基于嵌入视角的公务员离职意愿分析

陈鼎祥 刘帮成 隆添伊

(上海交通大学国际与公共事务学院，上海 200030)

一、 研 究 背 景

随着国家政策环境的转变和市场经济的持续发展，政府等公共部门的从业人员放弃“金饭碗”、寻求新的工作机会的现象越来越普遍，而这种现象背后的因素探究逐步受到了学者们的关注。(394)Cohen G， Blake R S， Goodman D. Does turnover intention matter? Evaluating the usefulness of turnover intention rate as a predictor of actual turnover rate[J]. Review of Public Personnel Administration， 2016， 36(3)： 240-263.员工的离职会给企业和个人带来高昂的成本，对于公共部门也不例外。但是，对于公务员离职意愿的因素探究仍没有完成，这主要是由于先前关于公务员离职的分析忽略了从社会嵌入的视角进行探究。(395)Kwon H W. A social embeddedness perspective on turnover intention： The role of informal networks and social identity evidence from South Korea[J]. Public Personnel Management， 2017， 46(3)： 263-287.社会嵌入理论认为组织可以被看成内部员工和其他人有着关系连带和情感纽带的社会情境，在这个情景中，个体可以根据自身拥有的各种关系和情感来选择是否留下。

现有研究主要从个体内部因素和个体外部因素两个方面对公务员离职进行分析。其中，个体因素主要集中在个人工作满意度、工作压力、工作倦怠、个人特质和个人动机等方面的探讨上。(396)Kim J. The contrary effects of intrinsic and extrinsic motivations on burnout and turnover intention in the public sector[J]. International Journal of Manpower， 2018， 39(3)： 486-500.个体外部因素的分析主要集中在工作市场环境、工作流动性和市场信息等。(397)Bae K B， Goodman D. The influence of family-friendly policies on turnover and performance in South Korea[J]. Public Personnel Management， 2014， 43(4)： 520-542.而Granovetter认为解释个体行动时不能孤立看待个体和个体外部的影响因素，而忽视了一个重要的中间环节，就是社会关系和网络，否则可能犯“低度社会化”和“过度社会化”的谬误。(398)Granovetter M. Economic action and social structure： The problem of embeddedness[J]. American Journal of Sociology， 1985， 91(3)： 481-510.实际上，公务员的各种行为是嵌入到组织社会网络中的，并受到网络其他个体和关系的影响。(399)Soltis S M， Agneessens F， Sasovova Z， et al. A social network perspective on turnover intentions： The role of distributive justice and social support[J]. Human Resource Management， 2013， 52(4)： 561-584.Jiang等人在元分析基础上，证实了工作嵌入和员工离职意愿的负向影响，并进一步指出，相对于私营部门而言，两者的负向影响在受到集体主义文化影响的公共部门中会更加显著。(400)Jiang K， Liu D， McKay P F， et al. When and how is job embeddedness predictive of turnover? A meta-analytic investigation[J]. Journal of Applied Psychology， 2012， 97(5)： 1077-1096.然而，之后的研究却没有立足于公共部门这一具体场景持续跟进研究，深入剖析公务员工作嵌入和离职倾向之间可能存在的复杂关系。自20世纪90年代起，公共服务动机理论成为公共管理领域中的重要议题之一。公共服务动机水平也被众多学者认为是区别私营部门和公共部门从业人员的显著特点。本研究将首次结合公共服务动机理论，尝试对公务员工作嵌入与其离职意愿之间的关系展开分析和验证，将在一定程度上弥补两者关系情境讨论的缺失。值得关注的是，本研究除了验证公共服务动机对于主效应的调节效应，还检验了公共服务动机的调节效应具有边界条件，即存在三阶调节效应。研究结果是对Jiang等人研究结果的深入拓展，揭示公务员工作嵌入和离职倾向之间存在的复杂影响机制。

本研究按照以下几个方面进行展开： 第一，对相关理论基础进行回顾，并提出关本研究的假设；第二，对研究设计进行说明，包括样本来源、收集过程以及相关变量的测量；第三，根据数据处理的结果来进行假设验证；最后，对研究的结论进行讨论，并阐述了本研究的不足，以及对未来研究的展望。

