从“延禧攻略热”看缓解职场矛盾的重要性

曾欢

[摘要]

职场矛盾激化不利于企业长期可持续发展。本文从利益、文化、企业管理制度和领导能力四个维度对企业职场矛盾进行分析，提出通过建立科学的企业机制和包容的企业文化，以及提升领导力等方式来缓解职场矛盾，从而提升企业的凝聚力。

[关键词]

企业 缓解 职场矛盾

1  《延禧攻略》折射出缓解职场矛盾的重要性

2018年7月推出的电视剧《延禧攻略》受到了人们的广泛关注。百度指数显示，关键词“延禧攻略”的搜索指数从2018年7月18日的1.1万攀升到8月21日的82.5万，成为网络热门话题之一。从年龄层次来看，该剧超过50%的搜索者年龄居于30～39岁之间。而这个年龄段的人正是职场的“主力军”。有分析称，该剧受到广泛关注，除了制作精良、剧组用心以外，也与观众想通过观看该剧学习如何提升职场经验有关。更有分析认为，许多观众是来学习职场晋升攻略的[1]。这从侧面反映出了现代职场人士急于在工作中保护自己的心理，也折射出当前职场环境中人际关系紧张的现实，以及缓解企业职场矛盾的重要性。

2  企业职场矛盾激化不利于企业长期可持续发展

成为百年老店是当今许多企业的目标。这不仅要求企业确保业绩的持续增长，保持公司的长期竞争力;还要求公司各方面风险长期处于可控水平，尽可能避免足以威胁企业生存的重大风险发生。但若企业职场矛盾长期处于激化状态，公司将难以获得长期可持续的发展。

2.1  企业职场矛盾激化，将削弱企业的长期竞争力

首先，内部矛盾激化的企业难留人才。中国传统文化更加强调人际关系的和谐，人们十分重视对集体归属感的需求，员工之间过于激烈的矛盾，将大大降低员工工作的幸福感。这会造成人才流失，最终给企业造成不可估量的损失。

其次，内部矛盾激化的企业难出精品。每一种优秀产品的生产制造，无不需要大量员工的鼎力协作;但若内部凝聚力不足，员工内部矛盾较大，则会大大影响员工在工作中相互配合的效果，甚至出现员工之间相互拆台的局面，导致企业难出精品，最终被竞争对手所赶超。

最后，内部矛盾激化的企业难以进步。产品出现问题，本是企业进步的重要机会，但内斗严重的企业员工在发现产品问题时，习惯撇清责任，相互推诿，而不是积极寻求改善措施，致使企业错失发展的良机。

2.2  企业职场矛盾激化，将增大企业的经营风险

首先，职场矛盾激化使风险控制流程难以落实。目前不少企业建立了完备的风险控制流程，但如果员工的内部矛盾尖锐，业务部门与风控部门对立严重，业务部门对风控部门的意见消极对待，可能会严重削弱公司的内控体系，公司将承担很高的经营风险。

其次，职场矛盾激化的企业产品风险较大。企业缺乏凝聚力的直接后果是员工对企业忠诚度和责任感不足，在生产时容易采取机会主义的做法，偷工减料，增大了产品质量风险，从而给企业的品牌塑造埋下了隐患。

3  企业职场矛盾激化的原因分析

3.1  职场矛盾首先来自于员工的利益冲突

具体体现为员工对薪酬的竞争，对晋升机会的竞争，以及对领导关注度的竞争三个方面。

一是对薪酬的竞争。主要体现了对马斯洛需求理论中第一个层次的需求，也就是对生理需求资料的争夺。

二是对晋升机会的竞争。每一位员工都有进步的内在动力，但是高等级的职位数量毕竟有限，这就导致了员工之间的竞争不可避免。高等级职位的竞争除了体现员工对薪酬的竞争之外，还体现了马斯洛需求理论中第四个层次的需求，也就是对受到他人尊重这一心理资源的竞争;

三是对领导关注度的竞争。获得了企业领导的关注和好评，就有机会获得更好的资源，更大的晋升机会。尤其是在中国文化的背景下，大家普遍把领导当作是企业的代表。对企业领导关注度的竞争，实际上体现了员工对企业归属感的竞争。

3.2  职场矛盾也来自于职场人对“公平”理解的不同

3.2.1 在注重平等的传统文化背景下，同事之间较大的收入差异会导致职场人不公平感的产生。

3.2.2 有研究认为，不同文化背景的社会对公平的定义有所不同。有学者认为，在崇尚独立、个人主义的社会（如美国、英国），人们倾向于认为公平的意义在于“多劳多得”，亦即公正;而在崇尚集体主义的社会（如中国大陆、墨西哥），人們更倾向于认为公平的意义在于“平等”，强调“不患寡而患不均”。但当前我国大部分企业实行的是西方严格的收入与绩效挂钩的制度，同一部门中的员工收入差距可能非常大，这也给员工之间的矛盾和冲突带来了潜在的隐患[2]。在我国传统文化背景的影响下，人们对薪酬和分配的满意度往往不取决于绝对数量，而取决于同事之间的对比。人们倾向于从横向比较中获得优越感，而在比较中的落败者往往感到不公平，并引发职场矛盾。

3.2.3 绩效不同的员工对“公平”的理解也有所不同，从而引发职场矛盾。能力较强，表现较好的员工往往更倾向于将公正、“多劳多得”的原则视作公平;而能力较弱，发展较慢的员工则往往更倾向于将员工平等、承认资历视作公平。在分配中出现矛盾也在所难免。

