基于数据分析的用户画像助力技能人才精准培养创新与实践

高宝珍 刘永刚

[摘 要] 互联网时代，传统技能人才培养模式已经无法满足电力企业“三型两网、世界一流”发展战略目标的新要求。基于技能人员岗位胜任能力模型，设计培训课程体系，开发配套测评题库，通过测评数据采集、分析和建模，能够绘制出技能人员“用户画像”，准确描述技能人员共性特征、能力弱项和培训需求等关键标签，助力技能人才精准培养工作开展。

[关键词] 技能人才 数据分析 用户画像

中图分类号：F407.61 文献标志码：A

为切实提升技能人员能力素质，大力弘扬和培育工匠精神，建设“知识型、技能型、创新型”员工队伍，打造一支爱岗敬业、精益求精、担当作为的技能人才队伍，为创建“三型两网、世界一流”战略目标提供坚强人才支撑，国网吕梁供电公司（下文简称“公司”）根据国网公司和省公司相关要求，结合自身实际情况，开展了基于数据分析的用户画像助力技能人才精准培养研究与实践项目。

一、技能人才培养面临的问题

综合运用资料分析法、问卷调查法和座谈法进行调研，挖掘出现有技能人才培养模式面临的问题：

第一，能力标准不统一，缺乏针对性。清晰准确、统一健全的能力标准体系是技能人才培养的基础，标准不清晰会直接影响人才的选拔、培养和职业发展。目前公司尚未建立统一的技能人员胜任能力标准，岗位胜任能力模型缺失，部分专业只能依靠外部单位进行模型建设和能力测评，整体标准不统一，可复制性差。

第二，课程体系不系统，缺乏持续性。技能人才培养是一项持续性工程，需要制定系统性、周期性的培养计划，否则会造成培养不连贯或者重复培养。目前公司未建立系统培养课程体系，技能人员培训工资持续性差，部分专业存在重复培训现象。

第三，测评题库不健全，缺乏科学性。测评题库涉及技能人员能力测评信度和效度，但公司目前测评题库涉及专业不够全面，试题数量亟待增加。同时技能人员测评后缺乏后续追踪，评估效果无法得到有效确认。

第四，培养模式不创新，缺乏创新性。传统技能人才培养模式已经无法满足信息快速迭代、模式尺寸优化的新要求。公司现有技能人才培养模式未在原有基础上迭代优化，存在较多培养盲区，需要根据国网公司和省公司要求，调整优化现有技能人才培养模式。

二、基于数据分析的用户画像助力技能人才精准培养模式研究思路及做法

（一）研究思路

项目基于技能人才培养目标，搭建技能人员岗位胜任能力模型，明确培养标准；设计课程体系，明确培养内容；开发测评题库，保障评估效果；建立“用户画像”，获取培养标签；开展精准培训，革新培养模式。

（二）具体做法

1.搭建技能人员胜任能力模型

岗位胜任能力模型，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，是优秀员工任职资格的具体体现，能为员工的能力成长提供可参考的衡量指标。公司以技能人员能力素质要求为依托，综合运用资料分析法、行为事件访谈法（BEI）、深度访谈法和问卷调查法等研究方法，通过全方位系统理解、多角度交互验证，构建出各专业技能人员岗位胜任能力模型，统一各专业技能人才培养标准，有效夯实了人才培养基础。

2.设计技能人员培训课程体系

课程体系是指一个专业不同课程门类按照门类顺序排列，是教学内容和进程的总和，课程门类排列顺序决定了学员通过学习将获得怎样的知识结构。课程体系是育人活动的指导思想，是培养目标的具体化和依托。公司基于成人学习特点、学习规律和各专业典型工作场景，结合能力模型，对各专业培训课程体系进行顶层设计，课程体系包含课程编码、课程名称、对应能力项（工作场景）、培训方式、课程时长、课程目标和课程内容等七大要素，是对技能人员在组织内学习成长过程的科学规划，有效明确了各专业技能人员培养内容和学习路径，员工可以清晰看到自己能力成长的终点以及通向成功的路径。

