职业生涯阶段理论视角下高校人才引进评价指标构建分析

谢海峰

摘  要：随着“双一流”建设的深入推进，各高校对人才引进的重视程度日益增强，建立和实践了不同类型的人才引进评价指标体系。梳理国内外人才评价现状的基础上，以职业生涯理论为分析工具，提出高校人才引进评价遵循的基本原则，构建适合不同职业生涯周期人才引进评价指标体系，以期对推动高校人才引进工作有所裨益。

关键词：职业生涯理论;人才类型;基本原则;指标体系

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：文章编号：2096-000X（2019）24-0153-03

Abstract： With the deepening of the construction of "double first-class"， colleges and universities have attached more and more importance to the introduction of talents， and established and implemented different types of talent introduction evaluation indicators. On the basis of studying the status quo of talent evaluation at home and abroad， using career theory as an analysis tool，the basic principles of talent introduction evaluation in colleges and universities are put forward， and the evaluation index system for talent introduction in different career cycles is constructed， in order to promote the talent introduction work in colleges and universities.

Keywords： career theory; talent type; basic principle; indicator system

一、問题的提出：多重需求呼唤引才评价指标体系之重构

引才与育才历来都是高校人才队伍建设的两大路径，在新时代，如何构建科学合理的人才引进评价指标体系，吸引高水平、高素质、高能力的人才，充分发挥“鲶鱼效应”，促进高校人才队伍有序发展就成为各高校面临的现实问题。

（一）“双一流”建设之必需

《国务院关于印发统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知》（国发〔2015〕64号）中提出的五大建设任务：建设一流师资队伍、培养拔尖创新人才、提升科学研究水平、传承创新优秀文化、着力推进成果转化，其核心是建设一流师资队伍。从高等学校办学实践来看，人才引进评价指标体系的完善与否，是高校做好人才引进工作的前提，对人才引进工作具有先导性作用，进而对一流师资队伍建设产生重要影响。

（二）破除“四唯”之必需

科技部、教育部、人力资源社会保障部、中科院、工程院共同下发了《关于开展清理“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动的通知》（国科发政〔2018〕210号），通知中明确提出对各类考核评价条件和指标中涉及“四唯”的内容进行调整，具体表现形式包括但不限于评价指标体系、评价手册、评审细则等[1]。一般而论，文件规范是为解决现实问题而出台，各部委联合发文足以凸显目前高校对人才的评价更看重论文、职称、学历、奖项等显性指标，而对人才团队协作、教学能力、学科匹配度、发展潜力等隐性指标方面关注较少，对处于不同职业生涯发展阶段的人才差异性评价指标更为缺乏，建立适应人才生涯发展阶段的评价指标体系显得尤为必要。

（三）提高人才使用效益之必需

就目前高校人才引进评价指标研究成果而言，有学者提出唯有充分研究并合理利用科学评价手段，方能真正提升引才质量和效率，方能保障引才之合理性和公平性。从目前高校人才引进实践来看，评价指标体系更为关注学历资历、科研能力等显性评价指标，而较少涉及教学能力、教学效果、创新能力等以个人素质为主的隐性能力评价指标。通过对多所“双一流”建设高校人才引进工作的考察观之，有相当数量的人才进入高校后未取得预期的教学科研效果，违背人才引进之初衷，不但增加了高校人才引进成本，也浪费了人才资源。

综上不难看出，针对人才职业生涯不同阶段，构建分类、分阶段评价指标体系，对高校人才引进工作具有至关重要的作用。

二、分析工具：职业生涯阶段理论

西方职业生涯理论依据个人的成长过程，从生理、心理、社会和文化等角度研究个人的职业选择、调整、发展[2]。通过系统梳理职业生涯阶段理论发现，早期的生涯理论重点分析个人在职业选择上的影响因素，随着职业生涯理论研究的深入，目前生涯理论重点分析职业发展过程中的各种因素相互作用力模型，对个人职业发展有了更深入的探讨。现有的职业生涯发展阶段的理论主要是根据人的生命周期划分职业生涯阶段，大体上分为职业早期、职业中期、职业后期三个主要阶段，具体而言大致有以下几种理论：一是“三阶段理论”，这是由美国职业指导专家金斯伯格提出的理论，主要观点是将个人职业生涯分为三个阶段，即幻想期、尝试期和现实期，研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程[3];二是萨柏“五阶段理论”，这是由美国职业管理学家提出的理论，主要观点是将个人职业生涯发展划分为5个主要的阶段，即成长期、摸索期、稳固期、延续期、衰减期，更多关注对各个时期职业生涯路径特点的描述;三是格林豪斯“五阶段理论”，这是由美国心理学家格林豪斯提出的理论，将职业生涯划分为五个阶段，即准备进入职业生涯的阶段、开始接触职业生涯阶段、初步开始职业生涯阶段、进入职业生涯中期和延续职业生涯晚期，更多关注每个职业生涯阶段的主要任务描述。

