医院人力资源工作对提升医院品质的探析和思考

姚陈宁 孙敬文

摘要：随着医疗体制改革的持续深入和人民生活水平的不断提高，对医院理疗服务能力提出了越来越高的要求。面对日益激烈的医疗服务竞争，高水平医疗人才已经成为医院重要的核心资源，医院必须不断优化人力资源质量，提高核心竞争力，才能真正推动医院持续健康发展。因此，加强医院人力资源创新对于医院发展质量提升具有重要的意义和研究价值。

关键词：人力资源;医院品质;管理

中图分类号：R197.32 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2019）016-052-02

一、引言

人力资源是知识、技能和能力的具体承载者，也是医院专业知识和技能的具体实现者，高素质的医疗专业人才是医院发挥医疗服务和科学研究职能的重要保障，也是医院技术发展和特色凝练的核心和灵魂，是新形势下提升医院核心竞争力的关键。与医院基础设施、医疗仪器投入等有形资源相比，医院人力资源难以通过短期的投入迅速得到发展网，只能通过科学的管理、开发和创新等手段间接进行提高，但是目前在医院人力资源建设过程中，存在以下问题需要引起关注。

二、目前存在的问题

1.人力资源结构不够科学

良好的人力资源结构对于医院的发展具有至关重要的作用，但是限于高等教育发展等因素，目前大多数医院在人力资源结构方面均有不同程度优化的空间。以郑州市某医院为例，2015年职工总数2733人，其中博士18人，硕士401人，专业技术人员中高级职称178人，可以明显看出研究生以上学历和高级职称职工比例均相对较低。博士研究生和高级职称人员数量的不足将严重制约医院学科发展和医疗服务能力提升。

2.人力资源配备不尽合理

医院各岗位人员配置必须依据医院以及院内各部门岗位需要的不同进行合理划分，以保证医院职能的正常发挥，工作任务的顺利完成。但是目前在院内人力资源配备方面，主要依据门诊量或是患者人数进行配置，仅仅满足了诊疗过程中的刚性需要，未能合理考虑临床科室医务人员进修学习、科学研究等发展需要，也未能考虑服务沟通等软性需求。同时临床护士、医技等岗位专业技术人员比例也需要进行合理规划，形成人力资源的科学配备。

3.人力资源培养存在欠缺

目前在医院人力资源培养方面，存在着“重使用，轻培养”的共性问题。年轻医护人员招聘进入科室后，一般将直接面对强度较大的科室任务，缺少有经验的导师进行指导，难以形成自身科学的职业发展规划。同时在后续工作当中，由于工作和家庭压力，缺少在职进修、培训的机会。作为非经济性薪酬的重要组成部分，培训进修的缺失在严重束缚了个人职业发展的同时，也降低了工作的积极性和满意度，进而影响到医院整体人力资源质量的提高。

三、人力资源的改革建议

1.加强高层次人才引进，优化人才队伍结构

人才引进是医院人才队伍建设的重要途径，通过高层次人才的引进，能够给医院发展带来新的理念、新的技术以及引进人才本省所积累前期工作经验的沉淀，使醫院的临床、科研水平得到迅速提升。对于高层次人才的招聘，应当注重以下三个层面的工作：

一是提供必要的硬件支持。为了使专业技术骨干各显其能，各尽其才，医院需要积极为他们创造条件，搭建科研平台，同时要给予一定的科研启动经费，用于其科研工作、业务进修、学术交流和资料购置等科研支出，为高层次人才开展科学研究提供物质条件;

二是提供配套的科研团队。为了更加充分的发挥高层次人才的作用，医院在高层次人才引入后，除必要的硬件设备投入，还需要围绕其研究方向配备职称结构和年龄结构合理的科研团队，逐步形成以高层次人才为核心，以科研团队为支撑的学科方向，形成医院发展的品牌。

三是采取有效的激励措施。对于高层次人才应当本着“不拘一格，创新用人”的原则，建立基于工作实绩的考核体系。对于成绩突出的个人可以适当打破年龄或任职年限的限制，在专业技术职务晋升或职务晋升方面予以倾斜。对于成绩突出的科研团队，可以适当提高绩效发放标准，调动人才的积极性、主动性和创造性。同时，对于高层次人才科研情况要加强考核，建立目标责任制，保持适度的压力和危机感，促进科研水平持续提升。

