浅谈市级公立医院薪酬体制改革

王亚萍

一、引言

医院是我国社会发展过程中重要的主体单位，与社会大众的生命与健康发生着密切的联系，医护人员是医院工作的主要参与者，承担着较大的工作压力。科学合理的薪酬制度对于医护人员来讲也是十分重要的，更是对医护工作者的工作价值的肯定，对于增强医护人员的工作积极性发挥着不可小觑的效用，有助于维系医院工作的正常运转，留住优秀的医疗行业人才，对于医院发展甚至医疗行业健康与可持续发展都是必不可少的，这也就显现出市级公立医院薪酬体制改革的迫切性，必须要随着形势发展来制定跟医疗特征相适应的薪酬管理制度，完善收入分配政策，形成有效的激励以及约束机制，促进医院工作更高效优质的开展。

二、市级公立医院薪酬体制改革的发展

薪酬是工作者劳动成果的物质体现，对于医院的医护工作者来说，医院事务是技术性较强的工作类型，不仅仅考验劳动者的体力，更是考验着劳动者的心理素质。针对薪酬方面的发展来讲，最早是在一九五六年的七月四日，国务院作为主体开展了关于工资的改革决定，要求依照职务、技术等因素进行收入的划分，特殊技术岗位的工作者应该进行技术津贴的补给，与此同时，也是要求要对同一种类型的技术工作者进行工资水平的平衡，杜绝较大差距的存在。一九八五年，我国政府进行了第二次事业单位的工资改革，这次改革侧重于将职务高低作为工资水平高低的主要划分依据，形成以职务为主，职能辅助的结构工资分配制度。一九九三年，工资制度进行了更新，迎合了社会主义市场经济的新形势，一直到今天，薪酬体制也从未停止过改革的步伐。

三、市级公立医院薪酬体制改革的方向

市级公立医院是医院主体力量，更是医疗卫生行业的排头兵。改革是市级公立医院不变的节奏，医护人员的薪酬体制方面的改革更是关乎着工作者的直接利益，对于公立性质医院的整体化改革甚至未来发展都有着直接性的影响。

第一方面是薪酬设计及管理。中国的公立医院薪酬管理水平跟国际上发达国家相比存在着滞后性，缺乏合理性以及科学化的薪酬量化指标，更是没有一个高效的绩效评估模式作为支撑。缺乏有针对性的薪酬设计，未体现出较高程度的薪酬设计特征，除去工资之外，其他类型的奖金缺乏一个标准规范化的量化标准。大部分的市级公立医院就薪酬的透明程度来讲比较低，大部分医院都是实施医院科室二级核算的制度，奖金并不公开透明。再加上医院对薪酬的管理水平不高，信息化的应用程度较低，这更使得薪酬应用效果不佳。

第二方面是医院的薪酬结构急需优化。对于公立医院来讲，基础薪酬占据的比率过于大是一个矛盾点，绩效工资占据的比重却比较低。如此的薪酬结构无法发挥强大的激励效用，甚至会打击一些医护工作者的工作积极性，不利于医护队伍的团结。二零零九年，中国的医师协会曾经做过一个调查，百分之九十一以上的参与者都认为工作付出跟工作薪酬不成正比，薪酬结构严重不合理，欠缺一个公平而有效的薪酬机构作为支撑保障。

第三方面，薪酬满意度不高。衡量一个医院的薪酬制度是不是合理，满意度是一个比较客观而实在的衡量标准，这也成为了薪酬管理的一个关键性的内容。薪酬系统的有效性较大的程度上是跟工作者的个人感受有关联的，薪酬的满意度也就成为了一个效果评估的参考变量，这也是十分关键的一个评价标准。

第四方面就是绩效评价。把医院患者的服务满意度作为对医护工作者的绩效评价指标之一，这是十分关键的，这也是有助于社会有效的对医院进行客观监督，对于社会资源也是一种高效的整合与优化，为医疗发展提供必要的支持。

四、市级公立医院薪酬体制改革的策略

市级公立医院的薪酬体制设计有两大核心，一方面是怎么样攻克薪酬结构性的矛盾，另一方面是怎么样建立一个科学的薪酬评价体系。大部分的医护工作者认为医院是一个特殊的工作场所，考验工作者的体能与心理，更是对专业性有着极高的要求，认为薪酬水平需要高过社会的薪酬平均化水平，这样才可以吸引越来越多优秀的人才投入医疗护理工作中。然而，公立医院还体现出了一定程度的公益性，对于医护人员的利益回报需要进行一定程度的限制，对于正当的利益还要明确规定，因此，更是需要重视公立医院的薪酬体制改革。

（一）明确薪酬制度改革的目标

薪酬不单单是一种物质体现，更是一种工作价值的认可。这就需要公立医院要对医护人员的不同层次的工作价值进行明确，医院的工作者所开展的工作不单单是看作为一种商业性质的工作服务，这也需要脱离开一成不变的政府定价，可以将政府的指导价作为参考，形成弹性的浮动，根据市场的经济变化规律进行相应的改变。除此之外，对薪酬分配的量化标准要进行明晰，明确医护人员的工资标准以及工资差距比例，制定相应的薪酬考核办法方案，提升可操作性水平，杜绝大锅饭的情况，形成薪酬工作激励。

（二）优化薪酬结构制度

薪酬结构是科学化薪酬成果呈现的一大关键要素，公立医院必须要对薪酬制度的制定原则进行明晰，不仅仅需要做到公平更应该做到公开，如此一来不单单形成竞争性，更是能够形成激励效用，制定出公开透明的薪酬合理差距，制定科学可靠的薪酬增加原则，这也避免了医护工作者乱开大处方的不良医疗行为。提升绩效工资的占比水平，不单单要将学历以及技术水平作为基本工资的定夺标准，还要考虑工作风险、工作难度等因素，对于药品的加成策略进行取消，促进医疗行业的健康发展。

（三）完善医院的绩效考核

薪酬制度的改革在很大程度上是为了对医院的工作人员的工作潜能进行激发与挖掘，提升医院工作的整体效率水平。一些公立医院实行绩效考核是优化工作成果的关键，让薪酬平均主义脱离了公立医院的大环境，这对于工作效率是有力提升。公立医院还可以把加班费作为基本工资划定的一个要素，特定的情况下可以对工资总额进行突破，在医院内部，薪酬不再会是一刀切，而是实现了工作效率优化的目标，有助于医院始终在良性发展轨道中运行。

医院是我国社会大众健康的保护主体，薪酬对于医护工作者来讲也很重要，这就离不开薪酬体制的改革作为支撑，我们要立足于大环境的发展，结合市级公立医院的实际情况，让薪酬改革顺利推行，呈现出更优质的薪酬分配成果，推进医院以及医疗行业的有序健康发展。