推拉理论视域下行业特色型高校人才队伍建设的路径探究*——基于H大学的实证分析

谢海峰，徐洁玮

（1.河海大学 人事处，江苏 南京，210098；2.河海大学 组织部，江苏 南京，210098）

一、问题的提出：发展需要与现实困境之张力

习近平总书记在2018年全国教育大会上强调，建设社会主义现代化强国，对教师队伍建设提出新的更高要求，也对全党全社会尊师重教提出新的更高要求①新华社.习近平出席全国教育大会并发表重要讲话.http://www.gov.cn/xinwen/2018-09/10/content_5320835.htm。。这一重要指示，再次将高校师资队伍的建设以及人才梯队构建置于异常重要的地位。此外，新时代要大力推进“双一流”建设，同样必须高度重视师资队伍以及人才梯队的建设。因为，一流师资既是世界一流大学、一流学科的基本特征，也是建设世界一流大学、一流学科的根本保障。无论从中央要求、还是从教育规律、抑或高校自身发展来看，教师人才队伍的建设、稳定与发展都是至关重要的。

行业特色型高校是指具有显著行业背景、学科分布相对集中、长期服务于行业发展的高等院校。作为我国高等教育体系的重要组成部分，地方行业特色型高校是特定历史条件下的产物，也是高等教育事业与一定时期社会发展需求的结晶②李轶芳.地方行业特色型高校的困境与出路[J].中国高等教育，2010（09）:56-57。。郭洪林等人就这一问题展开了深入的调查研究，在接受问卷调查的143 所“211 工程”大学及各省重点大学的13277 名教师中，高达35.2%的教师有过流动经历，人均流动次数达到1.69 次③尹虔颀.我国高等学校人才流动的动因分析及对策思考[J].中共山西省直机关党校学报，2017（08）:43-45。。而且调查数据显示，师资队伍中由非“211 工程”及重点大学向“211 工程”及重点大学的“上行流动”极为普遍。

不可否认，相较于综合性高校而言，行业特色型高校学科平台普遍较窄，包括学术资源、学生与教师等人力资源、图书情报与实验设备等物质资源以及经费资源都较缺乏，无法吸引更多优秀人才的加盟；加之行业特色型高校筹措办学资金的能力较弱，在发展过程中普遍存在资金短缺的困难，故而不具备薪酬竞争力。在这一现实背景下，行业特色型高校的发展必然受到人才队伍这一关键因素之制约，无法充分实现学校的有序发展，人才队伍方面的发展需要与现实困境之间的张力不断凸显。如何进一步推动行业特色型高校师资队伍建设，吸引人才、留住人才、用好人才，构建完善的用人体系，推动高校更好更快发展就显得尤为必要。

二、“推拉理论”：行业型高校人才队伍建设的理论模型

推拉理论是研究人口迁移的重要理论，经常被用来分析影响人口流动的因素构成情况及其对人口流动造成的影响。1880年，英国学者莱温斯坦（E.G.Ravenstein）发表论文《人口迁移之规律》，一般被视为推拉理论之雏形。在文中，莱温斯坦提出人口迁移的六条规律：一是迁移以短距离迁移为主，长距离的迁移是迁往大的工商业中心，相对于一个吸引移民的中心来说，距离越近，迁入的移民人数越多，相反，距离越远，迁入的移民越少，移民人数与距离成反比关系；二是迁移常常是阶段性迁移，就一个城镇来说，首先是其周围农村地区的人迁入进来，然后，距离较远的农村地区的移民又逐渐迁入到城镇周围的农村地区；三是迁移流与逆向迁移流同时并存，但净人口迁移流通常是从农村流向城市，一般情况下，迁移到一个地区的移民，也还有反向迁移的存在；四是女性人口在短距离迁移中具有一定的优势；五是交通、通讯和技术的发展增加了迁移率；六是有利的经济因素是吸引移民的最重要的因素。概而言之，其核心观点是强调经济因素在人口流动中的作用，认为人口输出地较差的经济发展水平是人才外流的推力，人口输入地较高的经济发展水平是吸引人才流入的拉力。

1966年，美国学者埃弗雷特·李（E.S.Lee）发表论文《移民人口学之理论》，在前人研究成果的基础上提出了较为完善和系统的推拉理论，其核心观点是迁移行为的发生是迁出地和迁入地的推力和拉力共同作用的结果，影响迁移的因素包括迁出地因素、迁入地因素、中间障碍因素和个体因素四个方面①任奇，冯东.“推拉理论”视域下的地方本科院校师资队伍建设[J].西安文理学院学报（社会科学版），2012（05）:99-101。注:本研究不涉及兼职、特聘、行政任命等形式的人才流动情况。。

