探索县域支行基层队伍创新性职业建设路径

卿雪梅

摘 要：伴随着中国经济进入新时代以及互联网金融对传统金融行业的猛烈冲击，中国银行业也面临了新的机遇和挑战，银行基层一线员工也迎来了空前了压力和更强的挑战，加强基层员工队伍建设和职业关爱，对推动农业银行可持续发展具有重要而深远的意义。本文阐述了县域支行目前基层一线员工的思想现状和存在的问题，并对问题产生的原因进行了分析，本文以农行荣县支行为例，就对如何加强基层一线元员工队伍建设和职业关爱进行了探讨。

关键词：基层 员工 激励 职业发展

近年来，各银行间产品同质化情况不断攀升、市场经济的下行、银行内部员工老龄化，商业银行面临着前所未有的竞争压力，在竞争中抢占市场份额，实现战略目标，建设国际一流商业银行集团的愿景与基层一线员工息息相关。员工队伍作为企业发展的践行者，是现代商业银行在激烈竞争中取胜的关键与核心竞争力。

一、马斯洛需求层次理论

该理论把需求分成生理需求、安全需求、情感归属需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次，了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。不同的年龄段、不同岗位，不同区域的员工有着不一样的需求。

二、基层员工队伍现状与存在的主要问题

为更好的了解基层一线员工的思想现状设计了问卷调查，对基层一线员工进行了问卷调查，问卷主要通过网络问卷调查的形式，主要涉及基层一线员工包括柜员、大堂经理、客户经理、运营主管、网点负责人和其他基层一线员工。通过问卷收集简单的获得目前一线员工思想现状和存在的主要问题。

（一）员工年龄层次两极分化，缺少“30”一代。

截止2018年6月30日，荣县农行正式在编员工共154人，其中，四十岁以上员工共122人，占员工总数的79.22%，三十岁以下员工共30人，占员工总数的19.48%。由于在过去相当长的一段时间里，农行并未招聘新员工，在荣县农行所有员工中，30岁到40岁之间的人数仅为2名。在基层网点，中年员工理论知识丰富，规章制度理解透彻，但对设备的不熟悉常使业务办理速度较慢，客户满意度较低。

（二）缺乏具有竞争力的薪酬体制。

基层一线员工在工作大多员工特别是青年员工不惧竞争，敢于迎接挑战，他们普遍希望有一个有效的竞争激励机制，一展身手，奖优罚劣。但在实际中，往往存在以下问题。

1.“大锅饭”的时代。

在农行目前薪酬体制之下，虽然提倡网点收入差异化，但吃大锅饭的现象依然存在。员工收入未完全严格按照综合表现进行差别化管理和分配。存在做多做少一个样、做好最坏一个样的情况。这种现象严重打击了部分员工的工作积极性。

2.网点资源与绩效分配不合理。

在网点实际运营过程中，各网点因资源不同，最后考核到网点的绩效有差别。但因为资源的优劣存在不同。某些网点资源丰富，员工工作量巨大，所承担的基础业务较多，因网点人员不足造成其他业务发展并是不很好。所以存在部分大网点员工收入甚至不如一些相对工作量小得多的网点员工。

（三）缺乏职业能力培训。

由于银行业的特殊性，不同的岗位往往需要参加各类的岗位资格考试，考取各类的从业资格证书和等级证书。或者部分员工因职业需求和自身能力的提升会参加各类的考试。但是忙碌的工作和家庭的安排往往占据了员工大部分学习时间，多数时候只能在考前突击临时抱佛脚，结果往往不理想。浪费时间和精力还打击自信心。

（四）员工缺乏职业荣誉感和集体责任感。

近年来，农行加入了由功能型企业向服务型企业转变的行列中，积极探索更好的服务，柜员七步曲、网点6S管理等模式，规范了农行网点的形象，提升了客户的体验。但是，在严格的管理要求背后，缺乏对职工的人性关怀。如在农行的投诉机制中，无论客户投诉是否为有效投诉，无论事实根据如何，均一刀切的对网点进行处罚，网点又划分责任人，将惩罚落到实处。这样的机制，让本就收入不高的基层员工更是雪上加霜，造成了员工不愿擔当，不敢担当的现象。

（五）幸福感不高。

目前“压力胖”“职业病”成为很多银行职业人普遍存在的现象。多数基层员工结束一天的工作后身心疲惫，很少锻炼身体，身体健康情况不好，经过调查发现，多数基层员工表示自己很少有时间外出旅游，老年员工休公休假多数为了看病。

在荣县这样的小县城，娱乐休闲基础设施与大城市有一定的差别，员工在下班的娱乐活动多数为棋牌类活动，形式较单一。甚至很多基层员工表示自己经常是家里和网点两点一线的生活工作模式。所以，一线基层员工的幸福感指数不高。