3.2.4 过于严苛的奖惩体系激化了职场矛盾。员工之间的利益竞争和对“公平”的不同看法是难以避免的，且良性的职场竞争环境有利于促进员工力争上游，为企业作出更大的贡献。对企业的发展其实是有利的。但是一些企业制度和文化却激化了企业矛盾，对企业的凝聚力造成了威胁。

现代企业一般都非常看重员工的绩效考核，以此作为依据来决定员工的升降乃至去留。如果对未达到绩效标准或者犯错误的员工的处理过于严苛，甚至包含开除、强迫离职等惩罚手段，就会加强员工之间争功诿过的动机从而激化职场矛盾。

3.2.5 不当的领导方式也会加剧职场矛盾。在管理实践中，有一些企业领导，会有意无意地把对员工态度当做对员工奖惩的手段。对于较好地完成业绩任务的员工，他们往往会热情相待;而对由于各种原因没有完成考评的员工则故意采取轻慢的态度。这样的领导往往出现在国有企业的竞争部门中，因为国有企业往往较民营企业更为尊重劳动合同，对劳动法的贯彻也更为彻底，对工作态度较好，但因能力问题不能胜任岗位职责的员工一般不能直接开除处理，所以他们采用轻慢的态度来对待这些员工，试图通过伤害他们自尊心的方式来诱导他们主动离职。

这种做法短期内，看似可以起到优胜劣汰的作用，让不能完成业绩的员工尽早离开，但是人生而应当获得尊重，这一点不应该因为他的职业和他的职业表现而有差别。从长期来看，这种做法扭曲了职场文化，伤害了员工的个人尊严，降低了员工对领导的信任与评价，增加了职场内部的紧张气氛，加剧了职场冲突。

4  缓解职场矛盾的方法初探

4.1  建立完备的现代企业制度是防止职场矛盾激化的首要手段

4.1.1 阿米巴模式可以有效缓解职场矛盾。相较于外国员工，我国员工更多地把领导与之沟通的意愿和质量作为他受企业信任程度的标志。这与我国强调归属感、安全感和关爱的传统儒家文化有关，员工往往把业务领导看作企业的代表，因此非常重视能与上级保持良好的沟通互动关系[3]。

在传统组织下，每一个组织的人员数量过多，领导在与员工的沟通方面难以面面俱到。这容易给一部分员工没有被领导重视的感觉，从而降低企业的凝聚力。

由于阿米巴组织员工数量较少，因此每一个阿米巴组织的领导都有充足的精力和时间，与组织里的每一位员工进行充分沟通。从而有助于提升员工对自己受尊重以及信任程度的感受。

但在这种模式之下，部门之间，也就是不同的阿米巴组织之间的矛盾会比以前更加激烈。这必须引入制度化的设计来得以解决。

4.1.2 流程化的公司内部矛盾处理机制也可以有效缓解职场矛盾。将员工矛盾通过流程化的手段，开诚布公地解决，可以提高员工矛盾处理的公平性和公正性。现代的企业ERP管理流程，能够部分地实现将部门以及员工矛盾的处理制度化。若企业善于利用这些管理工具，就能有效地防止企业员工之间的矛盾积累乃至激化。

4.2  建立人本主义的企业文化也是缓解职场矛盾的重要手段

考虑到企业文化对员工凝聚力，以及企业风险控制的重要作用，1988年美国发布的《财务报表审计中内部控制结构的考虑》要求在评估企业风险的时候，要将企业的组织结构、企业文化、企业的管理哲学思想以及企业的经营风格纳入考察范围。美国注册会计师David M.Willis和 Susan S.Lightle在《内部控制管理报告》中也认为，美国企业越来越接受人本主义的企业文化，以缓解职场矛盾，提升企业内控效率[4]。

4.3  提升企业领导的领导能力同样也是缓解职场矛盾的重要手段

营造良性竞争的企业氛围，需要企业领导从“管理者”向“教练”身份认同的转换。优秀的企业领导兼具教师和教练的职责，能承担起引导员工成长的责任。优秀的企業领导会观察每一位员工的长处，并引导员工到可以发挥他们特长的岗位上，帮助员工成长。这样做可以让员工感受到企业的温暖，提升企业组织凝聚力，并降低员工间不必要的冲突。这也许短期内不会大幅提升公司的绩效，但从长期来看会提高企业的社会友好度和员工忠诚度，有利于企业的长期发展。

5  总结

《延禧攻略》中设定的后宫环境，是封闭的零和博弈场所。每一位宫女的升迁，都意味着其他人地位的相对下降，在缺乏法制的环境下，人们相互倾轧，阴招迭出，乃至无所不用其极。而现代企业的发展是开放性的，共赢性的，需要大量富有创新力的人才的勉力合作。而通过制度优化软环境，建立包容性的企业文化，提升领导力缓解企业职场矛盾，不仅有利于提升员工个人的幸福感，更是企业长久发展的保证。

参考文献：

[1]百度指数.http：//index.baidu.com/ArticleView？articleId=27#/

[2]孙美佳，崔勋. 组织公平与组织信任的文化特质性及其对中国企业凝聚力形成的影响[J]. 管理学报，2013（10）1462-1469.

[3]曾红燕，刘运. 组织公正对企业凝聚力的影响[J]. 山东社会科学，2008（10）147-149.

[4]张志伟. 光大乌龙事件与“部门内斗”[J]. 企业管理，2015（5）40-43.