自诞生以来，推拉理论就是研究、解释人口城乡、城域之间流动的经典理论，其对研究行业特色型高校人才流动同样具有重要的借鉴意义，推拉理论可以从多个维度分析作用力机制并构建理论模型，进而指导分析教师流动作用力的实践。具体而言，在解构分析行业特色型高校人才流动问题时，推拉理论的作用力主要表现为以下几方面：一是作用力方向，包括推力和拉力两个因素；二是作用力主体，包括社会环境、高校制度和机制、人才本人及家属等；三是作用力形式，包括直接作用力和间接作用力；四是作用力方式，包括管理、政策、经济因素、情感等多种方式。以上四个方面共同构成了推拉理论视域下人才流动作用力机制分析模型。

三、行业型高校人才队伍建设之现状：基于H 大学的实证分析

人才流动本身是一种积极的筛选机制，优秀的人才具有更多的流动资本，拥有更好的议价能力，理应获得更高的发展平台与更好的发展空间。但人才的过度流动和无序流动，会影响我国高校长期形成的良好的办学风气，会破坏我国高等教育相对均衡的生态，会加剧师资人才队伍地区差异、高校差异、学科差异的进一步扩大，会导致高校人才队伍建设重“引进”而轻“培养”，从而会进一步导致“双一流”建设政策的异化②姜朝晖.高校人才合理有序流动:理论之维与实践之径[J].高校教育管理，2017（09）:7-12。。本文将运用推拉理论分析模型，选取以水利工程研究见长的H 大学为分析对象，通过分析近三年具有副教授以上职称人员流动区域、规模、模式、时间等特征，窥探行业特色型高校人才流动的规律。

（一）行业特色型高校人才流动特征分析

本研究以2016—2018年H 大学获得副教授以上职称人员为样本，分析其在获得副教授职称后的职业流动经历。通过CV 研究方法和手动搜索，共获得具有职业流动经历的副教授以上职称人员26 人①任奇，冯东.“推拉理论”视域下的地方本科院校师资队伍建设[J].西安文理学院学报（社会科学版），2012（05）:99-101。注:本研究不涉及兼职、特聘、行政任命等形式的人才流动情况。。

1.流动规模和性别分布。从人才流动的规模来看，2016-2018年H 大学共有26 名副教授以上职称人员流动，占副教授以上职称教师总量的3%；从人才流动性别分布看，男性更倾向于选择职业流动，共有18 人，占流动人才的70%，而女性占比非常低，只有8 人，占比30%。通过进一步访谈得知，很大程度上取决于两个因素：一是家庭因素。由于中国传统文化影响，女性在家庭照顾方面承担着更多责任，“照顾孩子、考虑家庭关系的稳定性”等家庭因素在女性进行职业选择时发挥着重要作用，以致女性更倾向于职业稳定，而非选择流动。二是市场因素。不可否认的是，女性在劳动力市场上依然无法取得与男性同等的绝对公平地位，性别歧视依然或多或少的存在。

表1 H 大学教师人才流动规模及性别分布表

表2 H 大学教师人才流动区域分布表

2.流动区域和机构。从人才流动区域来看，大部分都具有地理迁移的特点，从本次统计分析来看，省内流动和跨省流动较多，海外流动较少。

从H 大学人才流动的机构来看，更高水平的大学和一流科研机构是人才流动的主要接收单位，在26 名副教授以上职称人员中，有16 人是流向更高水平大学和一流科研机构。通过深入访谈得知，更好的学科平台、更加优质的团队、更加科学的管理制度、更多的学习机会，成为人才流动的主要作用力。所以，优质资源聚集的高校更能吸引更多的优质教师人才，从而进一步提升本校的师资队伍实力，形成更为强大的研究团队，进一步提升学科实力与学校水平，进一步增强学校及学科的吸引力来拉动更多优质师资流入，周而复始，长此以往，高校在师资人才竞争中的“马太效应”逐步形成并日益强化。

3.流动的主要学科分布。从H 大学人才流动的学科分布来看，优势学科及短板学科是人才流动的主要学科，在26 名副教授以上职称人员中，有15 人为所在高校优势学科，有6 人为所在高校短板学科。

这种两极分化现象的出现主要是由高校学科建设布局及发展思路决定的：一方面，作为行业特色型高校，在发展过程中必须体现行业特色、服务行业发展，必然对于那些与行业密切相关、在长期发展过程中得到行业更多资源支持、业已成为该校优势主打特色的学科给予更多的关注与政策倾斜，这些优势学科的教师也就必然会获得更多的资源，从而更快地成长为该领域研究的佼佼者，成为其他高校人才争夺的重点对象。另一方面，处于非优势学科的教师，尤其是该校短板学科的教师，由于长期得不到政策关注，发展的机会与空间被严重挤压，即便自身具有很强的研究实力，在全校的科学战略布局中，也必须为“优势学科、一流学科”建设让路，其进一步提升的预期值急剧下降，难免产生“挪窝挪活”的想法。