通过以上分析，可以看出每个人的职业生涯具有动态过程性、人岗匹配性、多因素综合性的特点，动态过程性是指个人的职业选择并非一成不变的，会随着个人经验的改变动态调整的;人岗匹配性是指个性特征与职业要求的匹配程度将极大影响未来的职业发展;多因素综合性是指个人的职业生涯实在经济社会环境、个人能力和特点、面临机遇等综合因素影响下构成的。作为人才引进主体的高校而言，根据人才每个职业生涯发展阶段的面临的主要任务和特点，分类、分阶段确定人才引进评价指标体系，显得尤为必要。

三、职业生涯阶段理论视角下人才引进评价指标体系的构建路径

人才引进评价是指通过科学的方法，对人才的基本素质及能力进行测量和评定的活动，是衡量人力资源效益的前置性方法。经过多年的探索和实践，高校人才引进评价指标体系日趋完善，经过对现有文献和高校实践层面的分析，高校人才引进评价指标主要由以下几个部分构成：第一，基本素质能力，主要包括学历学位、职称、学缘结构指标;第二，知识能力，主要包括基本常识、专业能力、教学知识、科研知识指标;第三，综合能力，主要包括表达能力、合作能力、创新能力指标;第四，工作业绩，包括教学业绩、科研业绩、社会服务业绩、国际交流业绩等指标。通过以上指标对人才进行测评，人才引进评价取得了较好的效果，但从人才职业生涯发展阶段理论视角来看，现有的人才引进评价实践尚未根据人才职业生涯的阶段性特点，提出适合人才不同发展阶段的评价指标体系。

（一）高校引进人才之类型学划分

目前，虽然各高校对引进人才类型称谓有所不同，但从类型学角度分析，一般分为以下几种：一是处于职业生涯早期的青年人才（18-25歲），主要是具有较高学历，具有较强创新能力，具备优秀发展潜力的青年教师和博士毕业生，其生涯阶段的主要任务是：消除信息壁垒与信息孤岛，依据足够的信息获得，谋求职位于理想组织，尽最大可能在这一理想的组织中获得一个适合自己的且满意的职业;二是处于职业生涯中期的中青年骨干人才（25-40岁），主要是具有一定的学术资源和学术成果，能为高校教学科研工作发挥较大作用的中青年人才，其生涯阶段的主要任务是通过自身的不断努力学习以及组织的规范引导，提升自己的职业技能与技术水平，在组织纪律与规范之约束之下，习得组织的各项规范化要求并不断适应，最终慢慢实现与组织的有序融合;三是处于职业生涯成熟期的领军人才（40-60岁），主要是享有具有较高学术声誉和社会地位，在学校和学科上具有举足轻重的影响力，承担重要的教学科研任务的成熟性人才，其生涯阶段的主要任务是：重新评价自身经历的职业生涯，分析所得所失，并据此对自身之职业目标定位进行固化或异化，最终确立自身的职业理想与价值追求，并为之而努力奋斗，成就自我;四是处于职业生涯晚期的高层次人才，主要是为学科领域做出巨大贡献，获得过具有国内国际影响力的奖励或成果的学者，其阶段生涯的主要任务是：继续强化并保持业已获得的职业成就，通过学界认可与同仁肯定而确立自己之职业地位，努力维护自身尊严并随时准备结束职业生涯。

由上观之，高校针对职业生涯早期、中期、成熟期、晚期生涯阶段引进人才，并逐步明确各自职业生涯之主要任务，同时，结合高校不同发展阶段，确定分阶段、分类评价指标体系，将是高校人才引进评价指标体系构建的前提基础。

（二）职业生涯理论视角下人才引进评价指标体系构建原则

在职业生涯理论指引下，人才引进评价指标体系的构建应遵循科学性、阶段性、标志性的基本原则。

1. 科学性原则

评价指标体系具有系统性，其是否具有科学性，直接影响着人才评价的可信性，进而影响到人才引进工作的可信度。人才引进每个指标都代表着人才某一方面信息，各个指标之间尽量减少重叠关系，这有利于减少评价的工作量，还有利于人才评价精确性的提高。

