康瑞医药公司人力资源管理中存在的问题及对策

□文｜解冲阵

随着社会主义市场经济的快速发展和国际竞争的加剧，企业的竞争逐渐演变为综合实力的竞争，企业竞争的核心，也越来越归结到人才的竞争，促使人力资源往往成为决定企业成败的关键，人力资源管理也成为企业管理的核心内容。

加强人力资源管理的必要性和迫切性

传统的人事管理主要是围绕企业日常运营做一些关于职工的具体的事务性工作，目的主要是控制人，把人当成一种工具和成本，注重的是投入和压缩，强调的是定岗和定员。这种员工管理的理念和方法，虽然短时间内可能会为企业节约一定的人工成本，但新时代条件下，企业竞争不再是简单的成本竞争，而是以创新为驱动的综合实力竞争。人力资源管理仍处在传统人事管理阶段的企业，员工往往充满压抑、抱怨，没有主动性、创造性、上进心。所谓的人才也是每天按时打卡上下班的“乖员工”。企业为解决发展中的一些瓶颈问题，经常高薪聘请一些“元帅、大将”级的人才，但却很难发挥作用，因此企业迫切需要从人力资源管理体系上进行突破，引入真正的人力资源管理理念和方法。

现代人力资源管理更强调以人为本，注重提高人的主观能动性和创造性，它是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，让人自觉自发地发挥最大潜能，为企业创造价值，形成企业核心竞争力，助推企业战略目标的实现。

我国的很多大型企业虽然经过改制成为市场化企业，但传统的管理模式，仍保留很多国有、甚至国营单位的习惯和做法，很多企业管理者虽然认识到人力资源的重要性，但对于如何推动从人事管理向人力资源管理转变，进而通过人力资源管理形成企业核心竞争力，缺乏系统性的方法。

康瑞医药公司人力资源管理中出现的问题

康瑞医药公司是一家具有数十年中药制药历史的传统企业，虽然曾因不能适应市场经济出现严重亏损，但后来企业主动求变，在机制、产品、营销等方面实现创新式发展，实现了企业十多年的稳步发展，成为了一家具有一定知名度的中医药企业。

和康瑞医药公司稳字当头的发展特点一样，公司人力资源管理也突出一个“稳”字，每年有十多人退休，也有十几名新员工入职。近年来，随着我国医药市场竞争加剧，公司发展再次面临挑战，企业培养多年的技术、销售、管理类的人才被其他企业高薪“挖”走，技术骨干青黄不接，企业员工因薪酬、待遇等问题积极性不高，出勤不出力的问题比较明显。究其原因，笔者提出以下五点。

公司的薪酬考核体系比较落后。公司HR部门在薪酬考核体系设计过程中，本应把激发人的热情、增强人的能力作为重要内容，以通过正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、勇于创新的精神状态，把潜能最大限度地发挥出来。但康瑞医药公司在绩效考核时采用的主要是百分倒扣法，工作按时完成得满分，没完成扣分，对于超额完成或出色完成的缺乏足够的激励，导致很多员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，甚至干得多出问题多被扣罚也多，还不如不干，挫伤了员工的主动性、积极性和创造性，导致企业很多员工出勤不出力，企业效率低下。

公司的激励方式比较单一。康瑞医药公司的薪酬考核激励力度不是很大，却是公司最主要的激励方式，包括年终奖等其他收入，能调动员工积极性的方式只是金钱。但和以前新入职人员主要来自集团内部技工学校相比，现在的康瑞医药公司更多引进的是本科生、研究生或更高层次的知识型员工，且知识型员工已成为康瑞医药管理、技术、销售等方面的业务骨干，传统组织层级中的职位权威对知识型员工已很难起到绝对的控制力和约束力，他们渴望接受具有挑战性、创造性的任务，并通过完美的表现来展现个人才智，实现自我价值。在对知识型员工的激励中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到自己的工作成果得到企业的肯定，否则他们会很容易转向其他公司，寻求新的职业发展机会。

公司在职务考核晋升方面过于死板。首先，公司干部考核选拔的标准主要是依靠上级领导或人事管理部门领导的印象，没有结合公司发展目标制订标准化、规范化的激励办法，人才选拔基本上是论资排辈，甚至是论龄排辈，有知识、有进取心、有创造力的年轻人很难得到机会。其次，公司没有结合技术、管理等类别，为员工建立起多种不同的发展晋升渠道，行政职务升迁是员工晋升的唯一渠道。公司部分业务精英被提拔到管理岗位，影响了技术、研发等业务工作的持续进行，而且因工作性质不同产生不适应，对管理工作也没有促进。

