员工离职影响因素及预测方式的综述

邱阳 中国人民大学

一、引言

当前全球经济增长动力减弱，贸易投资放缓，保护主义抬头，影响国内经济的因素和困难挑战很多，下行压力有所加大。据报道，2019年上半年经济运行保持在合理区间，显示了中国经济巨大韧性，其中新动能起到重要支撑作用，“互联网+”促进了就业和消费扩大。在新的经济形势下，组织间的竞争随社会经济形势变化逐渐增大，人力资源是以上优势产业竞争中的重要战略要素，开展有效的人力资源管理，是获得组织竞争优势的有效途径。

组织员工的流失， 会造成人力资本投资的损失，损害其他员工的士气，甚至影响组织的发展战略。组织中的每一位员工个体都是追求自身多重利益的社会行动者，既具有天然的自主意志决定的主动流动性，又具有追求群类归属和认同的社会性，已有研究表明员工离职的原因不仅受到个体因素的影响，同时也与个体在组织中的体验和个体间的社会关系有关。仅以现实组织应对员工离职的对策为出发点，从个体角度研究员工的离职理论与模型是很有必要的。本文将回顾个体离职理论的演进历程，梳理不同阶段的研究成果与进展，分析影响员工离职的个体因素，列举常用的预测离职的方式。

二、员工离职的概念及理论模型

（一）离职的概念

Mobley对离职的定义是：从组织中获取物质收益的个体终止其与组织成员关系的过程，通常情况下离职可分为主动离职和被动离职。主动离职指离职决策由员工做出，常指辞职；被动离职指离职决策由组织做出，形式多样，如裁员、解雇、开除等。主动离职因其在管理实践中的指导意义，更多地受到管理学研究者的关注。

（二）离职的理论模型

关于离职行为的研究开始的很早，早期研究者（Viteles，1924）、（Brown和Ghiselli， 1953）、（Kriedt和Gadel， 1953）等通过一些客观测验值与离职行为的相关关系进行简单的推断，涉及的客观测验值包括员工的个性测验得分、智力得分、能力测验得分和职业评估清单等个体特征情况，早期研究阶段的特点是不能从个体的态度因素发现其对离职行为的驱动作用，只能证明相关性，但是对离职行为的理论解释能力是非常有限的。

March 和 Simon（1958）[1]首先提出了采用离职模型进行员工离职行为的研究，该模型具有深远影响意义，其中的许多主要变量被后来研究者吸收和采纳，形成新的员工离职模型。在员工理性决策假设下的员工离职模型包括两个主要的离职决定变量：离职意愿和离职可能性。

Price在《离职研究》（1977）一书中，引入工作满意度，作为外生变量与离职行为之间的中间变量，同时引入可替换工作机会作为调节变量，建立了新的员工离职理论模型。

Mobley提出中介链式模型（Mobely， 1977），其路径为：评估当前工作→不满意→退出意愿产生→评估工作寻找和退出成本→寻找意愿→评价可供选择的机会→比较可供选择的机会和现有工作→退出意愿→退出，通过一系列中介变量描述了员工离职决策全流程心理变化。接着全面捕捉各类复杂因素又提出影响员工离职行为的更多构念扩展中介链模型。

Steers和Mowday于1981年根据Price（1977）、Mobley（1977，1979）的模型基础建立了动机模型。员工对工作的主观态度受工作期望、工作价值观的共同影响，同时主观态度和一些非工作因素共同作用影响离职或留在原工作岗位倾向，最终的离职倾向会导致实际的离职行为，当然以上各影响因素的变化顺序因个体差异可能不尽相同。随着此类研究的进一步开展，组织承诺也逐渐被研究者发现，成为此模型中重要的中介变量。

Hom和Griffeth于1991年以Hulin（1991）退出认知理论和原Mobley（1979）提出的模型为基础建立了动机模型，阐述工作态度变量对退出认知的影响，从而导致不同种类的退出行为。这标志着员工离职模型研究者开始将目光关注在多样的离职动机、复杂离职路径、非态度类因素。根据映像理论（Beach，1990），Lee和Mitchell（1994）分析员工的离职行为，第一次提出了导致员工离职的多路径，故称之为员工离职“展开”模型，以震撼系统分析员工离职的整体机制，将“震撼”定义为“对个体产生意义的外部事件会引发个体对当前的雇佣状态进行有意识的判断”。根据“震撼”后个体对既往经历、价值观、发展趋势、组织承诺等因素的评价，形成四种不同的离职路径，可以直接导致员工产生离职倾向甚至离职，该理论突破了传统的离职研究范畴，为员工离职的决策进行了工作满意度之外因素的探索。这种由程度的加重而导致员工对当前雇佣状态的思考，并不是第一次研究。早在1983年， Sheridan和Abelson（1983）从非线性突变论的角度出发，提出“尖峰突变”模型，指出员工会尽可能努力保持当前雇佣状态，除非其对工作满意度下降到某一特定的阈值时，员工会从雇佣状态的保持突然转变为离职。以上两个模型提示了组织管理者，可在重要节点对离职行为进行有效控制。