二、 理论基础和研究假设

(一) 公务员的工作嵌入和离职意愿关系研究

自从Mitchell等人提出工作嵌入的概念以来，大批学者从工作嵌入的视角来分析员工离职的原因，并且认为从工作嵌入的视角来分析离职现象比工作满意度、组织承诺等更具有说服力，(401)Mallol C M， Holtom B C， Lee T W. Job embeddedness in a culturally diverse environment[J]. Journal of Business and Psychology， 2007， 22(1)： 35-44.传统态度变量对员工离职的解释力度十分有限。(402)杨春江，马钦海，曾先峰.从留职视角预测离职： 工作嵌入研究述评[J].南开管理评论，2010(2)： 105-118.有关学者认为工作嵌入是指使得个体避免离开其工作的综合因素，具体包括工作单位、社区投入、婚姻家庭和工作任期等。(403)Singh B， Shaffer M A， Selvarajan T T. Antecedents of organizational and community embeddedness： The roles of support， psychological safety， and need to belong[J]. Journal of Organizational Behavior， 2018， 39(3)： 339-354.工作嵌入理论认为，员工离职可以从两个因素进行分析： 工作内部嵌入和工作外部嵌入。其中，工作内部嵌入是指员工嵌入到自己工作组织的程度，工作外部嵌入是指员工嵌入到自己生活的社区程度。关于工作嵌入的相关研究，基本集中在私营部门从业人员的讨论，而立足于公务员的研究起步较晚，研究成果相对较少。值得肯定的是，现有研究证明了公务员的工作嵌入对于其工作状态具有重要的预测作用。(404)林亚清，陈振明.公务员的使命效价与工作热情关系研究——基于资源保存理论视角的研究[J].厦门大学学报(哲学社会科学版)，2018(5)： 123-134.为阐释公务员工作嵌入和离职倾向之间的关系，我们依然借鉴Lee等人提出的工作嵌入三个维度来进行论述，也即联系、匹配和牺牲。(405)Lee T W， Mitchell T R， Sablynski C J， et al. The effects of job embeddedness on organizational citizenship， job performance， volitional absences， and voluntary turnover[J]. Academy of Management Journal， 2004， 47(5)： 711-722.

这里需要说明的是，工作嵌入的概念是西方学者首先提出的。而在中国情境下，工作嵌入的社区维度却呈现的不明显，取而代之的是家庭因素、区域因素等组织外部的嵌入。(406)杨春江，马钦海，周宝钢等.组织公平感对离职意愿的影响——工作嵌入的中介作用[J].管理学季刊，2013，8(2)： 105-140.第一，从联系的维度来看，公务员和同事之间建立的关系可以很大程度上影响公务员是否留下，(407)Tanova C， Holtom B C. Using job embeddedness factors to explain voluntary turnover in four European countries[J]. The International Journal of Human Resource Management， 2008， 19(9)： 1553-1568.同事之间的关系作为重要的社会资本，对后期的职业发展具有积极促进作用。公共部门内部的非正式组织，例如公务员的朋友网络都是由相同的经历和频繁的交往建立起来的，这和Granovetter提出的“强关系”类似，强关系能够带来信任，并依靠较强的情感因素维系，这种关系能够减少公务员的离职意愿。第二，从匹配的维度来看，公务员之所以能够嵌入到组织之中，主要就是他们的职业生涯目标和发展机会与组织发展和规划是相互匹配的，公务员在组织中能够实现自己的职业愿景和人生目标，这在很大程度上能够降低公务员的离职意愿。(408)Jiang H， Cannella Jr A A， Xia J， et al. Choose to fight or choose to flee? A network embeddedness perspective of executive ship jumping in declining firms[J]. Strategic Management Journal， 2017， 38(10)： 2061-2079.第三，从牺牲的维度来看，公务员离职必然要权衡离职所带来的牺牲。一方面，公务员社会地位和之前积累的各种人脉关系将会随着离职而受到影响。另一方面，公务员的薪酬结构决定了公务员收入的稳定性，当选择离开公务员队伍，离职带来的收入消失和未来职业的职业挑战带来的各种机会成本，这都会降低公务员的离职意愿。(409)Jin M H， McDonald B， Park J. Person-organization fit and turnover intention： Exploring the mediating role of employee followership and job satisfaction through conservation of resources theory[J]. Review of Public Personnel Administration， 2018， 38(2)： 167-192.基于上述的分析，本研究提出假设1： 公务员的工作嵌入程度和离职意愿之间呈现负相关关系。

(二) 公共服务动机的调节作用

公共服务动机是指“个人对主要或仅仅根植于公共机构和组织的动机的反应倾向”。(410)Perry J L， Wise L R. The motivational bases of public service[J]. Public Administration Review， 1990， 50(3)： 367-373.从理论溯源来看，公共服务动机的研究是对传统经济人假设的深刻反思。众多学者都根据自己的理解赋予了公共服务动机不同的定义，但是本质基本相同，当个体拥有较高水平的公共服务动机时，将会更多地表现出服务社会的价值倾向和利他主义的行为倾向。

