新形势下国有企业人才队伍建设路径探寻

蒋光辉

中图分类号：F272.92 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）5-178-02

摘 要 现代企业市场竞争的核心实质上是人才的竞争，人才队伍建设具有极端重要的意义。分析HR公司人才培训选拔工作的经验做法，构建多层次、立体化的人才队伍培养体系，保障企业持续稳定健康发展的形势，进一步提升国有企业的市场竞争力，促进国有企业的保值增值。

关键词 人才队伍 多层次 立体化 培养体系

在当前国有企业进一步深入改革、跨越发展的新时期，国有企业在市场竞争中要想获得生存和发展，年轻人才的培养选拔是十分关键、不可或缺的一环。年轻人才的培养选拔工作如何创新突破，保障企业持续稳定健康发展的形势，进一步提升国有企业的市场竞争力，促进国有企业的保值增值，是现阶段国有企业必须思考和推进的。

一、国有企业年轻人才培养选拨工作的重要意义

近年来，随着我国经济的快速发展，市场竞争日益激烈，如何在激烈的市场竞争中保持、提高自身市场竞争力已经成为了摆在现代企业面前的一项重大挑战。新时代环境下企业间的竞争已经越来越集中到人才的竞争层面。构建一支政治忠诚、结构合理、创新意识强、实干精神突出的人才队伍，是企业实现又好又快发展必然面对的一个关键问题。人才培养工作作为国有企业的重要内驱力，在企业的发展壮大中起着举足轻重的作用。

二、HR公司在培养年轻人才工作中的经验做法

“火车跑的快，全靠车头带”，一直以来，HR公司都高度重视年轻干部队伍建设工作，坚持党管干部原则，规范干部管理，树立正确导向，激发干部活力，取得了显著成效，为企业各线业务培养选拔了一支政治忠诚、业务精通、勇于开拓的优秀人才队伍，为公司发展提供了强有力的人才保证和智力支撑。

（一）选人才不拘一格，让有为者有位。用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。HR公司坚持“办好事情，关键在党，关键在人”的指导思想，积极营造“创造机会，让想干事的人有机会；搭建平台，让能干事的人有平台；提高地位，让干成事的人有地位”的良好环境，重视学历不唯学历，重视业绩不为业绩，不拘一格选拔任用干部。公司认识到，不仅仅是大学生是人才，优秀的一线技能型员工也是公司的宝贵人才；干部不仅仅要从全日制大学毕业生中选拔，也可以拓宽视野从优秀的标杆班组长、退役军人中选拔。正是在这种理念指导下，近年来，HR公司从优秀的班组长、退役军人中选拔到干部岗位，此举不仅极大的激活了广大员工想干事、能干事、干成事的工作潜能，也丰富和完善了干部队伍结构。

（二）育人才多措并举，让有才者有能。HR公司把关心年轻人才健康成长作为义不容辞的政治责任，根据每人特点，人岗匹配把人才放到一线去，放到重点岗位去，放到核心部门去，努力提升干部为民服务、为企业发展服务的能力，多措并举培养干部。推进新进大学生到一线实习，关键岗位定期轮岗交流，不定期开展公开竞聘等工作提升干部综合能力。明确新进大学生在入职半年实习期间必须在一线岗位，至少分配两个实习岗位，对大学生实习期间职责分工、导师带徒的培养模式、实习跟踪考察方式进行了细致规定，确保了大学生实习的实效性。为多岗锻炼，培养人才，激励干部，拓宽视野，公司制定轮岗交流办法，每年对管理人员按比例根据需求进行轮岗交流。长期坚持开展关键岗位公开竞聘，近年开展了多个关键岗位的公开竞聘，在人岗匹配的基础上参选者的能力也得到了锻炼。

（三）评人才客观公正，让好干部有荣。HR公司建立了“让员工评价干部”、“让业绩证明干部”的监督机制，通过开展年度360考核，让普通员工对干部进行监督评价。推行目标管理机制，以实绩作为评价干部的关键指标。在公司开展“一岗双责”考核班子，对年度先进单位、先进集体、先进生产（工作）者发文并进行颁奖仪式进行表彰，激励士气。