公司在企业文化建设方面缺乏创新。越来越多的管理者认为，企业文化是人力资源管理的重要方式，对人力资源管理有着重要的影响力和促进作用。公司虽然编印了VI手册、员工行为手册，也举办了一些文化、体育活动，但这些固化的、传统的企业文化活动没有得到全体员工的认同，反而会被认为是走形式、乱花钱。企业经营理念、价值观等精神层面的文化没有真正融入员工个人的职业道德和价值观，员工没有感受到自己是公司最重要的资源、最核心的竞争力，自然不会把企业的目标当成自己的奋斗目标。

公司的企业文化包容性不够。康瑞医药公司在近几年发展步伐减缓的情况下，为了使公司在市场竞争中再上一个台阶，公司也不断花钱外聘一些在销售方面有经验、有业绩的专业人才，从最初的年薪几十万，到后来上百万，算是出手很“大方”，但这些高薪聘请的专业人才在公司基本上很难开展工作，来自公司经营层的压力和周围同事的怀疑，以及对公司以“严谨、服从”为特征的文化氛围不适应，“空降兵”一般超不过一年，最短的甚至只过了一个月，不是自己主动请辞，就是公司选择与其解约。

加强人力资源管理的对策建议

建立以正激励为主的绩效考评体系。现在的康瑞医药，在科研、销售、管理等方面，各部门如果还是按部就班的完成工作，员工没有主动性、创造性，企业也必然没有创新，死水一潭。要想取得突破，绩效考评体系必须改变。首先，必须打破百分倒扣制的考核方式，建立一套体现多劳多得、优劳多得的管理考核激励机制，结合工作实际，将工作量、工作重要性、难易度、质量、完成率等因素统筹考虑、有机结合，能量化的尽量量化，不能量化的尽量具化。其次，考核要体现公司经营目标和岗位职责，一线业务部门要以效益当先，二线职能管理部门要以效率为主，服务支撑部门要注重满意度，对不同指标和工作任务按照一定权重进行综合考评打分，考评结果要体现有奖有罚、以奖为主、奖罚分明。第三，考核结果要与薪酬结算、职位晋升、学习培训等福利待遇进行合理挂钩，让员工真正认识考核、重视考核、服从考核，有努力奋斗的方向和动力，这样就能在很大程度上激发出员工的工作主动性、积极性和创造性，提高企业整体工作效率和质量。

持续创新企业文化。要在企业文化中增加创新精神。康瑞医药公司有二十余年的历史，也形成了特有的“团结、严谨、服从”为主题的企业文化，但这种四平八稳式的文化，很难适应医药市场的激烈竞争。企业应该在技术、产品、管理创新的同时，积极倡导企业文化上的创新，让创新意识植根于员工思想里。

要注重接纳吸收更先进的企业文化。随着全球经济一体化不断推进，先进的企业文化和管理理论，正在不断冲击着我们原有的价值观念和行为意识，作为企业，要学会适应，更要积极吸纳这些先进的资源，为自身发展所用。

为员工规划未来。从康瑞医药辞职的员工中，有薪酬待遇原因；也有人感觉每天重复同样的工作，没有学习提高的机会，对以后的职业生涯充满危机感；要让员工看到未来，必须把员工的发展和企业的发展有机结合起来，让员工在企业内不断有成绩、受肯定，有希冀、能提升。为员工规划未来，应重点做好以下几点：首先，企业应把员工的培训作为一项非常重要的工作进行，除了业务培训让员工不断提升技能外，还应加强企业文化培训，让员工有融入感，让员工觉得自己和公司都在共同进步、不断提高。其次，在职位方面建立竞聘机制，给在职者压力，也给更多的人公平竞争的机会，让大家觉得努力就会有希望。第三，适当授权，授权可以满足员工的心理需要，增强他们的参与感，使他们有满足感和自我提升感，还可以在没有增加任何成本的前提下，将任务分散化处理，有利于提高工作效率，让每个阶段都给员工有努力的动力和奋斗的空间，增强员工的责任感、成就感和归属感。

持续性增薪。根据政府统计部门公布的数据，2016至2018年，康瑞医药所在的省份在岗职工平均工资增长率分别为8.4%、9.4%和10.4%。和全省2016至2018年在岗职工年平均工资相比，康瑞医药公司的员工平均工资仅占全省平均的75%、70%和60%，持续性的低薪，不但使员工的生活压力不断加大，也使员工逐渐对自己在公司的未来失去信心，导致许多骨干员工流失，所以要结合市场，建立持新的薪酬增长机制，使公司的薪酬标准具有一定的市场竞争力，才能更好地留住骨干人员，促进企业发展。

对于康瑞医药企业来说，公司发展受阻、骨干人员流失，有各种各样的原因。本文只是从人力资源管理的角度提出了一些问题和对策建议。企业要想真正实现长远发展，需要解决的问题还很多。希望公司管理层能够高度重视、认真分析，不断学习创新，把公司带出低谷，取得更好效益，让公司全员都能享受到企业发展的成果，实现企业和员工的共同发展。