在员工离职“展开”模型基础上，Mitchell 等（2001）提出了工作嵌入的概念，工作嵌入概括了使得雇员继续留在工作上的有关组织与社区相关的因素，这些因素会使得雇员依附或嵌入与他们所在的工作中，即使出现工作不满意或可供选择的工作机会，雇员仍会留在组织工作而不产生离职行为。工作嵌入从员工工作内外大量因素入手分析员工留职的原因，以员工保留为出发点进行员工离职分析，开辟新的视角，得到了促使员工继续留在组织中的原因。工作嵌入理论，源于组织依附理论，依据个体与工作间多重依附关系，将组织以外因素与非情感因素对员工离职的影响整合到离职研究中。至今，大量实证研究也证明了工作嵌入显著优于许多传统变量对离职预测的效力[2]。

对员工深层心理变量的探索、将已有传统变量进行改造并赋予新意的近年的研究，推动了离职研究理论和实践指导的发展。对于工作满意度和员工离职行为这一经典关系，有学者突破了只对工作满意度进行静态分析的局限，关注工作满意度的长期动态演化对员工离职的影响，从而揭示了以工作满意度的轨迹变化有效预测员工离职行为的新路径。

1.离职倾向的概念

研究离职行为，不可能避免研究离职倾向，离职倾向对离职行为具有很大的预测能力，国内外关于离职行为的已有研究认为离职倾向是实际离职行为的前置反应，其与离职行为具有正相关性，可以说控制了离职倾向，就是控制了离职率。

研究者对离职倾向的研究已近半个世纪，自Lyons（1971）第一次提出离职倾向的概念（离职倾向是个体离开其所在组织的意向）后，多名研究者对离职倾向都有不同的定义。Obley（1977）对离职倾向进行了如下定义：员工在经历不满意事件后会产生离职念头，在产生离职念头、寻找工作机会、比较评估各工作机会后，离职倾向便紧随而出，成为实际离职行为前的最后一个步骤。樊景立（1978）对离职倾向进行如下描述，即离职倾向是员工选择离开现有职位寻找其他就业机会的倾向强度，离职倾向还应包含这种想法的轻度与影响力，作为一个中国学者，樊景立对离职倾向的强度和其影响离职行为的权重考虑在内，为数据化离职倾向思维铺下基础。而Miller（1979）定义离职倾向为“员工自主选择离开现组织，寻找其他职位的心理倾向”。Miehaels（1982）描述离职倾向与离职行为的相关性，离职倾向对员工的职业生涯较重要，可直接预测员工离职行为。刘莉兰（1994）表示，离职倾向是指个体对离职一事的认知和态度，表现为员工心中对于离职的目的或计划。而黄培伦（2006）认为，离职倾向只能指代个体对于离职的期望，其本身不能包含离职行为。柏杨（2009）认为离职倾向是指员工希望停止工作、中断与组织之间雇佣关系的愿望。国内外学者对于离职倾向本身的重要性，其对于离职行为的预测能力是非常肯定的，通常来说离职倾向对主动离职预测性更高。

2.离职倾向的前因变量

直至今日，国内外离职研究者对离职倾向的研究多数集中在导致离职倾向变化的影响因素，即离职倾向的前因变量。Mobley（1979）提出引发离职倾向的前因变量：人口统计学变量、行为意愿、工作内容、组织及工作环境、行业环境、外部宏观环境和整体工作满意度。Igharia和Greenhaus（1980）研究得出结论，学历与性别不能影响离职倾向，而年龄和婚姻状况与离职倾向呈显著负相关。Quarles（1982）的研究表明员工处于职状态后，其学历、性别及工龄等个体因素，不会对其离职行为产生显著影响。Steers和Mowday（1981）相对于员工的个人属性，更注重主观变量对于离职倾向的影响情况，通过研究，他们认为员工离职意向的形成是由员工的专业能力、可获得的薪酬水平、感受到的工作满意度、个人对工作的期望、现职位的发展空间及工作和家庭的时间分配等众多因素交互影响决定，而不是由单一决定。

近年，国内研究者集中研究工作满意度与离职倾向的关系。杨庆山等（2000）基于多元分析法定量分析了年龄、工龄以及工作满意度对离职意向的影响，得出工作满意度和离职意向呈负相关的结论。张勉、李树茁（2002）认为个体属性特征和工作特征等因素会对员工离职倾向造成影响。符益群等（2002）认为，个体差异和组织因素会对员工离职倾向造成影响。叶仁荪等（2005）经研究得出除了工作满意度外，组织承诺也与离职倾向呈负相关的结论。还有些研究者认为领导行为、管理制度、薪酬机制都会在一定程度上影响员工的离职倾向。

对国内外众多学者的研究结果梳理分析可知，可能影响员工的离职倾向的前因变量，大致分为三个方面：组织外部因素，包括劳动力市场的变化、就业机会和宏观经济形势；组织内部因素，包括：工作环境、工作压力、组织管理、工作负荷、个人发展前景和工作满意度等；个体因素，包括性别、年龄、婚姻状况和人格特质等。

