基于职改新视野下的独立学院师资队伍建设探究

陈桂兰 谢如欢

摘  要：2017年3月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于深化职称制度改革的意见》明确了职称改革的方向，在社会上引起广泛关注，各地纷纷出台了相应的职改办法和人才发展方案。文章主要从当前A学院教师发展现状出发，探究独立学院在职改新形势下如何加强的师资队伍建设。

关键词：职称改革;独立学院;师资队伍建设

中图分类号：C961 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2019）03-0153-03

Abstract： Opinions on Deepening the Reform of Professional Title System， printed by General Office of the CPC Central Committee and General Office of the State Council in March， 2017， determines the direction of professional title reform， which causes much concern， therefore， the corresponding ways of professional title and programs of talent development spring up all over the country. The essay， based on the current status of faculty development of College A， explores how to strengthen the faculty organization under the current situation of professional title reform for independent colleges.

Keywords： professional title reform; independent college; faculty organization

职称晋升是教师职业发展生涯中一个重大的课题，不仅与教师个体的薪酬等待遇息息相关，同时也体现了教师队伍的专业技术能力水平、业绩成果和教师队伍科研水平，更是高校人事制度改革的重要内容，事关高校师资队伍的稳定与发展。2017年以来，各地陆续贯彻落实了教育部等五部门的高校教师职称评审权下放的工作。意味着独立学院拥有更大的办学自主权，而如何以职称制度改革为驱动，与时俱进深化人才发展体制，创新人才评价和管理机制，以提升师资队伍建设，激发教师的积极性、创造性具有较大的意义。A学院作为独立学院即面临着同样的探索。

一、A学院教师队伍发展的现状

（一）教师高级职称晋升较难

A学院于2001年创办，为普通本科学历教育的高等院校，在高校职称评审权下放前教师职称晋升渠道主要通过委托上级主管部门进行评审。在以往的职称评审中，独立学院教师参加职称评审的条件仍与普通高校使用的是同一套专业技术资格评审条件，没有一套能单独适用于独立学院教师的职称评审制度，导致不同发展平台的教师同台进行竞争。由于独立学院自身的原因在某些方面较薄弱，教师在教育教学成果和科研成果的积累沉淀较欠缺，教师发展的渠道等方面与公办院校仍有较大差距，教师能获得的发展平台较有限，导致竞争力弱，造成教师高级职称晋升相对较难。

（二）教师发展平台有限，学校培育度不足

1. 教师发展愿景与教师发展平台不匹配

A学院起初主要通过共享母体学校的教学设备及教师资源平台，在经过多年的探索、发展后，造就了一支朝气蓬勃的教师队伍，并在各类专业（行业）竞赛及科研成果方面也取得一些成果。近年来，国家和地方政府对独立学院的扶持力度有所加大，独立学院教师能参与的教师培养项目机会逐年增加（如教师基础能力提升项目、国内访问学者计划、西部地区人才培养特别项目等）。但因学校及教师自身因素限制，独立学院教师在发展平台上仍存在困境，如独立学院教师鲜少有机会能参与一些较高层次人才培养项目和重要的科研项目申报，各级政策支持仍亟待加强。

2. 教师科研能力不足

教师是高校教育教学的核心资源，独立教师队伍科研能力不足主要體现为“重科研，轻教学”与“重教学，轻科研”的矛盾，即教师科研的业绩成果与以往评审条件中的业绩成果存在矛盾。在以往的职称评审条件中对教师的科研情况有明确规定，要求较高的教师科研能力，呈现“重科研，轻教学”现象。A学院作为一个独立学院，其教师大都是通过社会招聘的应届硕士毕业生，知识结构不均衡，教学经验不足，教师主要都是靠自己在教学工作中摸索、积累经验，成长周期较慢，缺乏专业的教学实践指导。

其次，学校教师团队教学任务较中，所有的工作内容和重心主要以专业课程讲授和教学研究为主，学校层面所开设的课题（项目）也只有教学改革类型，科研项目的参与渠道有限，实际上是“重教学、轻科研”的状况。

