高校绩效工资实施现状及对策分析

郭晓婷

摘 要：绩效工资改革标志着事业单位的薪酬体系迈入一个新的阶段。绩效工资改革对调动高校教师的工作积极性、提高高校人才培养质量、促进高校长远发展具有重要意义。然而在改革进程中，高校在績效工资改革实施阶段，绩效考核的有效性和绩效工资的分配方面依然存在一些问题。本文通过分析当前高校绩效工资改革的实施现状及存在问题，结合绩效管理理论对当前高校绩效工资制度的完善提出相关建议。

关键词：绩效工资;绩效管理;绩效考核

实行绩效工资制度，就是要依据绩效考核的结果来划分不同人员的绩效等级，从而实现收入与工作业绩挂钩。然而高校作为财政全额拨款的事业单位，其职能是教学、科学研究，为社会提供文化、教育服务，更多侧重于其公益性。高校教师工作的业绩很难用可以量化的指标直观的表现。因而在高校实施绩效工资制度，绩效考核的有效性和可操作性与绩效工资的合理分配至关重要。

一、高校绩效工资改革的实施现状及存在问题

（1）自主支配绩效工资占比低，绩效工资制度改革执行力度低。目前，高校的工资构成是基本工资（岗位工资和薪级工资）加绩效工资（基础性绩效和奖励性绩效）加津贴补贴。其中，基本工资和津贴补贴是由学历、职称、职务、工龄等因素决定的，各个高校采用事业单位统一的工资标准，相当于工资中的固定部分;绩效工资中，基础性绩效是按岗位、职务、职称等级等统一的标准来确定，是绩效工资中的固定部分，按月发放给个人;只有奖励性绩效工资是按业绩、考勤等来确定，由高校自主制定标准，可分月考核发放，也可在季度末或年终考核后一次性发放。但目前事业单位绩效工资总量的构成中，属于学校可以自主制定标准的可分配收入在工资构成中的占比依然很小。

财政性拨款的人员支出在支出标准和支出范围方面有严格的规定，而单位自筹收入的部分，是否可以作为奖励性工资直接分配给个人，还缺乏政策依据，在自筹收入用于人员支出时还要受到财政、审计、纪检的相关规范、制度限制，使得这部分收入的分配无法对教职工起到真正的激励作用。

（2）绩效工资水平依然与“身份”挂钩，工资水平两极差距过大。尽管已经全面实行绩效工资改革，但高校长期以来形成的管理体制，使得职称、职务依然在薪酬分配中占主导地位，奖励性绩效工资的分配标准依然与“身份”挂钩。大多数高校的奖励性绩效分配按照职称和职务等级确定标准，无法真正实现“以绩取酬，多劳多得”。

从T大学奖励性绩效工资系数的评判标准来看，对于奖励性绩效的分配，依然是按照行政职务和教师职称的等级来划分不同的标准，不同级别人员奖励性薪酬差距明显;同一等级下，按照工作年限对应不同的系数水平。在这种薪酬制度下，决定收入水平的不是岗位贡献和工作量大小，而是“身份”。同一部门单位下，不同薪酬等级之间，工资系数差异过大，相同的工作量，由于职称、职务的不同，造成薪酬不同。

通过对T大学不同级别人员奖励性绩效工资系数进行比较后可以看出，不同级别人员奖励性薪酬差距明显，绝大多数教职工奖励性绩效工资水平低于平均水平，收入集中在较小的区域。不同薪酬等级之间，工资系数差异过大，而晋升更高级别的职务职称要通过学历、科研成果、学术论文等诸多条件的考核，这可能导致教师将大部分时间和精力放在科研、进修等方面，而影响了对课程教学的投入。晋升薪酬等级的门槛对青年教师和潜心于教学而科研成果较少的教师是不公平的。

在高校中，各个职称、职务级别都是有相应的职数限制的，当某一级别的人员饱和时，即使教师的科研能力、教学水平达到了这一级别的要求，但由于没有职位空缺，也无法得到晋升并获得相应的奖励性绩效工资。这种基于职称职务的奖励性绩效分配，使得教师更加注重个人能力的提升，而忽视团队的建设，在日常教学、科研工作中难以做到信息互通、资源共享，不利于高校整体学术水平的提升和长远发展。

（3）绩效考核体系不完善，缺乏过程监控。事业单位绩效工资改革的关键是如何从绩效管理的角度对教职员工的工作进行评估，这就要求建立严格、规范的考核体系并有持续性的绩效监控与反馈。

高校教职员工可大致分为两类：行政管理人员与教学科研人员。针对行政管理人员，事业单位考核模式多采用“德能勤绩廉”评分制，年终采用个人述职，考核小组打分的方式。然而这种考核模式，考核内容不具体，“德能勤”方面没有明确的考核标准，更谈不上绩效目标的设定，这类考核实际上是没有明确定义的考核指标和可以衡量的标准的，更无法达到工作业绩的有效评价。在整个工作流程中，缺乏持续性的过程考核，业绩如何，年终评审一次敲定。

