高校人力资源管理对组织绩效的影响探讨

周伟 熬鑫 邹凯 路永伦 赵志浩

摘 要：对高校来说，人力资源管理具有较为重要的作用的。合理的人力资源管理可以有效的促进资源的合理配置，优化管理结构，促进高校精细化管理的进步。就实际情况来看，高校人力资源管理存在着较大的问题，以至于对高校发展以及组织绩效形成一定的阻碍，不路与高校的进一步发展，本文就高校的人力资源管理进行了详细概述，希望可以对高校人力资源管理的精细化发展提供帮助。

关键词：高校;人力资源管理;组织绩效

一、我国高校人力资源管理的现状

（一）人力资源规划与学校战略规划不匹配

在当前新时代背景下，现代化复合型人才基本上均来自全国各高校，为各领域企业的发展提供了重要帮助，促进了经济的整体性进步，随着当前高校战略的催动，人力资源管理在高校中的地位愈加凸显。人力资源管理是对高校工作人员进行合理精细化管理的重要部门，且在其中，人力资源管理规划至关重要，但是就目前来看，高校的人力资源规划存在着较大的不足。人力资源管理部门与高校相比，属于宏观与微观上的差异，人力资源管理要服从于高校发展战略，但当前个别高校的人力资源规划背离了原有的初衷，规划不贴合实际成为了当前主要问题之一，对高校的发展产生了一定的阻碍。

（二）高校人力资源部门独立存在

如今，不仅在高校中，在其它各领域的企业中，人力资源管理部门均是举足轻重的部门，其管理范围较广，主要有绩效考核、薪资管理、人员招聘、人员培训等四方面，在高校中，人力资源部门是独立于其他部门而存在的，但这也给组织绩效带来了较大的问题。人员招聘是人力资源部门最基本的职能之一，且在招聘完成并分配工作后，并没有对每一名工作人员进行详细了解，以至于对员工的了解程度仅局限于面试阶段，由此对组织绩效造成了一定的影响;其次，由于高校人力资源部门的独立性，多数高校在甄选人员时，往往自行决定，使人力资源管理部门形同虚设[1]。

（三）高校招聘缺乏针对性

高校综合实力的强大与否，与教师有着较大的联系，目前，部分高校存在着师资力量不足的情况，而人力资源部门需要根据实际情况进行人员招聘，但在当前看来，高校的招聘在针对性上略有不足。在招聘时，会对应聘人员采取笔试及面试两种考核方式，均通过才能真正的入职，虽然通过笔试及面试来对应聘人员进行考核，具有较高的规范性，但并不具有针对性，其实，高校需要大量招收专业性较强的教师，来对学生进行针对性的教学。但是在实际来看，招聘时针对性的缺乏，对高校教育质量的提高有一定的阻碍。

（四）人力资源的培训存在局限性

在人力资源部门中，人员培训较为重要，能够对教职工进行思想政治教育、理论培训或者实践技能培训，提升其综合素质，为更好的培养现代化人才而做出贡献。但目前，在多数高校中，教师培训存在局限性，不能有效的提高教职工的综合素质;其次;多数高校在选择受训教师时，侧重于各专业的骨干教师，导致人员培训不能全面化。总之，高校人力资源管理存在着较大的滞后性，不利于高校组织绩效的进步，在未来的发展过程中，高校应提高对人力资源的重视程度，逐步的提高人力资源管理与实际的贴合性。

二、提高人力资源管理能力的措施

（一）全面深入地解读高校总体战略规划

高校是我国至关重要的人才“培训基地”，对社会发展有积极作用，在当前高校发展战略的支持下，全国多所高校取得了傲人的成绩，而在这其中，人力资源管理起到了重要作用，但也存在着较大的问题。前文中提到过，由于人力资源规划和学校管理的不同，导致其贴合性较差，不能有效的携头并进。如斤高校人力资源管理部门的相关领导，应及时寻找自身存在的问题，明确自身所处位置。人力资源管理部门需要为高校招聘更多的教学人才，充盈高校的师资力量，管理人员在制定人力资源规划时，应统筹兼顾，树立大局观，从高校的总体战略出发，使人力资源规划可以贴合高校发展战略，为学校招聘高素质的专业人才。此外，人力资源管理部门的工作人员应加强与员工之间的交流，拉近距离，为人力资源工作的顺利进行奠定基础。人力资源部门的规划以高校发展战略为基础，使其管理朝着精细化、合理化的方向发展，为高校发展提供了重要帮助。

（二）完善教师选拔机制

高校教师专业素质水平也是衡量人力资源管理部门的重要标准。在过去，高校人力资源部门在进行教师招聘时，过于片面化、盲目化，针对性较低，古语有云，“术业有专攻”，高校专业设置丰富多样，综合性的教师未必能给学生的学习成绩提高带来较大的帮助，而通过转聘专业性较强的教师，可以对其相关专业的学生提供更对专业知识的教学，相比之综合性的教师，更加专业、实用。其次，教师最重要的任务并不是对提高学生的成绩，而是教导其做人，用自身的正能量来树立榜样，因此，在针对性的招聘教师时，还应增添对思想品德的考核，以德为先[3]。

（三）制定合理的人才晋升和培训制度

前文中提到过，高校会选拔成绩优秀、学术成就高的教师进行进一步的培养，忽视了其他多数教师，长此以往对不利于教职工的团结，因此，高校人力资源部门应根據对实际情况进行详细调查，并联合高校管理人员对人才晋升和培训制度进行合理的改进，使其可以面向全体教师，然所有教师都能又参与到其中。此外，高校教师的晋升难度较大，而其中的主要途径为学术研究，高校适当的开展该方面的活动，鼓励年轻教师深入学术研究，也是提高高校人力资源组织绩效的有效方法。

（四）营造积极向上的文化氛围，提高员工待遇

在多数企业中，均有着较为与之相匹配的文化氛围，并且长期处于此类文化氛围内，对增强企业认同感有较大的作用，高校人力资源管理部门应大力借鉴，为高校构建积极向上的文化氛围。与此同时，人力资源部门还应适当的增加提高福利待遇，使员工能够增加对高校的归属感。通过营造文化氛围、提升待遇，可以有效提高员工的工作积极性和主动性。

结语

人力资源管理是高校中必不可少的部门，其在员工招聘、培训、福利管理等方面有较大的作用，随着时代的发展，高校人力资源管理出现了规划不合理、独立存在、招聘缺乏针对性、培训有局限性等问题，为此，本文对其进行了详细分析，并提出了深入了解高校总体战略、完善教师选拔机制、制定合理的人才晋升和培训制度及营造文化氛围，提高福利待遇等措施，希望可以促进高校的可持续发展。

参考文献

[1]邢周凌.高校人力资源管理对组织绩效的影响[D].南昌大学，2009.

[2]孙少博.战略性人力资源管理对组织效能的影响研究[D].山东大学，2012.

[3]刘冠华.内蒙古高等院校人力资源管理效能研究[D].华东师范大学，2011.