可持续性人力资源管理研究述评与展望

张晋恺

【摘要】国家的发展依靠于经济和科技的发展，而经济与科技的可持续发展则依赖于人才的培养，一个人才济济的国家，其科学技术以及经济的发展必然不会太过于落后。根据相关数据分析得出，人力资源的管理与经济的可持续发展之间呈现出正相关的关系，二者密不可分，可以说经济的发展速度受制于人力资源是否足够充沛，人才的可持续再生也直接由经济的发展状况而决定。本文将从人力资源管理入手进行分析，通过对可持续人力资源管理研究地叙述与展望，目的在于提高人力资源管理的综合效率。

【关键词】人力资源管理;经济;可持续发展

近些年来，许多企业为了能够长久的发展而制定出了一套与企业自身情况相吻合的管理方案，有了科学有效的管理方案，企业在发展的过程中便可以少走许多弯路。此外，企业还建立起了有效的考核制度，通过不断地考核企业自身也在不断地创新并有所提高，也使得企业能够在市场中占有一席之地。企业只有对市场中的各种变化了如指掌，才能够及时作出调整更好地去适应市场，发现企业在人力资源管理中的缺陷并及时解决，使人力资源管理的模式更加的人性化，也可以幫助企业筛选人才，并且还能够挑选出与企业最匹配的管理方式，促进企业的发展。

一、人力资源管理的目标以及特点

人力资源管理的基本目标是在最大程度上发挥人的主观能动性，并且使个人的价值充分地得以体现，最终目标是培养出全面发展的人才。

人力资源管理特点：①实行人力资源管理的第一大特点便是可以充分调动起员工资源工作的积极性，改变既定的工作方式，出现了更多可供选择的方式，并且在主动性方面也有所加强，在对待员工方面，不再拘泥于单调的管理与服从，更多的强度如何组织员工积极工作、如何促进员工的全方位发展。②增加了许多种人力资源管理在管理和开发的手段，人力资源管理所承担的工作不仅有对于整体工作的设计和规划，而且还要承担起沟通和协调的相关工作，而进行人力资源管理主要是为了使每一个人都能从事其自己最擅长的工作部分。③每一个人都具有巨大的发展潜能，只要对其进行充分的潜能挖掘，必定可以在原有基础上提高其价值。人力资源管理就是为了实现真正意义上的人尽其才，所以人力资源管理既要顾及对个人职业生涯的规划，而且还要兼顾起发掘人才的工作。

二、人力资源管理与经济的可持续发展

（一）人力资源管理是经济可持续发展的内在动力

社会经济想要源源不断的发展需要以人力资源作为其发展的内在动力，只有经济体能与人力资源之间达到极高的契合度，才能使企业在运作方面产生较高的效率，所以，如何选择最佳的人力资源还需根据实际的情况来判别，以此作为基础便可以将人力资源的真正作用发挥出来，进而促进实体经济的发展。人力资源管理的目标不仅是要促进个人的发展，更重要的是要促进社会以及其他组织共同发展，由此便可以看出高级人力资源在经济的可持续发展方面发挥了极其重要的作用，并且企业高级人力资源还能够将企业在发展过程中遇到的一些问题有效的进行解决，所以，高级人力资源的培养和引进对于企业的发展来说能够起到相当重要的作用。

（二）人力资源管理对于经济的可持续发展具有促进作用

社会经济活动的效率高于低直接受制于人力资源的开发程度，并且人力资源管理对于经济的发展百利而无一害，通过对实际的经济数据分析来看，人力资源的贡献在发展程度不同的国家所占的比例也有所差距，发展中国家大约占29%，发达国家则可以达到51%，不难发现经济的可持续发展对于人力资源来说属于稳定的资源，集科技与劳动于一体，从某种程度上来讲，人力资源管理在经济的可持续发展方面扮演着催化剂的作用。

（三）人力资源管理发展进程

最早的企业中没有独立的人事部门，自从科学管理理论被提出后，企业便出现了专门负责处理员工问题的专业人员。20世纪30年代是人力资源管理产生变革的时期，人力资源管理受到了人力关系理论的影响，在职能方面的影响尤为深远，1930年—1950年人力资源管理处于一个相对复杂的发展时期，雇员在企业中的地位有所上升，主要都是经济大萧条和第二次世界大战的功劳。人力资源管理最终得以确定是在第二次世界大战结束之后，该时期企业的所有权以及经营权彼此分离，这一举措增加了企业的社会责任感。在委托—代理关系之间掌握着极大经营自主权的是职业经理，这一阶段也提高了人力资源使用的重要性。企业能够长久保持竞争力的前提是对于人力资源积极性的调动，越来越多国家的企业开始接受了人力资源管理。

三、现行的人力资源管理理论

（一）战略型人力资源管理理论

1980年初，人力资源管理的特征被许多学者重新进行了定义，为了提高企业绩效，将企业的整体战略与人力资源管理结合起来十分有必要。较为系统完整地战略型人力资源管理理论也相继被提出，由于每个人的主观思想不同，所以对于战略的便产生了不同的理解，霍尔提出的战略型人力资源管理更加注重人力资源管理与战略之间的依存关系，而比尔却认为将劳工关系与人事行政管理相结合是人力资源管理的主要特征，德莱利提出额战略型人力资源管理的八个方面，被大多数学者一直推崇的则是人力资源管理与绩效之间的战略性关系。

（二）规范型人力资源管理

规范型人力资源管理理论，通过其字面意思可以将其理解为用规范的理论对企业进行人力资源管理，通常需要建立在有效的实际调查和精准的分析基础上进行。比如：Arthur的控制与承诺模型，将决策的制定、工资、奖金等数据作为变量，通过调查不同的钢铁厂，经过大量的数据分析得出人力资源管理政策具有两种大相径庭的管理模式，分别为控制和承诺，控制模式主要是为了减少企业内劳动的成本资金并且为了提高工作效率而强制要求员工按照公司要求与流程进行相关工作，承诺模式则是将企业目标与员工个人的目标相结合，以此来制定员工的工作计划。

四、研究启示以及对未来的展望

（一）可持续人力资源管理的作用机制

老旧的可持续人力资源管理作用机制的研究层面一般具有较强的局限性，只考虑环境以及社会的绩效，忽视掉了最为重要且处于主体地位的个人以及团队。如果企业想要建立起具有实践意义的理论框架，必须注重起人力资源管理对于个体以及团队可能会产生的各种影响，这样一来也更具有实践的意义。

（二）尽快开发出与我国实际情况相吻合的可持续人力资源管理量表

通过查阅相关资料，国外在可持续人力资源管理方面也还处于发展阶段，所以并没有太过的可供参考的系统性实例，所以适用于国外情境的量表，反观我国在这一方面则表现的更加缺乏。在对人力资源管理的研究方面，需要结合我国的实际国情进行分析，根据所在地区的特点进行研究，开发的可持续人力资源管理量表首先需要满足符合国情的原则，并且在此基础上还要涉及到经济、环境和社会三方面，可以间接地对符合我国国情的可持续人力资源管理进行研究，关于人力资源的再生问题也可以通过人力资源的可持续供应来解决。

五、结束语

总而言之，我国事业单位在人事管理机制方面的改革与创新需要建立在深入了解事业单位人力资源管理强度的基础之上进行，如果对人力资源管理的强度研究进行一定的未来展望，必定可以将人力资源管理的效率发挥至极致。

参考文献：

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