对城市人才流动现状与策略分析

张静

【摘 要】人力资源对于农村剩余劳动力的区域性转移方向展开了具体研究，同时灵活就业也是考虑范围内的问题。人才的引进、留住行动，已经列入城市发展的重要规划中，成为目前较为关注的话题。对于人才流失问题的研究，将会使城市在留住本土人才方面有所提升；同时也会增强对外来人才的吸引力；更有助于指导城市（地区）用好人才，对提高城乡剩余劳动力就业水平具有非常重大的意义。本文简要讨论了中国城市的人才流动和灵活就业方面。

【关键词】人才流动；市场；创新

据中商情报报道：2019年1-3月全国城镇新增就业324万人，一季度，100个城市公共就业服务机构市场求人倍率是1.28，同比、环比均有所上升，显示市场岗位数量略多于求职人数。中国城市化进程的快速发展使基层农村的劳动力过剩的现象日益突出。因此，农民工逐渐成为农村剩余劳动力向外发展的主要职业，同时，劳动力流动问题逐渐成为中国的人力资源研究工作的重点课题。近年来，随着我国高校毕业生总数的不断增加和国民经济改革与转型过程的不断深入，中国灵活就业活动的参与者总数也在不断增加。考虑到这一点，本文将重点关注中国的城市人才流动问题。

一、地区人才引进出现问题

在许多地方，根据社会经济发展形势的需要，人才发展规划目的在于提高本地区人才的竞争力。从提高人才竞争力的人才发展规划而言，主要存在以下问题：政府“主导”而非“引导”人才发展，阻碍企业在人才开发和过程中的作用；注重人才“数量”的积累，缺乏与区域经济社会发展相适应的人才“素质”优化；强调“虚化”的口号式战略规划，缺乏落到“实处”的运作导向的制度技术设计；引进人才，但不提前为他们准备好良好的工作和生活环境，阻碍人才价值的有效利用。有鉴于此，进一步探讨提高人才竞争力的相关措施必须要提上日程。当然，如何判断人才的流失与增加也要有一定的鉴别能力，随着全国高学历人才数量的急剧增加，全国人才总量快速增长。各地区不能再以简单的数量减少增加作为判断人才情况的唯一标准，因为当下高学历从业人员流入市场的速度远大于退休、失去劳动力的人数，所以仅仅用人才总量的多少来判断人才流失情况并不科学，也不符合当前社会对人才的要求。当前，对人才质量、种类、专业的要求对比人才数量的要求更为迫切。

二、社会因素

伴随着城市经济的不断发展，各类产业的也快速增长，政策到法律法规，从社会规范以到人才市场的供需都是影响人才流动的社会因素。

（一）法律制度并不完善

国家没有完善的法律制度规定人才流动的奖赏与惩罚。所有地区，部门和单位都凭借自己的能力招收人才，在一定程度上造成了人力资源市场与人才的断层，形成了不公平竞争。当前社会尚未形成共同的规范，对人才流动没有统一的理解和评价标准。但总的来说，当前的社会政策和制度是有利于优秀人才的流动。各级政府和各企业单位都在争夺招聘人才上下了心思，提出不同的优惠政策。不惜一切代价，招聘社会上的各类型的人才，甚至招聘海外人才，必然会对市场造成一定不良的影响。反而还没有任何行为可以有效规范人才合理的流动。目前的人力资源市场，雇主的利益也暂未得到很好的保护，也缺乏相应地指导和规范人才流动。中国现行的关于对人才流动发面保护方面的法律制度还没有参与进来。一些法规过于原则，在现实中很难实现其运行；有些规定没有得到有效完善，会对法律的实施结果有很大影响。

（二）环境差异很大

围绕中国人才流动趋势，人才流动被一些人划分为“地理人才流动”和“体制人才流动”，并用详细的统计数据，对这两种人才的具体规模展开了具体研究。也有人提出“洼地效应”，由于政策，环境和机制的优势，部分地区降低了流入门槛和流量成本，形成了洼地，导致人才涌入这些宏观环境良好的地区。良好的地理位置，良好的行业声誉，强大的企业实力，优越的条件和待遇，巨大的发展空间，诸如此类的良好条件，必然会导致人才被吸引。相反，低层次地区和单位由于缺乏这类环境优势，人才往往会不断流失转移至高层次地区，引进人才难上加难。如果不对这样的现象加以控制，就会导致人才都集中分布在一个地区，也就是说，在高层次地区和单位，集中在高级别的人才，人才布局的统一性和交叉性因此变得越来越低。由于人才是地区和单位发展的关键，人才集中在一个层次化的方式，因此地区和单位之间的差距不仅难以缩小，而且还会扩大。

