“高潜人才”识别标准及培养路径

中国电力国际有限公司 孔平生

在党的十九大精神和习近平新时代中国特色社会主义思想指引下，国家电力投资集团有限公司确立了“建设具有世界竞争能力的一流清洁能源企业”的中长期战略目标（概括为“2035一流目标”）。确保这个中长期战略目标落地，需要企业在大力挖掘人才存量资源的基础上，加大特殊人才、高精尖人才培养力度，及早规划增量人才（“高潜人才”）队伍建设。本文试图从“高潜人才”规划、“高潜人才”识别、“高潜人力”发展、“高潜人才”风控等四个方面，探讨并研究与国有电力公司使命和战略高度契合、高效并可行的“高潜人才”要素识别和培养路径，加快推动高素质人才队伍建设，推动企业实现战略目标。

规划

“高潜人才”规划是根据企业战略制定的支撑企业战略落地、提升核心竞争能力、推进核心业务成长的阶梯式人才培养规划。“高潜人才”培养是大型企业高投入并有高回报的一项高难度工作。做好“高潜人才”规划，必须把握好“三个匹配”。

“高潜人才”规划与公司战略匹配

公司战略是公司发展的“路线图”。所谓与公司战略“匹配”，首先是与公司中长期战略匹配。从主观上说，100%的企业都需要“高潜人才”。但据统计，仅有10%左右的高增长企业存在“高潜人才”培养需求，而绝大多数企业或者没有能力自身解决“高潜人才”培养目标，或者完全可以通过存量人才资源或市场手段实现人才需求目的。“高潜人才”培养规划，实质上是企业每一个战略阶段的梯次人才队伍建设。其次要满足每一个战略阶段的核心业务拓展需要。

与人才存量匹配

精细化企业的人才培养的最佳路径当然是把所有的现有人才潜能都充分发挥出来，也就是最好的企业战略实际上“人人都是高潜人才”：每一个人才对应其岗位都应当是足够胜任的，因而也同时具备提升到相应更高岗位的条件或资质。

与职业生涯规划匹配

人力资源学科有句著名的论断，“合适的才是最好的”。“高潜人才”培养工作必须个别操作、精准施策，实现企业行为与个人自觉的高度结合。

识别

关于“高潜人才”的构成要素应当紧密结合中国特色社会主义国有企业这个重大性质和建设具有世界竞争能力的一流企业这个重大战略，充分运用古老或现代的人才识别技术来建构现代企业的高潜人才标准。现代“高潜人才”的标准，应当包括以下八个方面：

正确的“三观”：国有企业的“高潜人才”由于将来要承担重要使命，因此要把是否具有合格的政治立场和政治意识，以及是否具有崇高的使命感这两个关键要件加以全面慎重的考察。

持久的学习动能：学习是工作提升的第一工序，也是“高潜人才”“储能”的关键行为。

发现问题、提炼价值的能力：在当代团队语境下，卓越领导力必须具备超然的令人敬佩的见解或概念，以引领团队实现提升或超越。

团队表现力：在设计或非设计场景中考察“高潜人才”的“气场”，或制造一种特定的团队情境检测“高潜人才”引导团队的效能，从中可检测出“高潜人才”的表达力、引导力或团队形象力。

自控力：自控力是人才成熟度的重要指标，是职场“适范性”和团队“示范性”之必须。“高潜人才”作为公众人物和指标性人物，更重自控力。

才能弹性：“高潜人才”面临的压力和挑战非常人所具有，常常需要面对极限挑战和终极体验，因此需要很强的“理解张力”“挑战应力”和“伸缩弹力”。在现代市场中，“高潜人才”的本项指标将益发显得更加突出，将最终决定人才的使用寿命。

