探究人力资源管理中劳动争议的处理

管丽 路桂子

摘要：在现代企业的人力资源管理工作中，构建和谐的劳动关系已经成为最重要的工作目标，本篇文章主要介绍了目前人力资源管理中劳动争议的问题，并为解决这些问题提出了相关的方法，以供参考。

关键词：企业管理;人力资源;劳动争议

在企业中的劳动关系是指：有偿劳动的基础上的，所有者或代理人或经营者与劳动者的权利与义务之间的关系。劳动关系与人力资源属于完全不同的两个领域，但是对于他们的研究结果对于他们本身来说又是相互促进相互影响着的。在中小型企业当中劳动关系的管理提升在于提升：企业管理结构、国际劳工组织、人力组员政策。虽然劳资双方有不同的目的，但是他们的之间的矛盾并不是没有办法解决的。关系恶化主要因为两者沟通不顺畅，或一方不能完全理解另一方的意思造成的。通过让员工参与管理，设计工作流程以及人力资源管理活动，可以让员工充分地明白其实两者之间的目标是一致的，都是想尽可能的提升效率。所以就劳动关系而言人力资源管理至关重要。

1人力资源管理可以改进劳动关系

1.1劳动关系稳定和谐是企业发展的关键所在

所有的企业都离不开劳动者，劳动者才是活动的主体。虽然包括技术在内的材料以及其他资源都很重要，但是种种的条件都是依赖于人力资源。由于人先天具有不可控性，所以人力往往比资源更加难以控制。当然企业单靠个人发展是远远不够的，企业发展需要团队的支持，这就产生了人际关系以及劳动关系。只有和谐稳定的个人以及整体的绩效，才能带动企业发展。个人目标与集体目标相一致能够大力激励员工努力工作;和谐稳定的人员关系有助于企业整体效益的提升：员工能够很好地胜任自己的工作岗位是优化个人绩效的最佳方法。上述所有关于和谐内容都是劳动和谐的重要内容，所以劳动关系的发展，是企业进步的关键所在。

1.2促进和谐的劳动关系是人力资源的首要任务

现阶段的劳动关系正处于中间过渡阶段，集体谈判的方法没有很好地运用到实际中，相关的工会组织过于依赖政府与企业，严重制约了工会的独立性。我们能明显的看出，现阶段劳动关系以及相关制度的调整，完全不能满足当前社会需要，同时不能解决根本问题，直接导致了基层冲突的升级，严重影响企业与员工的发展，在一定程度上阻碍了经济的稳步发展。新版劳动法中明确了现阶段我国劳资双方存在冲突的严重性和普遍性，实际上我国的劳动力市场还相对落后，相关的法律法规也还不够完善，严重缺乏外部管理机制。从管理角度出发，如果想建立稳定和谐的劳资双方关系，就需要人力资源方面行使并实现他们的职能，以此解决劳资双方之间存在问题。

2人力资源管理中劳动争议的成因

2.1缺少行之有效的管理制度

实际上，导致人力资源管理中劳动争议的主要因素便是管理制度合理性不足。企业内部规章机制不当，具体体现在下述两点。第一，企业中的一些规定未保障员工的合法权益。第二，以罚代管，采用粗放式管理手段。对员工的失误，企业有纠正的责任。但诸多企业都是直接惩罚员工，轻则罚款，重则开除，这同我国劳动法是相违的。此外，企业领导管理思想滞后与管理模式陈旧等，皆是致使人力资源管理中劳动争议的成因。

2.2管理人员能力待提升

通常来讲，企业人资部门管理的方面比较广，对工作人员有极高的要求。但在具体工作中，因为一些管理人员缺少工作经验，对有关事情的处理能力还亟待提高，致使人力资源管理中劳动争议出现。此外，一些管理人员对企业规章机制重视力度不足，擅用职权违规处理，或是随意更改劳动内容，也会致使人力资源管理中劳动争议。企业人资管理不但对管理人员的职责有要求，还需加强管理部门对管理人员的管理，不然会出现管理错误出现，进而引发争议。