基于中国不同的地方有着不同的人文环境，部分地区还没有形成对人才的大力扶持创新，鼓励人才创业的氛围。在一个相当有组织的组织中，获胜者是鼓励和支持，失败者得到的只有批评和嘲笑，但我相信失败的人更加需要来自外界的帮助和鼓励。一旦这个项目的创新没有获得上位者期望的经济利益，甚至存在会损害公司的行为，企业领导者可能不会再信任项目的负责人，并且还将受到相应的经济处罚，同事们将对此进行审视。在这种氛围中，对于创新，不敢承担失败带来的后果。在某种程度上，許多人都会退缩。这个环境非常不利于拥有创新思维的人的发展与工作。这种环境有充分的理由使“懒惰”能够解决现状，并给那些具有原始开拓精神的人带来了枷锁。

（三）市场竞争激烈

目前，中国劳动力供求总量矛盾和就业结构性矛盾同时并存，在城镇就业压力不断加大的同时，农村富余劳动力正在向非农领域转移，新生劳动力就业和失业人员再就业问题相互交织。劳动力需求是一种派生需求，扩大就业最根本的还是要靠经济发展。在市场经济中，为了提高竞争力，企业创造了一个对人才需求量大的市场；另一方面，人才有改变生存环境和生活标准的想法，想要争取一个满意的工作环境，以此充分发挥他们的主观能动性。双方共同努力，人才流动的产生是不可避免的。在激烈的市场冲突中，使他们不断提高自身能力，激发潜在的才能，发挥自己的智慧和对未来的美好构想。但是就目前而言，良好的市场竞争环境在中国还没有能够形成，想要市场步入有序环节仍需要一段时间的发展和等待。人才流动的根本原因在于人们都想要得到最大的利益。在市场经济条件下，利益的价值体现，在人才的配置中发挥着重要作用，追求人才所能体现的价值最大化，是各种经济活动和行为的目的。除了物质收入外，此处提及的收入还包括职位，声誉，职业发展和其他非物质方面的利益。从人才本身的角度来看，是否需要流动以及如何流动取决于人才在该就业环境是否能够充分发挥自身的作用，是否实现收益与其劳动价值相匹配的平衡。在这方面，市场缺乏价格调整机制，使人才价值在市场竞争中难以实现，以及人才使用过程中的价值环境还有很大进步空间。

三、建立区域性人才市场的要求

建立有效的人才市场必须具备以下特点：

人力资源市场信息的完整性。

人力资源分配应该依靠市场价格机制进行，价格信号引导社会投资者和人力资源投资者的行为。在人力资源供需信息方面，需向社会公开，做到全面完整，信息传播畅通。先进的手段，准确及时的信息发布和高市场透明度。社会投资者与个人投资者之间的信息是能够匹配并同步更新的，即两个投资者可以快速了解彼此的需求和优势，双方都基于他们预期的回报进行投资，并能够根据市场信息建立这种期望。

人力资源市场的强流动性。

人力资源的自由流动可以促进人力资源的最佳配置。在有效的人力资源市场中，人力资源产权得到澄清，劳动行为是主观的。个人在人力资源流动方面拥有主动权，人力资源投资受到相关法律的保护。没有人力资源单位所有权，部门所有权，地区问题，人力资源流动的歧视性，保护性和阻碍性障碍被打破。人力资源可以自由选择，交易可以随时开展。人力资源所有者拥有完全的自主权，人力资源的需求者拥有完全的自主权。有效的人力资源市场必须是一个充分竞争的市场。有效的人力资源市场必须是一个开放，公平，公正的市场。没有歧视或特权，市场机制健全，市场行为标准化。人力资本商品化的来源高而且种类多，对人力资源商品的需求多种多样。买家和卖家是市场价格的接受者，不能操纵市场。卖方和卖方之间，卖方和买方之间以及买方和买方之间的竞争是充分，有序的，他们拥有的机会的平等的。人力资源的所有者和投资者既有压力也有動力。其表现的社会评估标准更客观，更加公平。

四、引进人才，制定区域经济对策

（一）加大对人才教育方面的投入

不断扩大人才储备是提高人才竞争力的首要任务。可通过促进文化教育方面不断扩大人才库基础，同时敢于提高对新兴技术人才的使用。根据对人才的传统定义，如学历这一条件来说，中国的人才十分缺乏。中国大学生的比例仅为5%，相对而言，部分西方发达国家的比例为则是我们的六倍之多。从国家发展的长远层面来看，扩大人才储备的关键是增加教育投入，增加人力资本积累。应深化教育改革，明确国家，单位和家庭在教育方面各自所需要承担的责任。就政府而言，应以教学和政策为基础，引导基础教育投入，引导继续教育；就企业而言，应以工作和教育为基础，引导职业技能教育投入，引导职业发展教育；就家庭而言，应该采取引导业余爱好来培养投资。