（六）老年员工负能量较多。

在过去的十几年里，基层一线工作人员对农行的发展功不可没。农业银行的发展建设正是他们一步一步的努力拼来的。但经了解发现，一线基层部分老年员工存在对工作热情不够，对于工作抱着无所谓的态度。他们觉得自己把青春都献给了农行，但回报不尽如意，所以抱着安心等待退休的心态，不经意间把负能量传递给其他员工。

三、基层员工团队建设和职业关爱探讨

（一）改进薪酬体制，满足员工生理需求和安全需求。

生理需求和安全需求是马斯洛需求理论中的底层需求，物质基础是满足这两类需求的基本保障，在满足这两类需求之后，才有能力达成更高阶的需求。在一个企业中，公平且具有竞争力的薪酬体系是激发员工工作动力的助推器，在现有的农业银行薪酬考核体制中，基层网点缺乏统一的薪酬分配标准，员工之间的收入难以拉开差距。可以从支行层面，因地制宜的建立薪酬分配的标准，在考核过程中，尽可能的落实到个人，奖惩分明。

（二）满足员工情感归属需求和尊重需求。

人是世界上感情比较丰富的群体，“情感管理”是管理者调动员工积极性的一项重要手段。

1.设立“最佳委屈”奖。

在日常工作中，基层员工常常面临刁钻客户和繁重的业务，因管理规定和职业素养让大多数员工选择承受委屈，坚持为客户提供优质服务。为了员工的尊重需求，建议在单位设立最佳委屈奖，可在支行传达较高的微信群、notes进行通报表扬。

2.提升网点硬件环境。

在工作上，单位可以为员工打造更加温馨舒适的工作环境，设立党员先锋岗、业绩荣誉榜等提升员工荣誉感的设施，为员工及时发放工作服，在更衣室等空间打造舒适的休息区，让员工在午间的短暂空隙时间可以快速恢复精力。

3.加强员工间情感交流。

在生活上，支行工会可组织更多的集体活动，通过员工在工作之外进行交流，增强员工凝聚力，网点领导可不定期与网点员工交流，关心员工的家庭状况，让员工有被真心对待的感觉，对单位形成情感归属。

（三）增加职业能力培训，辅助员工达成自我实现需求。

农行员工，特别是近年新入行的新员工，在应聘时都经历了过五关斩六将的挑战才成为了一名农行人。较好的学历、良好的理解能力和优秀的沟通能力使大多数青年员工拥有在农行茁壮成长的可能。青年员工渴望成长，获取各类职位证书和岗位资格证是成长的催化剂，单位若能为员工提供更多的职业资格培训机会，将让员工们的学习效率显著提升、学习成本大幅下降，为农行储备更多的人才，为领导安排员工职务提供更多选择。

（四）提升一线基层员工幸福感。

网络上有一句话：幸福是比较出来的！在很大程度上，幸福确实是比较出来的，针对银行基层网点一线员工幸福感较低的情况可以从以下几点进行探索：

1.关注員工身心健康。

农行的一线基层员工大部分都是家庭的主心骨，上有老下有小，来自生活和工作的压力让员工的精神压力较大。所以建议支行定期开展员工心理辅导讲座，正确的引导员工压力释放。

2.定期举办运动类主题的活动

了解发现，员工对支行举办过的三八节徒步活动、运动会都比较感兴趣，员工还是非常乐意参与到集体活动中去。所以建议支行能够定期举办运动类主题的活动，在加强员工情感交流的同事能够锻炼身体。

3.定期举办文艺活动。

在一线基层工作的员工非常有才，能歌善舞，但是缺乏一个展示自己的平台。支行可以将歌唱比赛、文艺活动定期举办，鼓励员工表现自己，让员工有认同感和满足感，提升员工幸福感。

（四）加快落实轮岗制度

在调查中发现，很多一线基层员工都有一个“机关梦”，细问了解到，机关员工作息规律，能够正常休息周末和节假日，而且工资和年终奖都比基层员工高，所以难免都想去机关工作。而基层员工作息不规律，因工作性质属于服务行业经常周末节假日和节日都在工作岗位上，组织和谐，才能高速发展。员工众志成城，调动员工的积极性与潜能，才能为企业创造绩效。基层一线员工是银行蓬勃发展的主力军，是做业务的重要力量。因此，加强基层一线员工的队伍建设和职业关爱是不容置疑的。

参考文献：

1、吴彩珍，加强基层队伍建设之我见;广西农村金融研究;1991年10期 ;18-19;

2、林嵘;基于社会化视角民生银行员工流失问题研究;江西财经大学，硕士论文;

3、陈波;青年员工职业生涯发展规划调研报告——LC分行为例;金融经济;199-201。