3人力资源管理中劳动争议的处理方法

3.1加大勞动合同管理力度，有效规范劳动关系

首先，企业需全面施行劳动合同内容。针对以上问题，企业人资部门需从未签订劳务合同的工作人员入手，逐一处理。其次，需给予劳动合同的完备性与高效性高度重视。企业与劳动人员在构建劳动关系之前需要进行有效协商，慎重对待，严格遵守我国下发的劳动法，在意见达成一致之后，依据相关流程签订劳务合同与牵涉的商业秘密与培养费等，企业与劳动人员需在平等协商的前提下，把有关培训协议以及保密合同归纳到劳动合同的附件中。最后，加大劳动合同履行管理力度，特别是合同解除与变更，需严格依据文字程序签订劳动合同，不但为防止人力资源管理中劳动争议的基础，还是保证合同效力的关键。为此，企业需加大对劳动合同变更、续订、执行等环节管理力度。

3.2构建与优化企业规章机制，防止无据可依

企业在构建完善的劳动合同管理机制的前提下，构建一套行之有效的劳动合同制度相关的人资管理机制，以保证管理的合理性与规范性，防止违约、违法以及违规行为。企业需结合劳动法律法规，依据具体要求构建人资管理规章。另外，企业还需加大规章机制的宣传力度，并构建信息反馈机制，定期进行调整，对工作人员提出的异议与问题需要第一时间核实清楚，找出原因，到底是因为规章机制的问题，还是执行方法缺失。

3.3定期开展培训活动，防止有法不知

为了优化工作人员与企业人资部门管理意识浅薄和法律知识短缺的问题，企业需对人资管理人员和工作人员进行定期培训，严格依据劳动法规定进行，企业有教育和培养工作人员的责任。企业人资管理者处在人力资源管理中劳动争议处理工作的第一线，他们需要具有较强的综合素养与业务能力，还能切实防止人力资源管理中劳动争议出现。基于此，企业需在时间、人力等方面为人资管理者提供支持，让其通过自学或是参加培训活动的方式加强劳动争议处理效果。特别是在法律法规不断调整的状况下，参加培训活动能够有显著效果。

3.4恰当惩处违规员工，防止法律风险

在人资管理中，处理违规员工已变成了重难点问题，诸多企业都没有一个健全且高效的处理违规员工的方式，致使原本不应该出现的劳动争议出现，也让原本应该胜诉的败诉。在企业人资管理中，需树立良好理念，以程序有限为主，尤其是在违规员工处理中非常重要，企业需在规章机制中明确指出违规操作的严重性，同违规员工解除关系的同时，还要走司法程序。另外，企业给违规员工经济与行政除法或是解除劳务关系，一定要严格遵守尊重事实的原则，保证证据确凿，将职工代表大会的实效性充分发挥出，并且取得工会的意见，并允许受处分者进行申辩，切实依据处理流程进行，让其合法、公正，全面发挥警示与教育的作用H。

3.5合理应用外部资源，防止劳动争议

人力资源管理中劳动争议牵涉的方面有很多，企业人资部门若可以增强同劳动争议有关的外部单位联系，全面应用外部资源，依托工作经验，在防止人力资源管理中劳动争议上有巨大作用。人资部门需增强同人力资源管理中劳动争议处理组织的沟通，还需研究其他企业内部出现的劳动争议案例，掌握其他企业人力资源管理中劳动争议的成因与处理方式，进而为本企业处理劳动争议问题做铺垫。

4结语

现代企业人力资源管理的劳动关系管理对于企业的发展有着非常重要的影响，劳动关系的稳定可以保证企业的稳定发展，不断提高企业的市场竞争力。因此企业必须要重视内部劳动关系的管理，可以制定科学的管理体制对员工进行制度化的管理，管理过程要做到公平公正，保证每位员工的合法利益，从而构建更加和谐的员工团队。

参考文献：

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[2]王昆.企业人力资源管理与和谐劳动关系构建探讨[J].管理研究院，2018（10）.