（二）优化人才结构

提高人才竞争力，大力发展教育和鼓励人才引进这类措施只能缓解人才储蓄不足的情况，更要着重于人才结构与经济发展需求的匹配。合理配置人才，从而实现人才的品质优化。从目前来看，人才结构与经济发展需求和产业结构的匹配度不是很高。例如，大学毕业生就业率低，表明当前大学生所受到的教育和专业方向与经济社会发展和市场不是特别吻合，不适合市场的需求；一些地方政府最近出台了人才发展计划，只提到关于数量方面的发展。对于与当地经济发展的特点，资源和环境条件，产业结构要求和市场需求等相适应的人才要求很少提及，缺乏相关的专业技术理论及实际活动。基于只有适合的才是最好的基本原则，所以人才要根据业务发展战略和工作需要来选择相对比较合适的；一个地区应该充分利用好拥有的资源条件，展现优势，招收本地区发展所需的专业人才，开展相关的专业教育；一个国家应该根据社会经济发展规划，资源和环境条件以及全球产业转移的现实，指导教育的发展方向，培养专业人才，提高人才配置和社会经济发展需求。

（三）运用创新人才

缺乏良好的人才工作，生活环境条件，以及不合理和不健全的人才使用机制是阻碍人才竞争力前进的主要问题。阻碍人才价值有效利用的机制主要体现在人才市场配置机制，流动机制，激励机制，评估机制，运用机制，保障机制和人才管理规律等不合理和不健全的方面。充分体现“能力导向”和“绩效导向”的人才使用机制是近期人才工作的主要目标，也是提

高人才竞争力的关键。目前，应该完成三个主要任务：首先，要对劳动，知识，人才，创造保持尊重；其次，完善人事和人力资源开发管理政策法规，如劳动法等；通过政策法规保护人才的合法权利和人才使用合理得当，保证人才的有效发挥；最后，根据现代人力资源开发的原则和理念，开发和运用人才质量评估技术，人才配置技术，人才培养技术，人才绩效评估技术，人才激励技术等各种人才资源管理技术管理。通过科学技术指导，提高人才的科学性和合理性，避免各种人为干扰。

五、灵活就业问题分析

（一）灵活就业的基本含义

灵活就业是指劳动时间尺度，收入和薪酬规模，工作实习场所，保险福利水平，劳动关系等具体方面，主流就业模式是在工业化和现代工厂的背景下构建的组织差异就业的总称。灵活就业通常由下岗失业人员以街道办事处或居民委员会的形式进行，特别是为企事业单位开展社区便民服务，家政服务，物流服务等临时劳务活动。就业活动的实际形式充满了不确定性，过程短暂，时间随机的特点。

（二）灵活就业的基本形式

从人员构成的角度来看，灵活就业员工主要包括各级档案存放机构的人事档案，或者与原雇主终止劳动关系的失业人员，辞职人员和自营职业者；在档案存放过程中，退休人员经同级政府劳动和人事部门批准；那些已经申请就业登记但尚未实现就业的人；从事个人劳动的人；个人业主及其员工等。

（三）特定类型的灵活就业

灵活就业行为最具描述性的特征是完成非正规社会部门的就业活动，所谓的非正规社会部门是指这些社会部门的基本劳工标准，主要与劳动条件，工时，工资，保险待遇等相关业务，尚未达到一般企业的雇佣标准。它可以分为三种基本的就业行为方式：小企业，微型企业和家庭作坊。从就业形式来看，灵活就业可分为以下三种类型。首先，自雇人士主要包括自谋职业者及以个人身份从事专业活动的自由职业者。其次，主要帮助家庭成员从事生产经营活动的家庭佣工。第三，从事灵活就业活动的其他人员主要包括兼职员工，技术外包，劳务外包和家庭小时工等。

六、结论

本文立足于我国城市人才流动方面的问题，对城市劳动力转移和灵活就业问题进行了简要的理论分析。经济环境在整个城市环境中的重要作用直接决定了其他四大环境的发展水平，限制和影响了其他环境方面的发展。如果一个城市出现了人才流失严重的现象，必须优先发展经济，利用工业刺激经济，让经济依赖产业发展。率先发展经济，改善政策，提高教育水平，促进改善提高生活水平，有效防止人才外流，为人才创造提供有效的环境保障，也大大增加了对优秀人才的吸引。

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