经过以上分析可以看出，教师人才流动受多方面因素之影响，故而选择、谈判和引进高端人才亦是一个艰难的过程，需要一定的资源倾斜和管理创新，因此高端人才与学科建设的精准匹配是高校需要优先考虑的策略，也是高端人才选择流动目的地的重要考量②黄海刚，曲越，连洁.中国高端人才过度流动了吗—基于国家“杰青”获得者的实证分析[J].中国高教研究，2018（06）:56-61。。为此，创造更好的学科平台，打造更加优质的师资，营造更加科学的管理制度，是吸引人才流动的主要作用力。

表3 H 大学教师人才流动学科分布表

（二）行业特色型高校人才流动推拉因素分析

从劳动经济学角度看，人才流动本身是一种投资行为，即劳动者衡量流动获得的预期收益是否大于其所承担的物质和心理成本③郭洪林，甄峰，王帆.我国高等教育人才流动及其影响因素研究[J].清华大学教育研究，2016（01）:69-77。。行业特色型高校人才流动的推拉因素，主要包含社会环境因素，个人及家庭因素，学术平台、学科发展和学术氛围因素，人才管理方式因素四个方面。

社会环境因素。过高的生活成本和竞争压力使得人才纷纷逃离所在大城市。从人才流动区域来看，大部分都具有地理迁移的特点，但是从本次统计分析来看，H 大学教师人才在省内流动较多，跨省流动较少。之所以出现这一现象，既有“推力”作用，亦有“拉力”影响：“推力”方面，H 大学所在J 省，在住房、人才政策、教育资源、医疗等方面出台了非常具有吸引力的政策，在社会环境上与其他区域（上海、广东等）相比，无明显“推力”；“拉力”方面，H 大学所在J 省出台一系列支持政策，如提供高额人才住房补贴、扩大廉租房的适用范围、为引进人才的子女免除教育费用、确保人才能享受同城市居民医疗保障和社会福利保障，以此降低人才生活成本，吸引人才，成为区域明显的“拉力”。

个人及家庭因素。马斯洛需求层次理论将人的需求从低到高分为五个层次，分别为生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求以及自我实现需求。相关研究发现，对工作的满意度、工作压力、工作安全感、工作重复与单调性等变量会对知识型人才流动产生影响①朱云，俞明传.人才流动影响因素研究——一项来自长三角城市的实证[J].上海商业，2019年（02）:4-11。。作为知识财富拥有者的高校教师，若在薪酬待遇、住房、子女教育、照顾老人等与家庭息息相关的需求方面达不到相应平衡，就有可能产生“推力”。通过调研发现，H 大学近三年人才流动主要影响因素（个人及家庭因素）中，薪酬待遇占40%、子女教育30%、住房占10%、照顾老人占10%、其他原因占10%，从中可以看出，薪酬待遇和子女教育因素是决定高校师资人才流动的主要影响因素。

学科平台和学术氛围因素。是否实现人才流动，归根到底是高校教师自身的选择。有研究指出，中世纪末期及之后，学者出现了明显的分化，一部分人继续以学术职业为跳板，试图寻找更具前途的职业；另一部分教师，则安心任教，“把教书看成是一项真正的事业”②刘进，沈红.大学教师流动与学术职业发展——基于对中世纪大学的考察[J].高校教育管理，2015（03）:110-119。。而对于H 大学师资人才流动的调研正好印证了这一研究。人才在满足基本的生活和物质条件后，更为看重的是学科平台的优劣和所处学科学术氛围的浓厚与否。近三年H 大学6 人从短板学科流向学科平台更好的大学和机构，占人才流动的23%。由此可以看出人才选择更好学科平台的搭建是进入新单位的首要考虑因素。

人才管理方式因素。人才管理方式因素主要包括评价制度和学术资源配置因素两个方面。首先，从评价制度上来看，影响人才流动的主要是职称评聘制度，从某种意义而言，职称是教师的生命线，是教师自我价值实现的标尺，是物质生活保障的基石，是对教师能力的肯定和精神慰藉，对教师而言具有很大的魔力和诱惑③郑代良.我国高校高层次人才流动管理研究[J].河南社会科学，2018（10）:121-124。。通过对于H 大学以及其他行业特色型高校流出师资人才的访谈得知，评价标准不够科学合理、评价方式方法有待改进、人才评价的专业化和社会化程度不高成为行业特色型高校选择流动的副高以上人员的共识，进而成为人才流动的一个重要因素。其次，从学术资源配置公平性来看，影响人才流动的主要是学术资源配置的不公平导致的，尤其是“引进人才”与“存量人才”之间的不公平。研究发现，H 大学对“引进人才”和“存量人才”存在厚此薄彼的对待，在课程安排、学术职务、研究生配置、人员安排、学术经费等学术资源配置上向“引进人才”倾斜，而对“存量人才”投入较少，这导致“存量人才”流动主动性大大增强，争相将自己变成“引进人才”，从而获取更多的学术资源。