先前的相关研究已经证实，员工的公共服务动机对其态度和行为具有重要的预测作用，当个体具有较高程度的公共服务动机水平，其组织认同、组织公民行为(411)Perry J L， Hondeghem A， Wise L R. Revisiting the motivational bases of public service： Twenty years of research and an agenda for the future[J]. Public Administration Review， 2010， 70(5)： 681-690.以及倾向改革的意愿也相应较高。(412)李泓波，贺莉.地方政府公务员改革意愿影响因素： 基于计划行为理论的探索性研究[J].上海交通大学学报(哲学社会科学版)，2016，24(3)： 51-60.但是，综观相关文献，国内外学者们对公共服务动机和工作嵌入，以及公共服务动机对工作嵌入和离职倾向的关系研究还未涉及。相对于拥有较弱的公共服务动机的公务员来说，较强的公共服务动机能够带来较高的工作满意度，(413)Homberg F， McCarthy D， Tabvuma V. A meta-analysis of the relationship between public service motivation and job satisfaction[J]. Public Administration Review， 2015， 75(5)： 711-722.从而降低公务员的离职意愿。同时，当个体拥有比较高的公共服务动机，其求职比较倾向于进入并留在公共部门，而不是选择离开。(414)Kim S， Min Park S. Determinants of job satisfaction and turnover intentions of public employees： Evidence from US federal agencies[J]. International Review of Public Administration， 2014， 19(1)： 63-90.此时，公务员的公共服务动机将会加大对工作嵌入和离职倾向之间的负向影响。从公共服务动机构念的几个维度来看，公务员的公共服务动机较强，意味着公务员对公共政策制定具有浓厚兴趣、比较认同公共利益以及具有自我牺牲的精神，可以使公务员能够和公共部门进一步匹配，他们在公共部门能够为自己喜欢或者崇尚的工作努力，能够进一步巩固现存的心理契约，从而实现人-组织和人-岗位的匹配。(415)Kim S. Does person-organization fit matter in the public-sector? Testing the mediating effect of person-organization fit in the relationship between public service motivation and work attitudes[J]. Public Administration Review， 2012， 72(6)： 830-840.随着心理契约的巩固，公务员对于实现公共服务的意愿更加强烈，其与组织的联系更为密切，将会对嵌入组织中的公务员的离职意愿产生加剧作用。基于上述的分析，本文提出假设2： 公共服务动机调节公务员的工作嵌入和离职意愿的关系。当公共服务动机水平高的时候，工作嵌入对离职意愿的影响会较大。反之，影响较小。

(三) 公务员任职年限的三阶调节作用

任职年限在组织行为的实证研究中经常被作为干扰变量进行控制，在公共管理领域的研究中更加明显，对于公务员任职年限及其影响的认知匮乏是相当可惜的。(416)陈重安.公务员机关年资变化与离职意愿的关系： 一个非线性关系的视角[J].复旦公共行政评论，2012(1)： 108-139.从组织社会学上看，员工进入某一个组织中，需要不断学习和适应组织文化、语言和行为模式，从而降低一个人的不适感。从心理学上看，一个人随着年龄的增长会逐步降低他对事物的期望，并会对工作的态度产生重要作用。

公共服务动机作为个人较为稳定的心理偏好，其发生作用是有边界条件的，要受到公务员的任职年限的影响。当公务员的任职年限较低，进入组织不久，他需要不断地适应组织文化和行为，而在这个过程当中，公务员会经常遇到公平问题和人事奖惩问题而深感挫折。(417)Coursey D， Rainey H G. Perceptions of personnel system constraints in public， private， and hybrid organizations[J]. Review of Public Personnel Administration， 1990， 10(2)： 54-71.根据特质激活理论，当遇到这种情形时，公务员的公共服务动机促使其具有更强的改变现有组织状况的想法，并在组织当中寻求一个理想的位置，(418)Liu B C， Yang K F， Yu W. Work-related stressors and health-related outcomes in public service： Examining the role of public service motivation[J]. The American Review of Public Administration， 2015， 45(6)： 653-673.从而对离职意愿具有抑制性作用。反之，当公务员随着任职年限的增大，对组织文化和环境逐渐了解和认同，在这种情形下，公务员工作嵌入对离职意愿的影响具有更大的抑制性作用，并挤出(Crowding-out)公共服务动机发挥的作用。

