新时代背景下人力资源发展的现状及优化策略

杨金亮

[摘 要] 人力资源的科学化发展，为经济社会的发展提供了保障，也是当前需要研究的重要课题。本文以人力资源管理概况为切入点，向人们介绍了人力资源管理的定义，并总结了人力资源管理的发展历史，指出人力资源管理发展存在的问题，并根据问题设计了解决方案，希望对人力资源的合理化发展提供理论依据，改善我国企业的管理水平。

[关键词] 人力资源管理 管理机制 培训力度

中图分类号：C962 文献标志码：A

一、人力资源管理概况

（一）人力资源管理的定义

1954年，彼得·德鲁克在其名为《管理的实践》的著作中提出了“人力资源”的概念，并将“人力资源”定义为智力劳动和体力劳动人才的总和。本文所讲的人力资源管理，指的就是对人力资源的预估和设计，其中包括人力需求计划、人力培养计划以及人力招聘计划等，其目的是让人力资源发挥出最佳作用。另外，人力资源管理是对人们的思想实施诱导，并以报酬支付的形式去激发人们的劳动欲望和积极性，最终取得有效的业绩。

（二）人力资源管理的发展历史

从宏观角度来看，人力资源管理的发展经历了漫长的时间，其大致可分为五个阶段：第一阶段是人事档案管理阶段。该阶段以资源档案管理为主。第二阶段是人力资源管理意识形成阶段。该阶段形成了专门的管理意识。第三阶段是人力资源管理形成阶段。该阶段出现了有效的管理模式。第四阶段是人力资源管理的发展阶段。该阶段实现了资源管理的迅速发展。第五阶段是人力资源的战略管理阶段。此时的资源管理升级到了战略层次。

二、我国人力资源管理的现状

目前，我国多数企业的人力资源管理都存在不少问题，如果对企业的人力资源不进行科学化管理，就会限制企业的发展，造成经济的落后，这一现状迫切需要企业对人力资源管理实施改革和完善。从市场经济角度看，完善的人力资源管理可提升企业的经济竞争力，只有具备充足的优秀人才，才能促使企业向前发展，才能建立合理的人力资源管理体系，才能确保企业的稳定可持续发展。

企业人力资源管理模式，在不同的地区存在着巨大的差异。我国主要的模式有两大类：第一类是以自我为中心的家族式管理，强调的是家族管理；第二类是以人为中心的团队管理，管理重点是团队[1]。具体分析我国人力资源管理的现状，主要存在以下问题。

（一）管理机制不健全，不具备系统性

人力资源管理的主要职能是管理人才，即我们所谓的约束员工的行为，也包含了相关的监督机制，其目的是对员工实施合理的工作安排，提高员工的工作效率。但是，国内的多数企业认为，对人才的管理并不重要，忽视了人才的作用，导致人才的积极性无法调动，使得整个企业的考核制度和薪酬体系不合理，无法满足员工的需求。另外，管理机制的不健全，造成了企业内部人员素质的下降，出现了企业员工特别是技术仁人才的不足。由于社会发展的原因，不合理的人力资源管理机制导致企业的人员出现了严重的问题，主要表现在优秀人才的缺乏和普通员工的过剩，大大增加了企业的运营成本。长此以往，人力资源结构失调，必然导致企业的社会竞争力下降。

（二）人力资源的流动性不足，配置不合理

人力資源的流动性主要表现在两个方面：一是国内企业间的资源流动，二是国际企业间的资源流动。从目前我国企业人力资源流动性的现状来看，存在着严重的不合理性。目前，我国多数企业的员工工作处于不变的状态，部分企业为了提升员工的稳定性，降低了资源的流动，甚至实施了一定的政策去约束员工的流动，即便存在人员流动，也仅限于企业的内部。这种对员工的约束性使得员工的创造力出现下降，员工的主动性也渐渐消退，尤其不利于那些富于挑战精神的员工的发展。与此同时，人力资源流动性的下降，也造成了人员配置的混乱，员工的优势和岗位不匹配，员工的优势无法发挥，导致其工作效率低下。

