事业单位人才队伍建设的有效策略研究

李瑞

摘 要：当今社会，人才是各个行业争相获取的重要资源。事业单位属于社会服务型组织，加强人才队伍的建设有助于提供更好的社会服务，并为经济建设做出更多的贡献。本文针对事业单位人才队伍建设的现状及问题进行了分析，对事业单位人才队伍建设的有效策略进行了探讨。

关键词：事业单位；人才队伍；培养；策略

在教育普及的当下，知识已经成为了重要的生产力，而人才就是掌握各个行业知识的命脉，想要吸引人才、留住人才、善用人才具有一定的复杂性及困难性，需要进行不懈的努力。就当前事业单位人才队伍建设的现状看来，人才的重要性已经得到了认识，但在还是存在一些有待提升的问题，下面就针对这些问题进行具体的分析。

1 事业单位人才队伍建设现状及问题

1.1人才培养及定位不明确

事业单位是提供社会服务的组织单位，由国家进行组织管理，具有一定的公益服务性质。在事业单位改革以来，人员的冗余问题已经得到了初步的改善，人才队伍的建设工作已经得到了开展及推进。但是当前的事业单位人才培养及定位并不清晰，各个单位也没有形成明确的人才队伍建设方向，存在一些诸如岗位无空缺但人才空缺的问题。此外，事业单位的涉及范围交广，对于不同的事业单位而言，何为人才的概念完全不同，对于人才培养及定位方面的不确切，体现了人才培养体系建构当中的缺失，影响了人才队伍建设的有效性。

1.2人力资源制度不完善

由于事业单位不涉及到盈利方面的问题，所以，相比于企业而言，不少事业单位存在压力较小、缺乏科学的人员管理机制等方面的问题。比如，一些单位没有较为明确的工作效果衡量标准，且没有形成或执行相应的奖惩，导致组织内部的活力欠佳，内部人员缺乏激励、约束、竞争及有效管理。此外，对于工作内容及工作职能方面的划分仍旧存在问题，一些单位的个别岗位之间存在职务交叉、工作内容重叠的问题，导致工作当中相互推诿，出现问题之后难以究责的现象，对于事业单位的服务效果及单位形象具有不利影响。

1.3缺乏对高素质人才的吸引力

对于高水平的人才而言，事业单位无论从内部成长环境还是从薪资、福利、待遇看来，都远不如企业。比如，受到传统官本位思想的限制，一些事业单位仍旧存在重管理层、轻技术层的问题，且部分单位管理者多、普通职工少。在进入到这样的组织单位后，不仅存在“干活多、挣钱少”的处境，而且还很难获得上升空间，使人才处在一种夹缝生存的状态当中，限制了人才的更好发展。当前的一些事业单位已经开始了人才的引进，但是在人才的引进之后，不少单位病不懂得如何充分的发挥人才的优势，导致人才被埋没或流失。此外，事业单位所引进的人才不一定具有相应的工作经验，需要进行再次培养，而不少单位忽视了这一过程，直接将其投放到不需要工作经验的、其他门类的工作当中，造成了人才的浪费。

2 人才队伍建设对策

2.1提升职工综合素质，强化人事制度改革

除了人才的引进之外，事业单位人才队伍建设还应从自身的现有员工方面做起，对全体员工的综合素质、能力、水平、态度进行分类强化，针对当前本单位当中存在的突出问题进行重点解决。比如，对于存在思想懈怠、工作热情不高的事业单位而言，首先应当进行的是思想教育工作，应发挥基层党组织的思想引领作用，通过学习、培训等方式，利用党内文化对职工的思想进行熏陶，培养职业道德及爱国、爱民、爱工作的情怀，达到改善工作氛围及思想、舆论氛围的目的。此外，应针对当前本单位当中的重点岗位及工作内容，设计人才培养方案及人才引进计划，采用内部选拔、对外招聘等方式，对参选人才进行严格考核，拓展人才获取渠道，走出人才队伍建设的第一步。

2.2明确职工定位，完善人才培养机制

为了进一步提升职工对工作岗位及自身的了解，事业单位应当对内部员工进行综合性测评，结合职工在当前工作中的各项表现，以及员工的性格、思想、观念等综合因素，在尊重职工个人意愿的基础上，帮助员工进行职业发展方向及职业规划的个性化设计。应不断完善当前的人才培养机制，根据目前组织结构的变化及人员的调整，及时进行培养机制的跟进。在進行教育培训方案的拟定时，应采用多样化教育培养手段及内容，进行人性化的教学及个性化的培养。此外，还应对具有先进性的事件、思想及行为进行表扬或奖励，充分发挥其积极带头作用。应当将人才引进、培养及安排纳入到培养机制当中，为人才安排好相应的岗前培训，为单位培养满足发展需求的人才，使人才能够在岗位当中个获得成长与历练。

2.3制定奖惩机制，完善人力资源管理

在进行绩效考核时，大部分事业单位无法做到像企业的绩效考核那样明确，存在考核内容简单，考核走过场等方面的问题，缺乏考核的实际功效。事业单位应明确不同部门及人员的权责范围，设计好与其相应的科学评价体系，利用评价来代替考核，将常见的工作问题纳入到评价当中，并与薪资或其他福利待遇关联，确定好不同类型问题的奖惩力度，为各级员工增压，提升其工作动能。应加强对内部员工日常工作行为的监管及督导作用，管理者可以采用随机巡查、安装监控等方式，严格打击工作懈怠、形式主义等方面的问题，为构建敬业、务实型人才队伍做好铺垫。此外，应当学习企业所具有的人才管理策略，合理利用自身的优势，利用柔性管里、人性化管理及管理文化，更全面地为人才考虑，在相互尊重、信赖的基础上，建立起人才与事业单位之间的密切联系。事业单位应结合自身所需，主动到高校、科研院所等机构当中去了解行业理论研究现状，咨询本领域的人才推荐，建立起充分利用人才的用人渠道，为接收优秀人才打破传统的用人方式及渠道，为其设置教育、培训兼职，提高人才所具有的影响作用范围，与社会各界共享紧缺型人才。

此外，应当改善事业单位内部只进不出的问题，利用改革的契机，清理部分交叉性岗位及人员，为人才预留好相应的位置。事业单位可以选择重点培养的管理者及人才，进行定期的外部培训，如再教育、学历深造、参观学习等等，不断提升人才队伍水平。另外，在各大高校进行人才培养的过程当中，应当结合当前的事业单位及社会发展需要，以注重实用为前提，加大人才投入力度，提高人才投入效能。首先，应制定好人才的收入增长计划，为人才设置相应的绿色通道、辅助政策，鼓励人才自主性选择事业单位就业，加大人才方面的资源投入力度，通过财政拨款及社会资助等方式，强化事业单位的人才资源竞争能力，健全人才激励机制，优化人才发展环境。探索加大各类优秀人才的表彰奖励制度，做好优秀专家、优秀专业技术人才的评选表彰工作，激励各类人才发挥作用。在留人的基础上，更应学习如何用人，可以参考传统文化当中的留人用人方法，通过建立起良好的关系、营造好相应的发展环境，创新选用人方法及机制，调整当前社会及事业单位当中的整体氛围，给人才充分的发挥空间及成长机会，满足其自我实现的需要。

在当前我国的事业单位当中，人才队伍建设才刚刚开始，人多人才少的问题已经得到了充分的认识，并且各大单位都在进行有针对性的改革。为了提升人才队伍建设的有效性，应采用里应外合的方式，向内提升整体素质，向外挖掘关键型人才，不断优化人事管理制度，发挥人才队伍建设优势。

参考文献

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