积极为医院推荐高层次的人才的员工，推荐的正高专家被医院正式录用的每人次奖励2万元，副高或博士每人次奖励1.5万元。形成全员参与引才工作的良好氛围，使得高层次人才引进工作深入人心。

3.3.5 专业的人才引进工作队伍

全院统一认识，由医院一把手主导，各相关职能部门及临床科室负责人组成，成立高层次人才引育工作小组，制定人才引进工作方案。同时细化引进才任务，简历审核、联系沟通、面试考察、待遇协商、入职手续均由专人负责，确保引才工作推进顺利，高效，真正引进满足医院发展需要的高层次人才。

3.3.6 加强过程管理，建立科学的高层次人才考核机制

医院制定《科学技术奖励及配套办法》，落实科研成果奖励及配套，改善学术研究基础条件，鼓励员工参加国家级、省部级、厅局级等各类课题申报，激励员工参与各项人才工程的选拔，切实提升医院人才综合实力，增强科研对学科发展的促进作用。同时制定《高层次人才聘期满考核实施办法》，通过强化目标考核，进一步选拔优秀人才。

3.3.7 营造尊重知识，尊重人才的氛围

作为高校附属医院充分利用高校科研平台和人才资源优势，促进与高校人才之间的交流和科研资源共享，同时利用高效优质的教育资源，不断加强引进高层次人才培养。在充分利用引进人才的同时，医院发展前沿医疗技术，建设高水平科研平台，打造一流医学学科，实现平台留人、事业留人、待遇留人。针对引进人才，“水土不服”的现象，通过组织高层次人才联谊会等多种形式，医院领导层、职能部门及用人科室关注其临床，科研，教学工作的开展，鼓励创新，提供相应的配套条件。積极营造宽松、舒适的工作和生活环境，解决住房，配偶工作，子女教育等问题等，有效地防止人才流失。

参考文献

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