国有企业薪酬管理中遇到的问题与解决措施分析

摘要：经济和社会的发展加剧了市场竞争，企业要想在其中立足，就必须要提高自身竞争力。作为激励员工的一项重要机制，科学的薪酬管理措施对于激发员工工作积极性、提高企业凝聚力至关重要。笔者结合工作实践，主要分析了国企薪酬管理遇到的问题，然后提出了相应的解决措施，旨在为提高国企薪酬管理水平建言献策。

关键词：国有企业;简述;薪酬管理;问题;解决措施

企业的运营离不开员工的共同努力，而员工工作就要涉及薪酬，作为企业重要的激励机制，薪酬所包含的内容比较多，界定的范围也比较广，由此就会给不同群体带来不同的看法。从其根本上分析，薪酬在调动劳动力资源方面意义重大，不但体现了劳动力的价值，均衡了劳动力供给需求节奏，而且能够完善劳动力资源配置，改变人们对择业和就业的观念。

一、企业薪酬管理简述

（一）薪酬管理内容

所谓薪酬管理的基本内涵，简言之，就是员工完成指定工作，然后获取一定报酬。从当前来看，薪酬管理主要侧重总体薪酬，既指有形的经济报酬，又包括无形的企业创造的工作氛围、环境等心理效用。通常企业薪酬管理的重要性取决于员工对此的重视程度，主要是企业内部对员工工作情况的一个客观确定，这当中包含薪酬形式、总额、构成等。值得指出的是，薪酬管理体系构成要做到实事求是、与时俱进，不但要满足企业发展需求，还要符合员工具体工作性质。

（二）薪酬管理目标

第一，效率目标。这分为两部分，站在业绩角度分析，科学的薪酬管理能够有效提高企业绩效价值。站在实施角度分析，企业进行薪酬管理主要是想控制成本，总而言之，薪酬管理效率目标就是充分发挥成本作用，用最合理的成本为企业创造最大的价值。

第二，合法目标。国企开展经营活动的前提就是遵守我国的相关法律制度，薪酬管理亦是如此，必须不能违反国家法律和相关地区的政策条文，最常见的有，要遵守相关最低工资标准制度、遵守保险福利制度等。

第三，公平目标。主要体现在分配、过程、机会这三方面。分配公平是指国企在开展绩效考核及人资管理时要本着公平竞选和分配的原则。分配公平就是员工自己的付出和劳动回报是否成正比;过程公平是指国企在进行薪酬管理时要确保程序公开透明;而机会公平主要侧重员工获得发展的机会要均等，避免偏差过大，决策之前，要通过内部研讨，要给予员工同等资源。

二、国企薪酬管理中遇到的问题

第一，激励性质欠缺。任何员工在企业工作都想得到认可，这种成就感和自豪感主要还是企业给予，主要体现在企业内部薪酬管理和绩效考核，即员工升职和加薪。除此之外，业绩对员工也是十分重要，尤其有些国企，对这方面的激励比较欠缺，致使员工工作固化，缺乏创新，没有成就感和自豪感。

第二，公平意識欠缺。随着社会和经济的持续发展，人们对物质生活的追求也愈发提高，由此使得员工更加关注自己的薪酬。通常国企的薪资管理由三部分组成，即基本工资、绩效考核、奖励。有研究显示，在国企内部，即使是同资历的员工，在薪酬方面的区别也是比较大，集中体现在绩效考核不公平，主要还是领导说了算，这种片面的考核容易引起员工不满，不能充分发挥绩效考核的公平性。

第三，全面视角欠缺。国企在进行薪酬管理的时候要避免局限性，应该认识到非经济性报酬的存在，同时对此要正确看待，帮助员工更好发展。

三、提高国企薪酬管理解决措施

（一）实行全面薪酬体系

这里所说的全面薪酬，主要是指除了具体的工资、津贴、奖金外，还包括为员工发展提供机会、培训、构建企业文化氛围等。因此，企业应从全方面为员工提供形式各异的组织活动，以此提高他们的学习能力，塑造良好的企业文化，从整体上吸引更多的人才加入企业。

（二）确保薪酬管理体系公平

正所谓不患寡而患不均，从国企内部来看，员工薪资待遇高低都会有个标准，即和同级别的员工进行比较，如果差距很大，就会产生落差心理，如果都差不太多，则会安心工作，反而对自身工作所产生的绝对薪酬是不太关心的。但鉴于员工能力、岗位性质、绩效等方面的原因，薪酬有所差异是很正常的，但需要企业注意的就是，加强内部薪酬的公平性，从管理上科学评价绩效考核，针对薪酬理念进行全面普及，从根本上让全体员工正确认识薪酬管理体系的公平性。

（三）薪酬管理要结合绩效考核

国企对员工进行的考核最基础的就是绩效考核，这是现阶段人资管理的重点，也是完成企业内部生产经营管理活动目标的主要方式。绩效考核可以通过科学的途径对员工进行激励，能够对企业的经营生产进行科学预测，基于此，国企在进行绩效考核时，要确保员工业绩和绩效相联系，通过合理的绩效考核来保证员工公平、公正、公开，切实使绩效考核和薪酬管理相挂钩，与此同时把个人业绩和整体业绩也联系起来，通过部门内部管理来促使提高工作效率，完善薪酬管理体系。除此之外，为确保考核体系公平，要选取专业人员来开展该工作，防止徇私舞弊的现象出现。

（四）充分发挥奖励激励机制的作用

多数企业在人资管理中采取的惩罚制度居多，而运用的奖励手段则较少，虽然惩罚制度可以消除员工的一些错误行为，但长此以往，不利于激发员工工作积极性，调动他们的工作热情。因此，企业应从多方面完善奖励激励制度，切实发挥其作用。首先，确定目标激励，把员工的绩效工作目标和奖励机制相联系，完成既定目标即可获得相应奖励。其次，明确晋升制度，把绩效考核和晋升制度相联系，保证绩效好的员工得以晋升，引导其他员工见贤思齐。

四、结束语

总之，随着社会和经济的进一步发展，企业之前的竞争转化成人才之间的竞争，国企要想在这样激烈的竞争中占据一席之地，就必须科学分析薪酬管理体系遇到的问题，并采取相应措施及时解决，唯有如此才能留住人才，发挥他们的作用，避免因为薪酬管理失衡而打击他们的工作积极性。由此看出，科学的薪酬管理不仅能够营造良好的工作氛围，而且可以平衡好内部员工之间的关系，使他们能够心甘情愿为企业发展做贡献。

参考文献：

[1]杜娟国有企业绩效薪酬管理问题分析及对策[J]科技经济导刊，2019，27（33）：177-178

[2]刘怡.浅谈供给侧改革背景下国有企业薪酬管理问题与对策[J]中小企业管理与科技（上旬刊），2019（11）：40-41

[3]刘红玉国有企业绩效薪酬管理中存在的问题及解决措施探析[J]人才资源开发，2018（22）：89-90.

作者简介：郭丽霞（1986-），女，汉，山西长治人，研究生，毕业于北京林业大学，研究方向：经济管理，中级经济师。