（三）人员培训力度不足，需要进一步加强

人才是企业发展的动力，企业要想留住人才，就必须提供优厚的待遇，做到对优秀人才的合理使用，这个过程就需要制定计划，其中之一就是建立有效的培训制度。科学化的员工培训为人才的培养提供了条件，对企业的发展有着重要的作用，也能影响员工自身的职业生涯策划。实施培训后，员工的综合能力得以提升，为后续企业的发展做了保障，员工也可从中获得了更大的利益。需要注意的是，员工培训的成本是由企业和个人共同承担的，在这个过程中，员工的发展和企业的发展紧紧地联系到了一起，员工也会做到全身心地努力。但是，国内企业员工的培训并非如此，其仅仅停留在表面，员工的综合能力无法提升，也就谈不上全面发展，企业的发展也因此受限。导致该状况的原因主要有两点：第一点是企业财力的不足，这使得企业的员工培训只注重流程，不注重效果，员工的综合能力并未出现本质上的提升；第二点是企业员工培训的走入了误区，未从企业的持续发展角度入手，只看到了眼前的利益，培训方式不合理。人员培训应综合考虑企业的长远发展，不可鼠目寸光。

（四）人力资源管理者的素质较差，需要提高

人力资源管理是一门科学，是具有技术含量的。简单来说，人力资源管理方法应具有科学性，相关的管理手段需要包含科技元素，管理内容要不断丰富。要想从本质角度实现人力资源管理的合理性，就应该从管理者入手，提升管理者的管理能力。我国企业中，人力资源管理者的素质较差，尤其是文化程度不高、知识视野较狭窄。对于该问题，企业领导需要加以重视，尽快解决[2]。

三、我国人力资源管理的优化措施

（一）人力资源管理计划必须坚持“以人为本”的原则

为了保障企业的持续性发展，企业应该重视“以人为本”，并以此为基础制定合理的人力资源管理计划。首先，企业要了解自身的发展特点和发展目的，进而确定自身发展需要的人才数量和质量；其次，以市场为中心制定人力资源管理计划，管理计划应包含五点内容：第一点是员工职位的升降计划；第二点是人员的流动计划；第三点是员工的发展计划；第四点是员工的培训计划；第五点是人员的招聘解雇计划。所有计划都不是随意制定的，需要进行综合分析，需要注意两点：一是合理的价值观，即员工价值观和企业价值观，尽可能做到价值观一致，将二者的目标相统一，对于员工要做到赏罚分明，尤其是鼓励员工实施大胆创新；二是科学的薪酬体制，既包含员工的激励制度，也包含员工的发展制度，借助一切条件去激发员工的积极性，提高员工的存在感[3]。

（二）借助有效的员工培训挖掘人才、培养人才

员工培训制度的确定，也需要考虑企业的经济实力和规模，但无论哪种培训形式，都需要与员工的发展目标相结合。人才是企业发展最有价值的资源，从这个角度看，人才的培训就是一种企业投资，具备一定的风险，企业需要做的是尽量降低风险，提高回报率。从员工角度看，专业培训提升了他们的综合水平，并将自身的发展和企业的发展相结合，使自身的利益得以提高[4]。

（三）为员工塑造企业文化环境

企业文化在一定程度上代表着企业的灵魂，合理的企业文化可以提升员工的凝聚力。只有处于合理企业文化环境的员工，才能做到全身心地投入工作，才能发挥员工的最大价值，实现企业与员工的共生存。另外，科学的奖励机制也是企业文化的一部分，不可缺少。对于员工来说，奖励机制不仅仅是物质角度的奖励，也可以是精神角度的鼓励，让员工保持对企业的忠诚度。国内的企业肩负着企业文化的建设使命，应该向员工展示企业的文化，向员工传递企业的精神，让员工与企业站在同一战线上，共同努力和发展。员工应该不负企业的使命，用行动树立企业的形象，帮助企业以全新的面貌屹立于世界经济之林，这也是企业和员工的共同目的，只要共同努力才能够得以發展，实现双赢[5]。

四、结语

在未来的时间里，经济全球化的趋势将继续蔓延，企业间的经济竞争可想而知。所以，企业需要重视人才的培养。在新经济时代，人才资源的科学化管理成了一项不可忽视的内容，决定着未来企业的发展，也影响着我国经济的发展。鉴于此，我国企业需从自身的角度入手，掌握自身经济的发展状况，重视人力资源管理，创建一套适合自身发展的管理系统，强化企业的人才数量和质量，用优秀的人才去应对未来的经济竞争。

参考文献：

[1]陈立荣.新世纪人力资源管理的发展趋势[J].企业研究， 2007（27）：15- 16.

[2]陈惠雄.知识经济时代人力资源管理的新特点[J].经济与管理，2001（7）：5- 6.

[3]李晓芳.浅谈人力资源管理在企业管理中的地位与作用[J].黑龙江科技信息，2009（4）：17- 18.

[4]盖红梅，陈保和.中小民营企业的人力资源瓶颈和解决渠道[J].化工管理，2004（5）：21.

[5]闫庆收，孙福田.浅谈企业文化在人力资源管理工作中的作用[J].科技管理研究，2010（5）：9- 10.