三、HR公司人才队伍建设多层次、立体化培养体系构建

为解决人才队伍建设工作中面临的问题，迎接经济新常态下的挑战，HR公司重点围绕人才工作五大体系建设，积极推进多层次、立体化的“五个坚持”人才队伍建设工作。

一是在人才素质培训上坚持多措并举、正面引导。一是结合“蓝焰讲坛”平台，发挥先进模范示范教育作用。先后组织劳动模范、先进个人，分享先进事迹、心得体会。二是与上级党校合作，举办青年干部培训班。通过短期集中培训旨在提高青年中层管理人员党性修养、管理技能及品格修炼。三是与井冈山干部教育学院联合开班，分批组织干部前往井冈山学习。通过培训既锤炼了干部党性意志，又坚定了理想信念。四是对标标杆企业，不断改进提升。组织干部骨干深入海尔、华为、腾讯公司总部开展研修学习，不断消化吸收先进的管理理念，为我所用，取得了良好成效。

二是在干部考察上堅持群众路线、奖优罚劣。公司坚持年度对中层管理人员进行360度考核测评，通过员工评议、中层互评、领导打分按比例综合计算得分进行排序，并将考核结果通报反馈，增强了中层管理人员自警、自省、自励的意识。同时，坚持在职代会审议领导班子述职述廉情况，并进行无记名测评。近年来，还将考核测评工作推行到科级管理人员、专业技术人员、高技能人员，奖优罚劣，实现了考核全覆盖。公司开展目标责任管理，以目标为导向，以年度为期限，把考人与考事相结合，把责任结果的正向考核与关键事件的逆向考事相结合，建立了完善的知事识人体系。

三是在选拔任用上坚持规范程序、党委讨论。公司在用人导向上坚持德才兼备、以德为先，坚持“德才兼备，以德为先”、“使用是最好的培养”的干部选拔培养原则，大力选拔政治强、懂专业、善治理、敢担当、作风正的干部。在员工的晋升发展上，以业绩和能力素质论英雄，通过较完善的考评体系，及时发现和明确员工的培养使用方向工作中注重抓关键环节，严把推荐提名关、组织考察关和讨论决定关。坚持采取部门提名推荐、个别谈话推荐和民主测评相结合的方式开展民主推荐，并把推荐结果作为确定考察对象的重要依据和干部选拔任用必须履行的程序。通过及时修订完善岗位说明书，明确不同层级不同序列岗位的胜任要求，为人才的选、用、育、留、退提供了透明、科学的依据，能者上、庸者下、劣者汰。

四是在干部监管上坚持有效监督、全面覆盖。坚持关口前移，未雨绸缪，狠抓监督工作制度建设。在认真执行述职述廉、诫勉谈话、任期经济责任审计等制度的基础上，逐步完善了干部监督管理的各项措施。HR公司创新性提出了“安全零隐患、服务零投诉、管理零容忍”的“三零”管理目标，通过制定管理制度、细化考评细则、量化考核标准，最终创造性开发了覆盖全体职工的“三零”管理系统。通过“三零”系统，对照考评细则，能够对自己及下属的日常工作进行及时考评，以惩促改，不断提升管理水平。为使公司的三零管理体系成为引导干部、员工行为的有效工具，公司将三零考核与人力资源管理系统的数据对接、三零考核分数与绩效工资对接，进一步完善了公司日常管理考核机制。

五是在正向激励上坚持拓展通道、绩效引导。通过深化分配制度改革，在坚持对工资总额进行控制的前提下，将经营业绩与岗位工资挂钩，注重向优秀干部、技术骨干等核心人员倾斜。通过对全公司工作岗位进行评估，设计了新的职工薪酬管理制度，加大向关键岗位倾斜的力度，构建了基于薪点表的宽带薪酬体系。近期，还开展了基于绩点的专业技术职称聘用（续聘）工作，加大对专业技术人员的激励力度。

四、结语

在当今经济发展新常态下，随着近年来市场竞争压力的加剧，用户越来越高的产品质量需求，企业对于优秀人才的需求，尤其是擅于开拓创新、勇于承担重任的优秀人才的需求量将越来越大。以培养人才队伍为导向、以“选、育、评”人才为路径、构建以培养、考察、选拔、监管、激励等多角度、分层次的人才队伍建设体系，是国有企业可持续发展的必由之路。

参考文献：

[1] 施杉杉.新形势下对国有企业年轻干部培养新机制的思考[J].现代国企研究，2018/8：263.

[2] 马淑娟.关于加强国有企业年轻干部培养选拔工作的几点思考[J].理论学习2003/3：13-15.