2. 阶段性原则

评价指标体系具有阶段性，其是否具有阶段性，直接影响着人才评价的有效性，进而影响到人才引进工作的效益。阶段性原则是指评价指标体系要根据人才职业生涯阶段特点，全面真实地反映人才的基本特征，既要关注到人才的显性成果（教学、科研、社会服务等成果），也要关注到人才的隐性能力（创新能力、组织能力、社会交往、团队合作能力等），从而确立引进人才在不同阶段的评价指标，推动人才引进工作的开展。

3. 标志性原则

评价指标体系具有标志性，人才往往是某一学科领域内的“专才”，通过对人才评价指标的设定，鼓励创新，引导人才创造高质量成果，是评价指标体系的应有之义。标志性原则是指评价指标体系要根据人才职业生涯阶段的不同，在指标体系中设置相应的高水平、标志性成果测评要素，作为人才引进的“一票肯定”成果。

（三）高校人才引进评价指标体系构建分析

高校引进人才能力和水平的评价指标有多种，本文在总结国内关于高校引进人才评价的相关研究和高校引进人才评价实践的基础上，将引进人才评价指标概括显性能力指标和隐性能力指标。显性能力指标具体为：人才基本情况（学历学位、职称情况）、教学情况（教学效果、教学成果、教学经验）、科研能力情况（论文情况、项目情况、专著情况、专利情况）、影响力情况（获选人才计划情况，获奖情况，担任学会、期刊、技术委员会等学术兼情况）;隐性能力指标具体为：师德师风情况、创新能力情况、发展潜力情况、团队合作精神情况等。

1. 职业生涯早期的青年人才评价指标

处于职业生涯早期的青年人才思维活跃、富有创造潜能和创造前景，容易接受新鲜事物，但学生味太重、书生气太浓，理论基础扎实而实操能力欠缺，社会阅历不足以致工作经验不够，对于一些复杂情况与突发状况的应变处理能力、心理承受能力、有效处置能力还有待进一步提升[4]。从学术生涯和学术地位而言，职业生涯初期阶段的评价指标更多应该关注隐形能力指标：即是否具备良好的师德师风、较大的发展潜力、是否具有良好的学缘结构、是否具备良好的团队合作精神，较少关注显性指标：影响力（获选人才计划情况，获奖情况，担任学会、期刊、技术委员会等学术兼职情况）等。

2. 职业生涯中期的中青年骨干人才评价指标

处于职业生涯中期的中青年骨干人才处于学术生涯上升期，具备较多的学术资源和学术成果，是高校教学科研工作的生力军。从学术生涯和学术地位而言，职业生涯中期阶段的评价指标应将显性能力和隐性能力结合;即是否具备良好的教学能力（主持或参与省级以上教学成果奖、省级教学名师入选情况、教学效果情况）、是否具备良好的科研能力（国家青年基金科研项目情况、论文质量、专利专著情况）、是否具备一定的影响力（入选省级人才计划情况，主持或参与获奖情况等）。

3. 职业生涯成熟期的领军人才评价指标

处于职业生涯成熟期的领军人才具备团队引领性、学术前瞻性、综合性的特点，拥有更强的学术权力、较高学术声誉和社会地位，在学校和学科上具有举足轻重的作用[5]。从学术生涯和学术地位而言，职业生涯成熟期阶段的评价指标基本已具备良好的隐性能力，更多应该关注显性能力：即是否具备突出的教学能力（主持省级以上教学成果奖、省级或国家级教学名师、指导博士生等）、是否具备突出的科研业绩（主持国家级科研项目情况、高质量论文情况、省部级以上科研获奖情况、入选国家人才计划情况）、是否具备较大的影响力（担任学会、期刊、技术委员会等学术兼职情况）

4. 职业生涯后期的高层次人才评价指标体系

处于职业生涯后期的高层次人才一般已取得突出的教学科研成果，为学科领域做出巨大贡献，获得过具有较大影响力的奖励或成果，从教学科研工作的直接承担着转变为青年人才的指导者、引路人、发展顾问。从学术生涯和学术地位而言，职业生涯后期阶段的评价指标更多关注显性指标中的影响力指标。

参考文献：

[1]科学技术部.关于开展清理“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动的通知[EB/OL].https：//www.testmart.cn/home/news/infor_detail/id/29863444.html.

[2]缪佩君.从职业生涯理论看教师的成长[J].福建论坛：人文社会科学版，2007（31）：111-112.

[3]孔春梅，杜建伟.国外职业生涯发展理论综述[J].内蒙古财经学院学报（综合版），2011（09）：5-9.

[4]董海涛.高校青年人才成长的困境及对策分析[J].山西高等學校社会科学学报，2011（05）：77-79.

[5]蒋贵友，郭丽君.高校领军人才：内涵、功用与建设[J].中国农业教育，2017（05）：41-46.