从马斯洛的需求层次理论来看，组织内部的老员工和新员工偏好需求可能不同，老员工更加偏好稳定的工作环境，而新员工更加偏好谋求更高职位的晋升和更大的发展空间。(419)柏帅蛟，井润田.技能培训和情感承诺： 一个三阶调节模型[J].技术经济，2015(10)： 46-52.在公务员的职业生涯早期，即任职年限较短的时候，比较容易产生理想和现实、组织和个人的利益冲突，进而会影响工作稳定性。(420)李宪印，杨博旭，姜丽萍等.职业生涯早期员工的工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究[J].中国软科学，2018(1)： 163-170.公务员在遇到理想与现实冲突，以及工作不稳定的环境时，其公共服务动机将会发挥“纠正”作用，公共服务动机强调的是利他主义的行为倾向，比如为人民服务，这可以理解为公务员的内在精神层次的需要，而不会顾及外界“糟糕”的环境，最终对工作嵌入和离职意愿的负向影响起到加剧作用。反之，当公务员任职年限较长的时候，其对外在期望降低，此时较为稳定的工作和自己求稳的需求较为匹配，这种情境下，已经能够有效地加剧工作嵌入和离职意愿的负向关系，在这个过程中公共服务动机发挥的作用将会被挤出。

基于上述两种视角的分析，本文提出假设3： 公共服务动机对公务员的工作嵌入和离职意愿的调节关系受到公务员任职年限的再次调节。即公务员的任职年限较短时，公共服务动机对公务员工作嵌入和离职意愿的调节作用越强(假设3a)；反之，调节作用越弱(假设3b)。

综合上述假设，绘制了本文的理论模型，如图1所示。

图1 理论模型图

(一) 研究样本和过程

本研究的数据主要源于对长三角地区4所高水平大学的MPA学员进行的调查。本次调查共向MPA班级学生发放了450份问卷，回收402份问卷，由于MPA班级中有部分学员不是公务员，因此，我们剔除了96份非公务员问卷和无效问卷，得到有效的公务员问卷共306份，问卷的有效率为68%。其中，性别方面，男性和女性分别占比44.1%和55.9%；任职年限方面，3年及以下81人，占比26.5%，3—5年98人，占比32.0%，6—9年72人，占比23.5%，10年及以上55人，占比18.0%；婚姻方面，未婚126人，占比41.2%，已婚180人，占比58.8%；教育程度方面，大专及以下学历5人，占比1.6%，本科学历271人，占比88.6%，硕士及以上学历30人，占比9.8%。

(二) 变量测量

本文采用的量表均来自国内外比较成熟的量表，国外量表由专业的高水平研究者进行翻译和修正。研究所采用的量表都采用李克特7点计分(“非常不同意”到“非常同意”)，对下列变量进行测量。

工作嵌入的测量。关于工作嵌入的测量主要有两种量表，分别是组合量表和整体量表。两种量表在分析员工离职中都有应用，但是当应用潜变量测试离职意愿的时候或者所需的量表不宜过长的情况下使用整体量表更加有效。(421)Crossley C D， Bennett R J， Jex S M， et al. Development of a global measure of job embeddedness and integration into a traditional model of voluntary turnover[J]. Journal of Applied Psychology， 2007， 92(4)： 1031-1042.故而，本文采用整体量表进行变量测量，共7个题项，信度系数是0.68。

公共服务动机的测量。本文采用Liu和Perry基于中国情境下修订的公共服务动机量表，(422)Liu B， Perry J L. The psychological mechanisms of public service motivation： A two-wave examination[J]. Review of Public Personnel Administration， 2016， 36(1)： 4-30.共18个题项，信度系数是0.94。

离职意愿的测量。本文采用了Mobley等设计的量表，(423)Mobley W H， Horner S O， Hollingsworth A T. An evaluation of precursors of hospital employee turnover[J]. Journal of Applied Psychology， 1978， 63(4)： 408-414.共4个题项，信度系数是0.77。

任职年限测量。任职年限是指距离进入公务员队伍的时间。

本研究将公务员的性别、婚姻状况、教育程度作为控制变量。其中，“男性”标记0，“女性”标记1；“未婚”标记0，“已婚”标记1；“大专及以下”标记1，“本科”标记2，“硕士及以上”标记3。