3. 学校内部培育力度不足

由于本校办学定位（发展周期性质）及教师队伍普遍存在的属性等方面因素，A学院主要工作重心的着力点在教学层面，科研氛围不浓。而大部分青年教师在教学技能和教学方法上逐步成熟，教师迫切需要提升个人能力，却找不准方向，始终面临着科研“困惑期”。另外，学校层面没有健全的科研管理政策，缺乏政策和经费支持，内部培育度不足。

（三）教师队伍不够稳定

鉴于独立学院体制的特殊性，教师个人发展机会、薪资水平及福利待遇等均不如公办高校，相比仍有较大差距，使得教师归属感不强。经统计，近三年A学院教师队伍的平均流失率为6.5%，学校培养出来的骨干教师，特别是晋升到副教授职称的教师，较轻易流向了一些发展中的普通公办高校，甚至是有编制但是待遇不如独立学院的高职高专院校。究其成因主要在于独立学院“待遇低”、“学院未来发展存在不确定性”、“缺乏安全感”、“教师发展空间有限”等。

二、基于职称改革导向下的A学院师资队伍建设思路

根据中共中央国务院、教育部关于全面深化新时代教师队伍建设及高校职称改革工作的文件精神，A学院立足于“应用技术型”人才培养目标，围绕学校教师队伍建设需求，发挥职称“指挥棒”作用，坚持“以用为本、科学评价、以评促建”的工作思路，遵循教师发展规律，以激励创新、重视能力为目标导向，着手提升教师队伍的整体素质。

三、A学院的主要举措

（一）坚持以用为本、科学评价工作思路，促进职称制度及人事制度改革相融合

根据教师晋升高级职称难的现状，A学院按照中共中央《关于深化职称制度改革的意见》文件精神及自治区教育厅关于高校教师系列职称评审权下放工作的部署，在不降低自治区评审条件的标准下，自主设置适合本校教师实际的评审条件，做好自主评审、自主评价、自主聘用等各方面的组织工作，确保职改工作接得住，接得稳。

同时，以高校职称评审权下放为新契机，充分发挥职称制度改革对提高人才培养质量的导向作用，积极探索独立学院特色的人事制度，激发教师工作的积极性和创造性，真正做到以用促评，以评促建。

（二）创新师资队伍内部培育机制，多渠道搭建教师发展平台

针对教师发展愿景、平台及培育方面存在的问题，A学院将创新师资队伍内部培育机制，通过“整资源、强特色、拓视野”的方式，促进高水平师资队伍建设和深化教学改革，给教师多搭建发展平台，促进教师各方面能力水平的提升。

1. 整资源，构建可持续的教师培养体系

学院立足于本校的师资队伍实际，重视教师“内涵”建设，构建了可持续发展的教师培养体系。以制度为保障，改革教师培养模式，拓宽教师培养渠道，在教师队伍的培养内容、培养方式上进行优化。即兼顾不同教师层次在不同时期的成长需求，既满足教师教育教学和专业能力提高的需求，又要满足教师继续深造的需求，为教师队伍成长创造条件。

其次，整合教师资源，健全学校内部的骨干教师培养、创新团队建设办法和激励措施。从现有的专业基础和积累出发，挖掘教师团队潜力，力争培养一批结构合理、具有可持续发展前景的教师团队。重点抓骨干教师培养、培育团队，构建一套符合独立学院专业特色的人才培养课程体系，优化专业结构，形成一支专业性强、高质量的教学科研团队。实现骨干教师、团队带头人对年轻教师的“传帮带”作用，合理优化教学资源。

2. 强特色，以“双师双能型”教师培养为突破，发挥平台育人作用

独立学院大多由母体高校主导承办，在学校的办学模式专业、学科设置等方面对母体高校具有较强的依附性，在课程设置、教育教学工作、人才培养模式上同质化程度较高，独立学院应走“差异化”发展之路，提升竞争实力。在当前大众创业万众创新发展大潮下，学校坚持“差异化”定位，鼓励教师深入企业进行专业实践，以“双师双能型”为教师培养突破口，引导教师教研面向社会面向企业，充分发挥校企育人平台的作用，在政策和经费上给予保障，“内培”与“外引”并重发展思路，从广度深度上拓宽教师专业实践发展平台。

一是，建立、完善“双师型”教师管理办法及教师专业实践办法，推进校企合作，共建教学平台。通过加大专项经费的支持力度，鼓励在职专任教师积极到企业参与专业实践活动，注重产教相融。

