国有企业人力资源开发管理对策研究

韩燕婷

【摘 要】在全球经济高速发展的今日，人力资源扮演着越发重要的角色。本文通过研究人力资源的起源、发展及应用，分析了当今我国国有企业人力资源开发管理方向需要改进和优化的方向，希望可以以此推进国企的人力资源管理方案，丰富管理及运行模式，为人力资源开发管理近一步开发提供经验和意见，也希望可以以此提升国企在人力资源管理方面的工作效率，助力于国有企业更快更好的发展。

【关键词】大型国有企业；人力资源；人事管理

一、课题研究背景及意义

劳动者是当今社会中最为重要的资源，而企业发展最根本的要素就是劳动者，也就是所谓的人力资源。作为推动经济发展的第一要素，对人力资源的合理开发、配置和有效利用，是当代我国国有企业能否立足于激烈的国际竞争中的关键要素。

受诸多因素影响，国有企业想要在经济发展的时代浪潮下谋求发展，相较原来也是越加困难。一直以来，大部分国有企业更为关注经济效益、市场、资金等问题，殊不知企业的人力资源才是往往被忽视，最容易成为影响企业发展的瓶颈。因此，国有企业应该关注企业劳动者，及时对企业中的人力资源开展行之有效开发与管理。

二、人力资源与其开发管理

自从人力资源的概念首次被提出，有关人力资源在经济发展中的作用，就已成为全世界各个国家经济与管理学方面最为炙手可热的话题。有关这方面的科学研究始于1960年的西方国家，各国经济学家着力于人力资源在市场经济中如何实现自我价值，积极探索人力资源与经济增长的关系。在80年代中期，人力资源开发管理已被列入企业竞争的关键性问题，最终导致其在当代发展成为企业核心竞争力的源泉和企业在整个行业中创造竞争优势的来源，同时也发展成为一个国家经济持续发展的关键[1]。

随着时代进步，人力资源开发与管理的重要性已经逐渐被各个行业所认可。国有企业也不例外，因为人力资源与企业生存发展息息相关，而其开发与管理的水平也从一定程度上反映出企业进步的水平[2]。因此，作为国有企业的管理部门，更应该知晓人力资源的潜在价值，探索实践出适合自身企业发展的人力资源管理体系和运行机制，使得现有的人力资源可以最大程度助力于企业发展，并将这个优势在市场竞争中得以延续。

同时，在经济全球一体化的情况下，国内的各个企业，想要在这样的大环境中谋求发展，都必须要将企业的运行及竞争放于更广阔的考虑范围内，也就是现在大家常听的“参与国际竞争”。因此，对于国有企业特别是大型国有企业，促进企业稳步发展，积极融入经济全球一体化，积极参与各方竞争，对应的人力资源管理也要向更高水平看齐。

三、现有人力资源开发管理的不足

大型国有企业的人事管理往往规避不了传统观念残存的管理方式。一般表现在，对员工的评价体系太过单一，只看中工作成果，往往忽视不同工种之间从事业务也不同，有些从事基础工作的员工业务量无法直接体现在成果中，而往往受到较低评价，但实则和其辛苦劳作密不可分，缺乏科学合理的考核机制；其次，原有企业管理中一般很少重视员工个人的意愿，主要是按照单位的发展需求予以安置，这样务必会令员工产生一定消极情绪；再次，企业内部管理部门门类虽多，但是分类方式还是传统方式，各部门分管自己的处室，遇到部门之间衔接问题时责任划分不明晰，造成办事推脱，效率低下；最后，在薪酬分配方式上，国有企业一般多数采取岗位责任工资制，企业员工在职称及岗位确定后，工资报酬存在着平均主义现象，往往忽视了个人能力这一项，也就是干的多少在这个评价体系中无法体现，缺乏工作实绩测评和考核办法。

在新的竞争环境下，国有企业特别是大型国有企业必须保持人力资源管理决策方面的多样性、机动性，而不是采取循规蹈矩的传统策略。新时代下的人力资源开发管理改革已经开始，为适应企业发展的需要，使企业适应经济社会快速发展，国有企业必须打破壁垒，有所创新。

四、人力资源开发管理的几点对策

根据国有企业的一般特点，参考已有的企业在人力资源开发管理方面的实践及经验，结合各个企业特殊性及现有的管理方式及存在的弊端，在这里提出大型国有企业在人力资源开发管理方面的几点对策：

（一）建立科学的考核评估体系

考核评估是大型国有企业人力资源开发管理的核心，其也是最难制定的一种评估体系。因为考核评估系统的制定和企业文化与历史积淀有很大关系，其中还要涉及对各个工种的分析、工作量的体现、业绩的好坏等因素。当今，企业已经清醒认识到考核评估对员工及企业竞争力所产生的重大影响，企业应当针对自己在这方面的不足来自我评估，对员工采取更为全面系统的考核，根据评估结果以及员工反馈来不断优化考核评估体系。建立及完善大型国有企业、管理人员、企业员工及社会综合考虑下的考核评估体系，组建更为行之有效的良性循环机制，也是大部分国有企业走出考核评估困境的最为有效的途径。

（二）优化人力资源规划及结构

大型国有企业如要实现人力资源管理方面的成果，首先应从企业当前和未来各种人力资源的需求入手，科学合理的的预测和规划员工的发展方向，结合企业员工的个人意愿及个人能力，综合布局。大型国有企业人力资源规划应该是人力资源管理首先需要考虑的内容，因为规划是一切事情开展的前提。如果企业想要体现人力资源管理的价值导向，首先要根据企业自身的战略规划，系统掌握企业人力资源管理现状，才能进一步制定人力资源管理方向及策略。例如灵活设置岗位结构，积极和员工沟通并协调岗位及人员配置，使大型国有企业人力资源管理落到实处。

（三）合理规划人力资源管理部门

多年以前，许多大型国有企业的管理部门可能只有一个综合管理部门，随着业务及体量的不断增大，陆续延伸出很多相关的部门，例如安全处、工程处、纪检处等职能部门，而在人事管理这方面最正统的人事管理部门则演变为人事处。虽然各管理部门各司其职，服务于企业的管理及相关业务的宗旨没有变，但当很多企业的一线业务员工在办理相关事务时，总觉得体验不佳。人力资源管理部门应该加强业务建设，公开招募更有热情、懂专业的人才来工作，使人力资源管理部门彻底走出传统的人事管理行为，真正发挥企业核心管理的作用。

（四）建立更为科学的激励体系

激励机制也是人力资源管理中一个最为重要的方面，因为其可以直接调动企业员工的积极性。人是受大脑支配的，行为是受其动机制约的。由于人类需求具体分类为物质和精神两大方面，只要企业可以正确把握激励机制，促使激励体系在物质和精神方面相结合，使得科学的激励体系可以在人力资源开发与管理模式方面全面落实，以此充分调动企业员工的积极性和创造性，便可能更好的地促进企业快速发展。

五、总结

本文通过研究人力资源的起源、发展及应用，系统的分析了当今中国国有企业特别是大型国有企业人力资源开发管理方向需要改进和优化的方向，希望可以以此推进大型国企的人力资源管理方案，丰富管理及运行模式，为人力资源管理近一步的開发提供经验和意见，也希望可以以此提升国企在人力资源管理方面的工作效率，助力于国有企业更快更好的发展。

【参考文献】

[1] 刘善仕.企业战略、人力资源管理系统与企业绩效的关系研究[J].中国管理科学，2008，（3）：20-22.

[2] 李燚.高绩效人力资源实践有助于组织认同 [J].管理世界，2011，（2）：24-25.