四、 研 究 结 果

(一) 效度分析

通过AMOS验证性因子分析，结果显示主要变量的因子载荷都在0.65以上，组合信度都大于0.85，平均方差萃取量大于0.5，说明量表具有较高的聚合效度。同时每个构念的平均方差萃取量的平方根都大于其与其他变量的相关系数，说明本研究具有良好的区分效度。同时对整体模型的拟合效果进行检验，结果显示：χ2/df=1.637，GFI=0.936，AGFI=0.913，CFI= 0.977， RMSEA=0.046，IFI=0.978，说明模型具有较好的拟合度。

由于本文的数据来自同一时间、同一方式，可能存在共同方法偏差问题。在进一步分析之前，本研究进行了Harman单因素检验，结果显示第一个因子累计方差贡献率为31.34%。因此，本研究不存在严重的共同方法偏差。

(二) 描述性统计和相关性分析

本文对各个主要变量进行了描述性统计和相关性分析，结果如表1。表1显示，各主要变量存在显著的相关性，为后续的假设检验提供了基础。

表1 描述性统计和相关性分析

注： 1. 性别，2. 婚姻，3. 受教育程度，4. 工作嵌入，5. 公共服务动机，6. 任职年限，7. 离职意愿；对角线上的数值是平均方差萃取量的平方根；其中，**表示p<0.01；*表示p<0.05；N=306。

(三) 假设检验

本研究采用SPSS23.0统计软件以及PROCESS宏程序对提出的各项假设进行检验。为了降低多重共线性造成的影响，本研究在进行交互项处理方面，对相关变量进行中心化处理。回归分析结果如表2所示。

表2 层级回归分析结果

注：**表示p<0.01；*表示p<0.05；N=306。

(1) 主效应检验

模型1的结果显示，公务员的工作嵌入对其离职意愿的回归系数为负向显著(β=-0.527，p<0.01)，说明工作嵌入和离职意愿之间存在负相关关系。因此，假设1得到支持。

(2) 二阶调节效应检验

图2 公共服务动机对工作嵌入和离职意愿间的调节作用

模型2的结果显示，公务员的工作嵌入和其公共服务动机的交互项对离职意愿的影响呈现负向显著(β=-0.133，p<0.01)，说明了公共服务动机加剧了工作嵌入和离职意愿之间的负相关关系。因此，假设2得到支持。

为了更加直观的展现出调节效果，本文绘制出调节效果图，如图2所示。

从图2可以看出，在高公共服务动机的边界条件下，工作嵌入对离职意愿的负向关系较强；而在低公共服务动机的边界条件下，两者的负向关系较弱。

(3) 三阶调节效应检验

按照罗胜强和姜嬿的观点，调节作用被另一个变量“再调节”的情形，称为三阶调节作用。如果三个变量的总效应大于或小于他们的每个变量效应之和的话，叫作三阶交互作用。(424)罗胜强，姜嬿.管理学问卷调查研究方法[M].重庆： 重庆大学出版社，2014： 182-184.本文研究的是公共服务动机对工作嵌入和离职意愿关系的调节作用，这种关系还要受到公务员的任职年限的再次调节，而没有假设三个变量的总体效应大于或者小于每个变量效应之和。因此，我们采用三阶调节的方式来进行假设验证。三阶调节的公式是：

Y=b0+b1X+b2W1+b3W2+b4XW1+b5XW2+b6W1W2+b7XW1W2

其中W1、W2是两个调节变量。如果b7显著，就代表三阶调节作用存在。但是，在此需要注意的是，三阶调节经常出现多重共线性的问题。因此，在做回归分析的时候，我们需要将所有的低阶项都进行分析。所以模型3中，我们分别将控制变量、自变量、调节变量、二阶乘积项和三阶乘积项都放入到回归模型中，结果显示，工作嵌入、公共服务动机和任职年限的乘积项对离职意愿具有显著影响(β=0.115，p<0.05)，说明公共服务动机对工作嵌入和离职意愿间的调节作用还要受到公务员任职年限的再次调节。因此，假设3得到支持。

为进一步验证三阶调节效应的存在，我们使用Hayes教授开发的PROCESS宏程序进行bootstrapping分析来进一步验证，我们采用Hayes指定的模型3进行数据处理。结论显示： 工作嵌入和公共服务动机的交互效应的在公务员任职年限不同时存在差异，当公务员任职年限较低时，工作嵌入和公共服务动机的交互作用对离职倾向的调节效应为-0.62，置信区间为[-0.966 9，-0.275 4]；当公务员任职年限较高时，工作嵌入和公共服务动机的交互作用对离职倾向的调节效应为-0.03，置信区间为[-0.393 4，0.325 4]。由于第一个置信区间不包括0，所以当公务员的任职年限较低时，公共服务动机的调节效应显著，而第二个置信区间包括0，所以任职年限较高时，调节效应不显著。