2.合理人力资源配置，满足医院发展需要

在医院人力资源配置工作中，应当遵循“能级对应、结构合理、动态调节”的原则，建立科学的人力资源配置机制，确保医院最大限度的满足服务社会的医疗需求和自身发展需要。在人力资源配置机制建设方面，应当做好“三个聚焦”：

一是聚焦医疗服务需求。在人力资源配置过程中，应当注重满足诊疗过程的刚性需要，统筹考虑人员配置与床位数、科室规模、人均工作量等因素，合理配备医疗、护理、医技等专业技术人员。对于呼吸科等患者人数随季节性变化较大的科室，探索建立人员动态调节机制及人员轮训机制，充分挖掘人力资源潜力。

二是聚焦科研发展需求。科学研究是医院的重要职能，也是医院提高竞争力的关键。在医院各科室内部人力资源配置过程中，在满足医疗服务需求的基础上，还应当注意科室科研任务完成的需要，适度提高人员配备层面的冗余度，为制度层面上探索引入学术休假机制，完善在职进修培训体系奠定基础。

三是聚焦绩效考核衔接。在医院内部建立人力资源动态配置机制的过程中，必须建立与之配套的岗位绩效考核制度，实现不同科室和岗位之间绩效考核的有效衔接，实现“多劳多得，优绩优酬”的目标，确保职工权益得到有效保障，营造积极向上的工作氛围，加速人力资源的有效开发。

3.完善人才培养体系，促进职工能力发展

人才培养是职工能力发展的必要条件和基本保障，因此建立覆盖员工职业生涯的培养体系，能够有效促进职工能力发展，提高职工的整体素质，继而对医院医疗水平、学科建设水平、服务水平等方面的提升产生重要的推动作用。医院应至少构建由“岗前入职培训一院内常态培训一院外进修培训”三大培训平台构成的人才培养体系，满足员工职业发展需要。

“岗前入职培训”的主要目的为帮助新进员工了解医院规章制度，明确自身工作职责和发展方向，深入了解医院文化，帮助新进员工完成由学生向职场身份的角色转变。良好的岗前人职培训能够有助于新进人员建立对医院的归属感，明确个人的发展方向，从而对整个职业生涯产生深远的影响。

“院内常态培训”的主要目的是建立人才培养的长效机制，努力营造有利于优秀人才健康成长、脱颖而出的良好氛围。院内常态培训在内容上可以包括专科专业培训、学术发展培训、住院医师规范化培训、“三基三严”等;在形式上可以是线下集中讲座或是线上课程培训;在具体组织上，可以邀请医院内部专家围绕医院或科室发展方向开展，也可邀请同行业专家传授新理念、新知识和新技能，指导医务人员在临床实践中不断历练，增长知识技能和才干。

“院外进修培训”的主要目的是有计划选送业务骨干脱岗进行学习，便于职工暂时摆脱工作的任务集中精力提升自我能力。“院外进修培训”开展过程中应根据专业特点、工作需要和培养目的的不同，采取正规学习、短期培训、外出进修等形式开展。既使专业技术人员学有所成，掌握本专业新技术和发展新动态，又使专业技术人员找准了我们与其他医院之间存在的差距，激发进取意识，不断在实践中努力提高自身技术水平。

四、结语

通过大力开展高层次人才引进、建立科学的人力资源配置机制和完善人才培养体系，能够充分挖掘人力资源潜力，优化人员结构，对医院品质提升产生重要推动作用。还以郑州市某医院为例，经过人力资源工作改革创新，截至2018年高级职称人数上升至224人，其中硕士生导师10人，博士数量上升至24人，同时员工离职率呈明显下降趋势，职工队伍愈加稳定，医院各项医疗服务和学科发展指标均有较大提高，在所在地区市级医院中处于领先水平。

医院作为智力密集型单位的代表，良好的人力资源工作能够促进员工主观能动性的发挥，提高职工整体素质和能力，虽然知识、技术和能力是无形的，但是代表医院知识、技术和能力水平的人力资源却是真实存在的，因此不断提高人力资源管理水平，加强工作创新，形成医院品质提升的重要推动和支撑。