厚积的文化素养和职场经验：“高潜人才”的培养是一个复杂的赋能过程，需要高潜人才在各方面丰富和发展自己，积累丰厚的文化底蕴和道德魅力。

适应高负荷连续性工作的良好体能。

发展

“高潜人才”的培养必须牢固树立“尊重人才、人才强企”理念，以党组织为主体、党政工团齐抓共管的方式共同推进。主要措施有以下几方面。

党性锻炼

党性锻炼包含两方面内容：一是对高潜对象进行较为扎实和系统的马克思主义哲学以及党的知识、党的路线和方针政策的教育，培养坚定共产主义远大理想和中国特色社会主义共同理想，培养政治上可靠的“合格者”和党的路线方针政策的坚定拥挤者；二是坚持从最基层、最艰苦、最具挑战性岗位做起，使之具有完备的多岗位历练资历和良好的群众基础。其中一个很重要的途径是“党校培养模式”：即“高潜人才”必须首先进党校上党课，进行系统的政治理论学习，合格后方能正式进入高潜队伍。

项目锻炼

根据企业需要和“高潜人才”专长，组建由高潜对象为负责人的项目团队，在企业适当给予相应支持的情况下，完成某项具有前瞻性、战略性、价值性项目。在项目实施过程中检视“高潜人才”的团队组织力和培育团队战斗力的能力。实践证明，项目锻炼应当成为“高潜人才”培养的主要渠道。在项目中成长、在项目发展和业务拓展中实现自身价值，符合企业核心业务拓展需求，符合“高潜人才”成长规律。

绩效摸高

根据岗位工况实际，参照先进企业标准，对高潜岗位绩效要求“合理摸高”，对其工作标准不断提出新要求，激励其不断提升工作业绩。

跨界交流

根据每个阶段的培养目标，对“高潜人才”进行跨岗位、跨企业、跨专业甚至是跨行业交流培养，促使其积累经验、增长才干、丰富阅历。

高挂锻炼

即在企业人才断档的特殊时期，在不打破原有企业人才文化生态的情况下，改变人才培育模式，对紧缺“高潜人才”采取一种特殊的培养方式，安排“高潜人才”在适当的高于其原有职级的岗位上履行职责，也可安排在总部挂职借调锻炼，视其在一定时期履职情况决定其晋降级安排。

“高潜人才”检测量表

竞技比赛

企业通过组织参加系统内外各类技能、业务或拓展竞赛，使各类人才公平展示“肌肉”，并在获胜团队或获胜队员中发现“高潜人才”。

风险防控

“高潜人才”培养风险主要体现在人才品质风险、人才去留风险和违规操作风险。

人才品质风险主要体现在高潜不“高”。如果“高潜人才”是“圈养”，在本不具有先进性、创新性文化系统中培养的所谓高潜人才，其所谓的“高”很可能根本不能适应未来市场竞争的需要。

人才去留风险主要体现在高潜不“潜”。如果企业投入相当的人才物力培养出来的高潜人才“翅膀硬了就想飞”，那企业也是得不偿失的。

操作违规风险主要体现在同质文化出现强烈的异动。本来，一个企业的人才标准、使用和培养具有稳定性、常态化。但因“高潜计划”而突兀出一个“人才高地”，必然会相应地冲击原生态，尤其是对相应层级岗位长期从事较低岗位工作的同事产生冲击，影响其工作积极性和创造性，极易造成高潜人才的“富氧反应”和相应人员的“缺氧反应”。问题的关键还在于，目前关于“高潜人才”的培养和使用缺乏相应的政策和制度支撑。“高潜人才”和所谓的“后备干部”之间究竟存在什么关系？两者之间是否一体化实施？这些当然都需要政策和制度支撑，否则在具体实施过程中容易滋生腐败现象。

综上所述，防范“高潜人才”培养风险，必须坚持党的领导，建立科学合理的“高潜人才”评判标准、识别和选拔方法、培养路径等制度体系，把“高潜人才”培养工作纳入规范化制度化轨道，促进企业各类人才全面迸发，推动企业核心竞争能力和核心业务稳健发展。