基于胜任力模型视角下的人力资源绩效管理体系构建

罗倩

摘  要：所谓的胜任力就是指特定组织工作岗位上的绩效优秀者，是个人所具有的对工作绩效有显著贡献的一系列的个体特质，这是一个新提出的概念，运用在培训体系建设或者考核体系建设等多个方面。随着胜任力的广泛应用，可以推动单位和工作人员之间的互惠共赢，提升工作人员的工作绩效。所以对基于勝任力模型下的人力资源绩效管理体系的构建进行分析，是人力资源绩效管理领域的一大研究焦点。

关键词：人力资源;胜任力;绩效管理;管理体系

引言：

胜任力模型研究是近些年来人力资源绩效管理领域的热点问题，提高胜任力可以有效推动单位和工作人员的互利共赢，帮助工作人员提升绩效，有利于对人力资源绩效管理体系的构建。胜任力模型为人力资源绩效管理提供了一个不一样的视角，帮助对人力资源实现合理的配置，以及为单位的绩效提供了新的理论。因此，科学的构建人力资源绩效管理体系对于单位的发展是非常重要的，单位各个部门都极其重视其发展。基于此，本文首先对胜任力进行了简单概述，分析了目前胜任力模型建构的重要性，随后从三个方面介绍了如何更好地对胜任力的人力资源绩效管理体系进行构建的对策，以此来供相关人士交流参考。

1.胜任力的概述

对于胜任力来说，这一概念最早是由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）提出的，主要表现在将工作中卓越成就者与普通工作者区分开来，以便更深层次的探寻单位内部各阶层工作人员现有工作能力和闪光点，以便于上级领导人员向工作人员分配更为合理的工作任务，从而提升工作人员综合工作能力和单位发展水平。在对单位工作人员自身胜任力进行综合评定的过程中，上级领导人员可以通过工作人员现有价值观和某一领域知识层面等方面判断单位优秀个体与一般绩效个体之间的差异，挖掘工作人员在工作中的闪光点，以为单位良性发展提供动力支持。但是从广义的角度的出发，多数学者认为胜任力表现在工作人员个体职业、行为和战略目标这三方面上。这就需要单位管理人员在与工作人员个体在相互配合的条件下分析以上三方面维度，并制定有效措施提升工作人员职业素养、行为效果和综合战略能力，以期提高工作人员自身对各项工作的胜任力，在提升人力资源管理以及其他管理水平的同时，提高单位的社会效益。

2.胜任力模型建构的重要性

胜任力模型在人力资源管理中已经成为很重要的通用工具，它不仅帮助岗位角色提供重要的服务，而且还可以提升单位组织的特定工作水平，具有很明显的提升的效果。这些年来，胜任力模型的这些问题开始得到大家的研究，因此在人力资源的管理中取得了很大的效果，也发挥了关键性的作用，帮助其在其他领域也有了一些改变。胜任力模型的目标之一就是要产生高绩效，其次就是要拥有一些特别的知识，然后把人力资源的管理弄成是一种动态环境中的管理过程。要想把人力资源的工作做好，得到一些有用的支持，那么就要使用好胜任力模型。建设好胜任力模型是单位的一件大事，它关乎单位的人力资源是否可以更好的管理。

3.基于胜任力的人力资源绩效管理体系的构建

3.1对个体胜任力的开发

开发、利用个体胜任力要依靠单位的胜任力，提炼单位的胜任力相当于在开发个体胜任力。首先，单位要了解各个工作人员的基本情况，立足个人情况的基础上建立适合工作人员个人的胜任力培训体系，孔子说的因材施教就是这个道理，单位要特制培训体系来提升工作人员的胜任力。其次，单位还要设定出更加合理科学的培训课程，相关的培训体系只是一个大概，要制定出完整的大纲，包含工作的基本需求或者知识技能和个人的态度，以及工作人员的绩效行为等多个方面。单位在培训的期间，不仅要使用一些有利的手段来提升工作人员的外显胜任力，而且也要挖掘工作人员的内隐形胜任力。比如，可以通过现场模拟的方式，用这种仿真程度较高的方法来激发工作人员的隐形胜任力，帮助单位更加了解工作人员的特长，从而构建出有高效率的个体胜任力。

3.2加强管理

胜任力是工作人员努力的方向，包含着单位的期望。单位只有达到了胜任力的标准，才能拥有良好的发展环境，才能在稳定中得到快速的发展。身为一个群体，要关注每一个员工，这样整体效果才会好起来。单位如果拥有良好工作力的工作人员，整个单位的资源就会更加的丰富，动力会更强，还会影响到单位组织的竞争力。单位生产管理效率的提高是影响单位 发展方向的重要因素，因此要想提升效率，每一个工作人员的作用都不可忽略。如果一个工作人员的效率较为低下，整个单位的 效率也不会很高，因此整个单位力量的结合是非常重要的。这些优秀的工作人员就是单位发展的潜力，如果想要增强这些潜力，就要凝聚每个人的力量，激发工作人员的想象力和创造力。将胜任力和人力资源绩效管理模式结合起来，防止工作人员之间出现矛盾，帮助单位长远发展下去。

3.3组织构建核心胜任力

核心胜任力身为胜任力中的重要组成部分，对人力资源管理中的绩效管理体系的构建具有不可替代的作用。核心胜任力就是将工作人员独有的技能和组织所使用的技术进行融合，把价值和效用提供给顾客。虽然个人胜任力从各种方面来影 响和制约组织胜任力，但是个人胜任力并不具备组织胜任力 的深远性，组织胜任力从深层次方面说明了工作人员的知识学识等方面。所以，在组织构建核心胜任力的时候，就要把工作人员的动机以及努力等多方面的资源和单位战略导向提炼成为单 位胜任力，才能构建出具有高绩效的组织核心胜任力。

4.结语

提高胜任力可以促进单位和工作人员的共赢，在人力资源管理六大模块的绩效管理中的应用效果也是十分的良好。对于人力资源绩效管理体系的构建，首先要对个体胜任力的开 发，其次必须要加强管理，还要组织构建核心胜任力。在这样的组织管理下，便可以促进工作人员绩效的提高以及胜任力的 增强，帮助单位绩效尽快实现。因此，不断研究，合理构建人力资源绩效管理体系对于单位的发展显得异常的重要，单位应该加强重视，提升胜任力。

参考文献

[1]  董兵.胜任力理论在人力资源管理中的应用分析[J].科技经济导刊，2018，26（34）：235.