3.离职倾向的结果变量

员工离职倾向向后的结果变量主要指离职行为。目前国内外离职研究者根据人群特点，开展一系列相关研究，Allen和Weeks注意到自我监控和风险厌恶的个体职倾向和离职行为之间的关系较弱，而具有前瞻性人格的个体离职倾向和离职行为之间的关系较强。Alan和Jacob 研究了工作机会寻找、离职倾向和实际的离职行为之间的关系，认为在离职倾向具体化之前，被动的工作寻找行为就开始了，当离职倾向明确产生，主动的职业搜寻行为才开始，离职行为可能随时发生。

从已有研究看，离职倾向与工作绩效并没有明确的相关关系或公认的因果关系。多数学者认为工作绩效和离职意向之间影响因素众多，不能简单把工作绩效当作离职倾向的前因变量或者结果变量来理解，而要理解其为一个多路径、多环节的关系系统。由于工作绩效于离职倾向都是人力资源管理中重要的变量，二者之间又存在着复杂的关系，把两者联系起来的研究经常见到，但并未得出统一的结论，支撑现实管理者决策。

三、离职行为的预测

员工的离职管理是组织人力资源管理的重要方面，有效地预测员工的离职行为不仅是学术研究的重要内容，而且还是管理实践的重要决策支撑。离职行为是社会因素、经济因素、心理因素等联合作用的结果，直接研究员工的离职行为是比较困难的，在学术界对于离职行为的直接预测并不多见。相关研究结果表明，离职倾向是员工离职行为的最直接前因变量，可预测员工离职行为，国内外大多数研究者都是采取测量离职倾向的方式来预测离职行为。虽然离职倾向对于离职行为具有较好的预测作用，但在组织人力资源管理实践中离职行为本身的预测，会给组织决策提供更有效的支撑。随着机器学习与人工智能的发展，凭借计算机计算能力的提高，研究人员对于复杂建模的处理能力进一步增强，国内有学者在直接预测离职行为领域，也有了一定的建树。

（一）离职倾向量表

1.樊景立（Farh）编制的离职倾向量表

目前，国内研究者对离职倾向的测量采用较多的是樊景立[3]（Farh）于1998年编制的离职倾向量表，该量表采用Likert量表五级计分，表包括4个问题：1、我基本上没想过离开目前这个单位；2、我计划在这个单位做长期的职业发展；3、对目前的工作，我时常觉得厌烦而想换个新的单位；4、在未来一年内，我很可能会离开目前这个单位。题目可以设置反向计分后，待处理反向计分后，量表得分越高，表示离职倾向程度越高。该量表具有较好的内部一致性信度和重测信度。

2.Becker等人编制的离职倾向量表

Becker 等[4]人编制的离职倾向量表，主要包括两个维度的内容，一是关注职业层面的维度，指是否有意向改变职业，二是关注组织层面的维度，指是否有意向改变从事工作的场所，每个维度由三题构成。通常采用5点量表，从“完全不同意”到“完全同意”，分数得分越高，表明离职倾向越高。

3.Konovsky等人编制的离职倾向量表

Konovsky等人1991年编制的离职意向量表，其α系数为0.85，包括3个题目，如“我很可能下一年找一份其他单位的工作”。该量表一般也采用 Likert 五点计分法，从“非常不同意”到“非常同意”进行评价。

4.Michael和Spector编制的离职倾向量表

Michael和Spector编制的离职倾向量表[5]包含三个维度六个题目，分别测量员工辞去现有工作的可能性，寻找其他工作的可能性和获得其他工作的可能性。李经远、李栋荣翻译和修订该量表并加以使用。

5.Weiberg和Sagie编制的离职倾向量表

Weiberg和 Sagie编制的离职倾向量表包括3个题目，采用Likert 五点计分法。后经国内学者樊景立根据我国的语言习惯进行了翻译和再次开发。

离职倾向的测量工具在内涵上相对一致，各量表在对问题的描述上虽然不尽相同，但大体包含离职念头的产生、工作机会的感知、寻找其他工作的可能性等具体内容，如Cummann等人的量表有以下三个问题：明年我很可能积极地去找一份新工作；我经常想着离开现有的职位；明年我有可能找到一份新工作。

（二）其他离职倾向量表

1.基于Stacking算法预测员工离职行为

李强等[6]通过Stacking集成学习算法组合Adaboost和Random Forest 基本算法构建LRA预测模型，实现对其研究组织员工离职情况预测，该算法可用于辅助提高人力资源管理者对员工离职行为的预测能力。实验结果表明，LRA模型的预测准确率为89．09%，较于单一算法构建验证的模型准确率显著提高，LRA 模型的查准率、查全率证实了该模型的可行性与可靠性。

2.基于定性模拟预测员工离职行为

夏功成等[7]人构建员工离职过程模型，将定性模拟技术引入模型构建当中，根据 QSIM算法的思路，结合有关员工离职行为专家知识和常识设计了模拟规则，用 VB 编程并进行模拟，其结果比较符合实际情况，也证实了此方法用于员工离职预测的虚拟实验研究的可行性，为组织管理者在员工流动管理方面提供决策支持。