教学科研人员工作业绩多以完成教学任务和科研成果来衡量。主要考核指标包括课时工作量、课题研究、发表论文等。这种考核方式下，学校将考核重点放在了学术研究和科研成果的考核上，过分偏重科研的考核体系使得教师普遍热衷于科研，大量时间和精力都放在了科研、进修等方面，而影响了对课程教学的投入，在教学和学生实践能力培养上投入的精力不足。高校的另一重要职能是教育，科学化的专业和课程设置、高水平的教学质量同样重要。因而高校在考核体系的设计中应充分考虑教师在教学投入以及学生对课程反馈方面的信息。

二、完善高校绩效工资分配制度的相关建议

（1）调整薪酬结构，提高可自主分配绩效工资在工资总量中比重。在事业单位全面实行绩效工资改革的大背景下，高校应积极建立与之相适应的薪酬体系，理顺工资关系，适当提高奖励性绩效工资在工资总量中的占比，针对同一岗位不同工作业绩之间的教职员工之间进行有效分配，使绩效工资真正与业绩挂钩，体现其对教职工内在积极性的激发，达到对教职员工的长期激励目的。

同时，绩效考核的内容应更有针对性，在行政管理人员与一线教学人员之间、不同工作性质的部门之间、不同学科教师之间，应制定不同的分配方案，使薪酬分配具有倾向性。针对不同性质的人员，制定符合其工作性质和工作内容的合理的绩效工资标准。

（2）奖励性绩效工资按岗分配，与职称职务分离。高校人员工资构成中，针对不同的职称、职务级别，岗位工资、薪级工资、工作津补贴及基础性绩效工资已经有了相应的工资标准，体现了不同职级的工资差异。在高校中，各个职称、职务级别都是有相应的职数限制的，当某一级别的人员饱和时，即使教师的科研能力、教学水平达到了这一级别的要求，但由于没有职位空缺，也无法得到晋升并获得相应级别的工资。这种基于职称职务的工资分配，使得教师更加注重个人能力的提升，而忽视团队的建设，在日常教学、科研工作中难以做到信息互通、资源共享，不利于高校整体学术水平的提升和长远发展。

因而在奖励性绩效工资的分配上，要改变传统的管理方式，考虑不同级别的比例结构，既要适当区分薪酬等级又要防止收入的两极分化。结合工作需要，根据教职工岗位性质和实际工作内容，以岗定薪，使奖励性绩效工资与职称、职务分离，教师薪酬的增长不能完全以职务、职称的晋升为标准。要充分体现工作能力与绩效工资的关系，只要教职工的业务能力达到了相应等级的考核要求，就应获得相应的收入，改变唯职称、职务论的观念，引导教师之间增强团队合作和资源共享，共同提升业务水平。

（3）完善考核体系，规范考核流程。高校人事考评部门可以结合岗位分工和工作性质、工作内容的不同，将考核人员划分为行政管理人员和教学、科研人员两类，参照原有的绩效考核指标做进一步细化，并设置具体的考核内容及考核指標所占权重。针对不同考核指标，以简单、有效、切实可行为原则，结合工作实际，设置相关考核内容和具体考核标准，使每一考核指标都对应具体的考查内容，业绩考评者有据可循。

同一指标在不同岗位中可根据岗位特点设置不同的考察内容和指标权重以更加贴合实际工作内容。例如，在针对行政管理人员“德、能、勤、绩、廉”考核中，重点关注政治理论学习、组织协调能力、处理突发事件能力、坚守岗位情况、恪守职业道德等方面;而针对教学人员，则重点关注教学手段、教学方法创新、教学内容与前沿科技和工作实际的结合度，与学生的有效互动和因材施教等方面;针对科研人员，应重点考察科研成果的质量、数量和创新性以及对现实教学工作的指导等方面。

考核流程上，应改进年终评一次的方式，绩效考核应分阶段进行，使得绩效管理流程贯穿于日常的教学、管理活动中。通过制定计划、过程监控、及时有效的评价与反馈，在实践中不断修正计划和工作方法，以期达到更好的效果反馈。建立全方位考核机制，在考核中尽可能综合各方面相关部门和人员的评价反馈，引入学生、家长、毕业生、用人单位等外部系统的评价，利用平行部门之间的互评与自我评估、基层考核、领导评价相结合，给教职员工一个尽可能客观而全面的评估结果，从而增强教职员工个人的自我发展意识，提升高校整体学术水平、管理服务水平，达到绩效考核的真（转87页）（接83页）正目的。

高校实施绩效工资是教师人事制度的重大改革，高校在绩效工资制度不断改进和完善的进程中，应适应社会发展需要，不断完善分配机制，激发教师的内在活力和创造力，促进高校整体学术水平的提升和长远发展。

参考文献

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