“即评即聘”更能激发教师活力

据媒体报道，雄安新区将全面加强教师队伍建设，落实教师职称待遇，实行中小学按岗位即评即聘，根据教师工作考核评价结果评优评模、评定职称、发放奖励性绩效工资及兑现各类奖励，真正实现“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”，充分调动广大教师的工作积极性。

当前教师职称评聘主要有评聘分离和评聘结合两种形式：评聘分离，即教师评上职称后，还有可能存在高职低聘的可能；评聘结合，即教师评上职称后，落实相应职称待遇。但无论是评聘结合还是评聘分离，都绕不开职称岗位结构比例限制这一问题。评聘结合需要根据学校的岗位设置，有相应的岗位数，才能有职称评定的名额。此种情况下，教师职称评定难。而评聘分离必须有相应的岗位数，才能有聘用名额。此种情况下，教师评上职称后，被聘用到相应岗位难。

具备高一级职称评审资格，满足所有职称评审的要件，因为没有指标而不能晋升高一级职称的现象，在我国中小学比较普遍。究其原因是职称岗位结构比例的限制。根据人事政策，各学校初级、中级、高级教师的比例是固定的，如果学校某类教师职称岗位结构达到预定比例，就必须有高一级教师退休或调出，后面的教师才有晋升名额，此时职称晋升就变得困难。

职称政策初衷是激励、引导教师的专业发展，任何的激励目标都要“跳一跳够得着”，这样才能具有激励和引导作用。如果职称政策向教师传递“没指标，没啥办法，只有等着”的信息，中青年教师在职称晋升的长久等待和论资排辈中将逐渐消磨积极性。原本只有在晋升高级职称后才显现的教师专业发展“高原现象”将有大幅提前出現的趋势，这不能不说是教育事业的损失。

职称必须有一定的比例结构，否则职称制度就失去了激励作用。有的学校中级、高级职称名额还有大量空缺，职称晋升就相对简单，这就造成校际之间职称评审要求的不均衡。同时，还会造成对不同时段进校教师的不公平。

由此可见，在职称评定问题上，不同的学校、不同的阶段有不同的实际情况，统一设置显然是不合理的。而变学校职称岗位结构比例限制为职称评审通过率限制，每年先对各校申报上一级职称教师的前置性硬性条件进行初审，通过初审的再推荐参加评审，是比较科学的做法。以学校为单位在各校通过初审人数的基础上，设定职称评审通过率，再落实好“即评即聘”机制，相对更为合理一些。

（摘编自《中国教育报》2019年10月25日第二版；作者：谌涛）