国有企业技术人才管理的探讨

陈红丹

【摘 要】对于国有企业而言，企业技术人才的管理是非常重要的，因为企业技术人才水平的高低直接影响到企业的发展。因此文章结合实际在分析专业技术人才特点的同时，对企业技术人才管理存在的主要问题进行了详细的分析，并且给出了相关的管理措施，希望通过研究以后可以将国有企业技术人才管理水平提高，从而促进我国企业的发展。

【关键词】国有企业；技术人才；管理；探讨

前言

企业要想实现发展和进步，就要从综合竞争力的提升角度出发，归根结底是人力资源的竞争，它需要具备众多高素质、高技能的人才。专业技术人才是国有企业发展的基础条件，企业要想实现长久发展，就必须要引入大量的高素质人才，从而可以研发出新产品、新工艺，切实提升技术，可以实现经济效益的提升，还能够带动社会的发展。当前我国的企业管理中，专业技术人才管理还处于较低水平之下，管理制度与管理方式都存在不恰当的情况，导致专业技术人员管理非常的混乱，严重阻碍了企业的发展和进步。

一、专业技术人才的特点

专业技术人才通常都受到专业化的教育与培训，较之其他职工具备更高的竞争力。因此，逐步的建设并且形成有利于专业技术人才发展的良好环境，并且形成更具合作性的新环境是非常必要的。因此，企业在经营发展的过程中，要充分的了解专业技术人才的特点，并且掌握其特殊性，从可以更好的管理专业技术人才。

1.独立性：专业技术人才主要是通过自己所掌握的知识或者技能来获取相应的报酬，他们具备较强的创新能力与独立性，有着非常强烈的个人想法，可以自己计划与安排工作。

2.流动性：随着经济发展的逐渐加速，各个地区和行业都需求大量的专业技术人才，尤其是近年来，市场竞争压力逐渐增大，很多国有企业都开始进入到转型或者改制的发展阶段，企业只有采用更合理的认识管理机制，不断的引入专业技术人才，并且保持其稳定性，才能给企业创造更高的经济效益，也能够在市场竞争中立于不败之地。

3.成就性：较之普通职工来说，专业技术人才对于企业发展的价值更高，同时也有着非常强烈的愿望要得到人们的认同，专业技术人才不满足于完成普通的工作，而是要从高难度的工作出发，并且要完美的做好每一项工作。

二、国有企业专业技术人才管理主要存在的问题

1.专业技术人才的使用方面存在问题

很多企业都没有设置专门的专业技术岗位，有些企业虽然设置了专业技术人员岗位，比如总工程师、总会计师等岗位，但是在专业技术人员表现出足够的工作能力和较强的专业素质之后，往往会直接转岗到高层的管理岗位中，经过多年的管理岗位的工作，往往就会失去专业技术水平的优势，也不了解时代发展的前沿，对于企业来说也是一种损失。同时，有很多专业技术人才也希望留在技术岗位进行工作，他们的性格、素质等方面不适合管理岗位，一旦转岗，心理上的变化是非常明显的，甚至还会存在比较强烈的逆反心理，工作积极性比较低，工作效率和工作质量都会下降。

2.专业技术人才待遇不高

虽然当前很多国有企业结合时代发展来进行薪酬制度的变革，技术人才的待遇得到了很大的提升，较之过去来说，提升幅度是非常大的。但是与企业内部的管理岗位来说，还存在非常明显的差距。较之企业内部的普通员工来说，技术人员的待遇并未高出很多，之后非常小的差距，这與他们的工作成绩与贡献能力是不符的，长此以往，技术人员就会失去工作的积极性，创造力也会下降。

3.没有建立完善的专业技术人才培训与教育机制

当前很多国有企业都在注重技术人才的开发和利用，但是没有注重人才的培训和再教育，使得他们的知识是相对比较落后的，没有与时代发展相契合，在工作几年之后，就会显得更加的落后，对于企业发展也是非常不利的。

三、建立符合国有企业特点的专业技术人才管理使用制度

1.设置专门的技术人才岗位

对于技术人才岗位的薪酬要做出明确的规定，并且形成专业技术人才成长的通道。企业根据自己所处行业与自身发展状况，逐步的形成各级技术岗位，技术专家、技术主管、技术人员、专业技术岗位等，根据不同的等级，薪酬也是不同的，给专业技术人才的晋升提供有利的支持条件。同时，在确定工作岗位与待遇标准上，需要让相同岗位的工作人员，享受到同等的待遇。

2.制定严格的技术岗位招聘与任职标准

在明确结构、职能、编制的基础上，要合理的进行职位的设置，明确岗位职责，要确定任何一个职位所需要具备的素质与任职条件，为技术人员的录用、考核、晋升等提供基础和依据。各级技术人员要实施聘任制，在企业内部要实施竞争上岗。专业技术人才的任用方面需要保证其具备较强的专业技术与较高的道德素质，企业在衡量专业技术人才时也要从品德、技术、能力、业绩等多个角度出发。在人才任用方面不能受到条条框框的限制，对于人才必须要敢于任用。

3.建立完善的考核机制，制定出科学的竞争激励机制

专业技术人才在工作一段时间之后，企业就要组织人员进行定期或者不定期的综合考核。在考核的过程中，要从不同专业、不同类别、不同层级的技术人员特点出发，从而可以实现定性的考核与定量考核，并且需要明确的规定考核的内容、方法、判定依据，将考核的结果与员工的薪酬联系起来。技术人员的管理更要加强，要根据工作岗位来进行聘任，采取优胜劣汰的管理制度。要逐步的消除论资排辈的传统观念，必须要消除年龄、学历等条件对于专业技术人才的限制，为企业选择符合自己经营发展的专业技术人才，并且给人才的晋升提供有利的支持。对于专业技术水平要求比较高的岗位，在从事这些岗位之前应该获取相应的专业技术资格证书，满足岗位工作的需要。

4.全面开展专业技术人才的继续教育工作

继续教育的主要目的就是促进人力资源的再度开发，从而全面的提升人力资源的综合素质，增加人力资本的附加值，以带动企业的发展。从我国的国有企业对于高层次技术人才的需求量逐渐增大的角度出发，在积极引进外界专业人才之下，还应该这种企业内部人才的培养，使得企业内部技术人才水平得到很大提升，使其满足企业发展的需要。企业应该根据经营发展的需要，逐渐的扩大再教育与培训的覆盖范围，让不同层次的专业技术人才都能够投入到再教育学习中，促进职业技能水平的提升。

5.制定完善的人才流动机制

专业人才岗位的固定化是国有企业管理人才的主要方式，由于缺少人才流动机制国有企业的人力资源开发力度比较差，所以需要根据当前管理的需要建立完善的人才流动机制。一方面实施合同聘用制，对于合适的人才可以继续留用，不合适人才就可以解聘，给企业的人才聘用提供较高选择权；二要积极鼓励人才在企业内部的流动，实现多部门的交流和沟通，对于具备一定管理能力的专业技术人才可以与其他岗位联合起来培训，从而可以提升人才综合水平；三要制定出科学合理的招聘计划，从社会中选取符合企业发展需要的人才。要根据企业发展方向与发展战略，制定完善的人才招聘计划，给企业提供充足的人才供应，可以促进企业的快速发展。

四、结语

总而言之，在国有企业技术人才管理的过程中，想要全面的将管理水平提升，就需要结合实际现状，分析当前技术人才管理的难点问题，并且采取科学的方式将人才管理水平提升到另外一个层次，从而促进我国企业的长远发展。

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（作者单位：中国石化销售有限公司华南分公司）