3.开发技能人员能力测评题库

通过不同测评方法和手段对各专业技能人员能力素质进行科学测量和评定，能够清晰发现各專业技能人员的能力弱项、培训需求和专业类共性问题，为后续精准培训工作开展提供支撑性数据。公司依据各专业技能人员能级评价要求和工作实际，综合考量各能力项重要性、实用性、区分性和发展性，从胜任能力模型中抽取关键能力项，并综合运用经验法、专家排序法和权值因子判断法确定评估因素（能力分类、能力项）的权重大小，形成各专业技能人员能力测评模型。然后基于素质差异理论与认知理论，针对不同拟测评能力类别和能力项，合理选择各专业技能人员能力测评的方式方法（包括理论机考、技能笔试和技能实操），并根据能力模型和测评模型要求，开发各培训模块测评试题，满足机考、实操及测评组卷要求，最终形成一套全专业覆盖、全分布合理和全方位测评的测评题库。各专业根据自身实际情况，安排专业内技能人员分批分次进行全方位测评，科学测量技能人员理论知识水平、技能实操水平和综合素质。

4.建立技能人员培养“用户画像”

“用户画像”，是根据用户人口学特征、网络浏览内容、网络社交活动和消费行为等信息而抽象出的一个标签化的用户模型，本质是一个用以描述用户需求的工具。公司紧密联系互联网新技术，充分借鉴“用户画像”现实作用，测评完成后对大量测评数据和培训数据进行数据分析，获取、研究和细分各专业技能人员“用户信息”，建立和丰富各专业技能人员“用户画像”。画像包括技能人员的年龄、性别、教育程度、婚姻情况、技能等级水平、测评成绩、培训次数、培训成绩、培训需求、能力弱项、能力强项、个人成就、所获荣誉、发展偏好、职业规划和学习活跃度等指标。通过这些指标能给各专业技能人员贴“标签”，“标签”是各专业技能人员培训维度特征的标识，在从粗放式到精细化培训过程中，能够将各专业技能人员切割成更细的粒度，辅以不同的培训方式和策略，有效促进培训质效不断提升。

5.开展技能人员精准提升培训

公司基于数据分析和“用户画像”新技术，根据各专业技能人员标签开展精准提升培训，严格按照“训前测评—能力分析—需求分析—培训策划—培训实施—训后评估”闭环流程进行，有效保障测评和培训的持续性和可追踪性。合理利用技能人员“培训标签”，细分培训人员，培训课堂上综合运用自主学习、仿真练习、案例分析、游戏互动等多种培训方式，培训课堂外综合运用师带徒、班组微讲堂、知识竞赛、技能比武和交流学习等学习方式，创新培训模式，全面提升技能人员培训针对性、创新性和科学性。同时配套开发所需培训资源，包括实训基地、师资队伍建设、培训课件、培训教材和培训案例等，保障培训有序进行。此外，公司比对测评数据，分析技能人员能力弱项提升程度，并结合各专业技能人员实际表现和绩效考核结果等数据，改进岗位胜任能力模型、培训课程体系、测评模型与题库等成果。

三、实施效果

搭建技能人员胜任能力模型，累计梳理能力项431个，知识点4075个，归纳总结形成培训模块738个；设计技能人员培训课程体系，累计规划培训课程140门，坚持实操课程主课地位，强化经验传承和创新发展课程培养要求；开发技能人员能力测评题库，涵盖关键能力项274个，知识点1231个，开发理论测试题12244道，技能测试题1159道；建立技能人员培养“用户画像”，明确公司8个专业所有技能人员培养“标签”；开展技能人员精准提升培训，目前已举办各专业生产培训15期，参训学员400余人，设立专项师资队伍1个，含兼职培训师12名，开发培训课件100余个，评选“吕电工匠”8名，“吕电工匠后备人才”41名，形成有序技能人才梯隊。

基于数据分析的用户画像助力技能人才精准培养项目，是对原有技能人才培养模式的一次重大变革，在管理理念上实现了以培训事务为中心向以员工能力成长为中心的转变，为技能人员能力素质成长提供了可靠保障。同时，逐步减少了课程体系不科学、培训内容不匹配、培养方式单一、培养管控不到位等弊端，使员工培养有标准、有内容、有手段，把传统粗放型、拼凑型的培养模式带入到了新状态。同时，精准提升培训工作的开展，一方面减少了技能人才培养工作开展培训的重复性工作，减少了实际工作量；另一方面，通过优化技能人才培养方式，集优资源，减少了培训经费支出，降低开展培训的经济成本，节省了培训经费80余万元。