为了更加清晰地看到三阶调节效应的存在，我们以任职年限的平均值加(减)一个标准差为标准，将样本划分为低任职年限和高任职年限两组子样本，并将两组中公共服务动机的调节作用分别绘制成调节效果图，如图3和图4所示。

图3 低任职年限对工作嵌入、公共服务动机和离职意愿的三阶调节

图4 高任职年限对工作嵌入、公共服务动机和离职意愿的三阶调节

从图3可以看出，在低任职年限样本组里，相对于低公共服务动机，高公共服务动机对于工作嵌入和离职意愿的负向调节作用的斜率更陡。从图4也可以看出，在高任职年限样本组里，高公共服务动机和低公共服务动机对于工作嵌入和离职意愿间的调节作用斜率基本相等。综上所述，假设3和假设3a得到支持。

五、 讨论与展望

(一) 讨论

本研究将公务员离职现象作为研究起点，从嵌入理论视角来探究公务员离职意愿，并借助公共服务动机和任职年限作为调节变量，构建了公务员离职意愿的三阶调节模型，为进一步理解和研究公务员离职意愿提供了新颖的视角。研究发现： 第一，公务员的工作嵌入和离职意愿呈现负相关关系。第二，公共服务动机加剧了工作嵌入和离职意愿的负向关系。第三，公共服务动机对主效应的调节作用要受到公务员任职年限的再次调节，在低任职年限的子样本组中，公共服务动机对主效应的调节作用更强；而在高任职年限的子样本中，公共服务动机对主效应的调节作用不显著。

本研究具有以下三方面的理论意义。第一，从公共管理的视角出发，力图超越“低度社会化”和“过度社会化”的悖论，运用工作嵌入的视角对公务员离职意愿的前因进行深入探究；第二，构建了一个三阶调节的公务员离职解释模型，其中，公共服务动机的调节作用存在作用边界，即公共服务动机的调节还将受到公务员任职年限的再次调节，公共服务动机并不是在任何情况下都具有显著的调节效应，这也回应了学术界呼吁的亟须加强公共服务动机动态性特征的深入探究；第三，本研究立足于中国情景，得出的结论和先前相关学者的结论并不完全一致，比如公务员的性别和任职年限与公共服务动机的关系，这也启发了我们需要对公共服务动机进行本土化的深入研究。

本研究同时对于公共部门人力资源实践具有重要的现实意义。第一，研究结果对于公务员招聘和培训等方面具有重要启示。在招聘和培训方面，加强对于新进公务员公共服务动机的培养可以提升他们的工作满意度和工作绩效，增进他们的组织认同感，并降低离职意愿。第二，对于任职年限较高的公务员来说，公共服务动机的调节作用不显著。为了降低其离职意愿，可以从全方位的激励机制、职业生涯管理和公务员的交流制度等方面关注和回应公务员诉求，从而提升组织认同感。通过对不同年限公务员的差异化关注，可以进一步稳固公务员队伍，更好地为人民服务。

(二) 研究不足和未来研究的展望

本研究存在如下问题有待进一步解决。第一，本研究的样本偏少，回收的样本合格率较低，很有可能被试存在心理压力等原因。第二，样本的收集并未做到随机抽样，样本数据主要来源于长三角地区4所高水平大学的MPA班级，虽然班级学员的任职年限具有一定分类性，但样本仍显不足，采用这种数据收集方式主要是因为研究团队缺少足够的人脉关系。第三，本研究使用的数据属于横截面数据，并未采用多阶段、配对样本收集方式，一定程度上降低了结果的科学性。

本研究认为未来的研究可以从以下几个方面开展。第一，进一步探讨公务员的离职意愿的前因变量。研究结果显示，工作嵌入对公务员离职意愿的方差变异量贡献较小，说明还有其他的变量影响离职意愿，比如公务员晋升、组织环境和领导者因素，都值得学者们进一步研究。第二，进一步关注公共服务动机发生作用的条件和其动态性特征。第三，本研究使用回归分析的方式来展示了不同构念之间的关系，但是缺乏构念间的作用机制，后续研究可以使用案例研究方法、事件-过程分析等方法来动态展示其中存在的关系。第四，在研究设计方面，未来研究可以采用纵向设计，采用大样本配对数据对假设进行检验，提高结果科学性。