四、以人为本：行业特色型高校人才队伍建设之路径

基于以上研究发现，行业特色型高校吸引、留住人才的手段绝不单纯是高薪酬、高待遇，更多应该真正从“人”本身入手，从社会环境因素、职业发展因素、家庭以及生活成本因素、学科平台因素等方面进行综合考虑，着力加强环境因素、个人及家庭因素、学科平台和学术氛围因素、管理方式因素四个方面建设，真正地吸引人才、留住人才、用好人才，建设一支厚实的师资人才队伍，助推高校发展，进一步彰显行业特色，推进高校健康有序发展，为建设社会主义现代化强国提供智力支持。

（一）全力争取社会支持，为人才创造良好环境

现代组织理论认为，每个组织都存在于某个特定的并且必须适应的物质、科技、文化和社会环境中，是与内外环境密不可分的一个开放系统，没有一个组织是自给自足的，所有组织的存在都有赖于与其所处的更大体系的关系①胡伟.多方位推进地方行业特色型大学开放办学[J].中国高等教育，2016（12）:40-42。。行业特色型高校作为整个社会的子系统，与行业、地方政府、社会系统具有天然密不可分的联系，就H 大学所在J 省而言，在住房、人才政策、教育资源、医疗等方面出台了非常具有吸引力的政策，形成了“重视高校、尊重教师”的氛围，这显然有利于提升人才士气和信心，在某种程度上也有利于吸引和挽留人才。行业特色型高校应着力在科研资源、招生指标、人才计划指标等募集资源方面开展卓有成效的工作，为人才提供强有力的支持。

（二）优化人才服务体系，为人才创建宽松氛围

从美国高校的经验来看，尽管挽留教师的手段极其多样，但提升教师薪酬具有决定性的作用。这同样适用于中国高校，因为人性是相通的，大部分教师都是一个“理性的经济人”，我们不能单要求教师讲“道德”和“奉献”，而让其薪水低于其他地区一大截②刘爱生.美国欠发达地区公立研究型大学教师的“离”与“留”——以威斯康星大学麦迪逊分校为例[J].高校教育管理，2018（01）:99-106。。从这个意义上讲，行业特色型高校更要给人才提供富有竞争力的薪酬，如构建采用协议工资制、绩效工资制等，进一步完善多元化激励措施，使福利政策能够更好地满足人才的个性化要求，进一步增强对人才的吸引力；行业特色型高校人力资源管理部门着力提升服务意识，创造有利条件帮助解决人才在住房、配偶工作、子女教育等方面的需求，提供良好的生活环境，免除人才的后顾之忧。

（三）搭建良好的学科平台，为人才夯实科研条件

判定一个大学优秀与否，学科平台是其中较为重要的一个参考标准，往往越是办学水平高、人才培养质量高的大学，学科平台越好，人才满意度和未来发展潜力越好。对于行业特色型高校而言，应着力完善与学校定位相符合的科研平台、打造高水平学术团队、建立能力强、服务好的实验队伍等几个方面下功夫。以本研究对象H 大学为例，通过“189”实验平台建设，打造工科公共实验平台，推进大型仪器共享机制，为科研人员提供强有力的平台支撑；通过打造“大禹团队”，建立教学、科研、管理团队，创造宽松的科研环境，促进人才融入，为人才提供成长空间；通过实验岗位设置和人员编制核定，建立包括科研平台管理人员、设备操作人员、仪器功能开发人员管理机制，为人才提供强有力的保障。

（四）完善评价与资源配置机制，为人才提供有效支持

评价和资源配置机制与人才流动呈反比例关系，即评价和资源配置机制越完善，人才主动流动比例越低，有鉴于此，构建完善的评价和资源配置机制显得尤为必要。对行业特色型高校而言，应着力在构建评价标准合理、评价方法科学、评价的专业化和社会化程度高的评价体系，以及公平公正的学术资源配置体系两个方面下功夫，为人才提供有效支持。要通过推进教师分类管理、修订专业技术职务评聘办法、施行同行评价和代表性成果制度等方式，完善人才评价机制；同时，要在研究生尤其是博士招生指标、人才计划遴选、科研绩效分配等方面出台一系列政策，探索建立公平公正的学术资源配置体系，推动“人人皆可成才”局面的实现。