二是，结合独立学院专业发展需求，创建校企实践单位（基地），以人才需求为导向，实施各类校企联合培养方案。学校自2011年起推行3+1校企合作项目，每年定量输送部分师生深入企业参加相关专业学习实践活动，师生双向实践，既强化学生实践能力培养又促进教师专业实践与教学能力提升，为学校应用技术型人才培养提供保障。

三是，实行企业“导师制”，从企业引进“技术能手”来院开设专业课程。汇聚多种形式的优质专业实践资源，促进“产学研”一体化的发展机制，为社会培养出更多行业急需的应用型人才。

3. 拓视野，推进教师国际交流项目

积极开拓对外交流合作项目，在国家交流合作上秉承“走出去”、“请进来”方式，推行多样化的教师交流学习项目。A学院每年定期选派3-4名骨干教师到国（境）外高校参加学习、交流等活动，开阔教育教学的国际化视野。同时不定期邀请国外高校来校作交流，相互借鉴、学习国外高校的人才培养模式、专业课程体系架构、教育教学等先进经验和方法，提升学校相关专业的教育理念。

（三）重能力，激励创新，稳定教师队伍

1. 实施弹性教师聘任机制，激发教师队伍的内在动力

独立学院教师普遍存在职称结构不合理现象，主要体现为高级职称人数偏少，中、初级职称居多，而职称往往又与教师的薪酬待遇有密切的关系。如在教师岗位聘任中单纯以“职称”为教师聘任评价标准，不利于教师工作的积极性。学院自2012年以来已开展相关教师聘岗工作，每三年为一个聘期。即学校以不同发展时期侧重内容为出发点，综合衡量学校（专业）发展需要及教师发展需求，设定合理的岗位总量、岗位比例及岗位聘任条件等。发挥“岗位聘任”的正向驱动力，激发教师的内在动力，激励其创造教育教学、科研工作，发表论文等业绩成果的热情，努力自我提升。

2018年A学院积极贯彻、践行《意见》有关精神，坚持以问题为导向，分类推进岗位分类评价，完善、细化教师岗位聘任方式和内涵，促进职改工作与人才培养制度的有效衔接。在教师岗位聘任中结合各专业特点和人才的需求，实行弹性聘任机制，克服教师聘任“唯职称”一刀切的倾向，侧重考察教师的师德、能力、业绩、教学贡献等内容。比如，在部分高级专业技术岗位聘任中适当淡化“高级职称”的硬性要求，按不同岗位类型、层次及其专业特点和要求采取“教学、管理研究”和“科学研究（或职称引导）”等分类评价方式。

2. 加大激勵力度，优化教师保障体系建设

通过优化现有教师激励体系建设，改进、完善教师保障制度体系，提高学校在同行业中的竞争力，吸引人才、留住优秀教师资。A学院在完善原有绩效管理的考核激励机制基础上，出台配套教职工激励办法、教师科研奖励办法，提高教师薪酬待遇。有效利用学校各项激励基金，调动教师工作的积极性和创造性，增强教师的归属感，实现政策引人、待遇留人、事业留人。

通过实施弹性岗位聘任机制及可持续的教师保障体系，“双管齐下”促进教师队伍的可持续发展，激发教师发展的动力，引导教师依据个人实际需求，朝多元化的方向发展并取得更多的成就，收获更多的获得感和幸福感。

四、结束语

在全国“放管服”全面深化改革大背景下，高校的职称评审权同步全面下放，对独立学院是较好的契机，赋予了高校更多的办学自主权，不仅有利于学校学科建设和人才培养，更能助推独立学院教师人事改革步伐，激活师资队伍建设提量增质。学校要想在激烈的教育事业发展大潮中获得长足的发展，应把握好机遇，找准“位子”，把好“尺子”，走好“路子”。通过抓住关键点，优化顶层设计，推进教师培养供给侧结构性改革，构建一支有特色的可持续的教书育人团队，为学校通盘发展贮备人才。

参考文献：

[1]中共中央办公厅，国务院办公厅.关于深化职称制度改革的意见[Z].中办发〔2016〕77号.

[2]中共中央国务院办公厅.关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见[Z].中发〔2018〕4号.

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