人力资源薪酬激励策略优化分析

张岭军 北京瑞赛科技有限公司

21世纪竞争的焦点是科技和知识的竞争，而科技和知识的竞争归根到底是人才的竞争。只有有了人才，企业才能在市场竞争中取得优势，人才同时也是企业发展最重要的资源之一。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，能给企业带来巨大的效益。目前，很多企业都重视对人才的吸引，出台了很多政策，人力资源薪酬激励策略就是其中之一。实施薪酬激励策略，可以有效的吸引人才，提高员工的积极性，提高员工工作效率，从而提高企业竞争力，促进企业发展。

一、实施薪酬激励的优点

薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。激励，简言之就是调动劳动者的工作积极性，把其潜在的能力充分地发挥出来。薪酬激励就是有效的提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提高，最终能够促进企业的发展。在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值。

通过薪酬激励策略，可以最大程度的激发员工的积极性。通过薪酬的方式根据员工为公司奉献的程度给予奖励，让员工在岗位生活的更多的利益。可以鼓励员工努力工作，将自己的目标定在高标准处，主动追求高薪奖励。通过薪酬激励策略，还可以吸引更多的优秀人才，继而提高公司整体的水平。同时，员工在追求高薪的过程中，也会不断提高自身能力，开发自身潜力，实现自我价值的实现。通过薪酬激励的方式，可以有效提高人力资源的管理能力，能够充分了解员工的个人能力，还能够培养出员工的归属感，从而培养出更多的优秀员工，为企业的良好发展打下基础。

二、人力资源薪酬激励策略存在的弊端

（一）薪酬激励体系不完善

目前，在我国的人力资源薪酬激励策略实行过程中。由于受到传统的管理体制影响，出现了很多问题。在薪酬激励策略中，员工的固定收入相对较少，而与员工的表现息息相关的绩效奖金收入较高。这就会造成员工的月工资波动较大，员工在会心理上产生落差感和不稳定感，不利于工作的开展。同时，在决定薪酬奖励时，更多地是考查员工的行政级别、职称和工龄，忽视了对岗位价值的思考，导致了企业内部新人积极性的下降。在发放奖金时，会出现奖金分配与员工表现联系不够密切的情况，还会出现奖金发放的时间间隔较长，大大打消了员工的积极性。使薪酬激励策略无法发挥其真正的作用。

（二）激励作用不大

当前，很多企业的薪酬激励策略只是形式上的策略，并没有落到实处，这就导致了激励作用难以发挥。部分企业还是沿用着传统的薪酬管理模式。如，管理人员和一般职工的收入差距很小，专业技术工人和普通员工的收入也不大，整体收入水平趋于平均。工资标准没有与岗位、工作能力挂钩。在这种传统的薪酬制度下，员工的积极性难免会下降。薪酬激励策略只是表面功夫，并没有发挥应有的激励员工热情的作用。还有一少部分企业采取了年薪制和基本工资加奖金的薪酬管理模式，比前一种好，但还不够完善。以上两种方式薪酬激励的重点是短期内激发员工的积极性，而激励应该是一个长期的过程。这就会导致员工片面追求短期利益，忽视公司长远发展的需要，不利于企业发展。

（三）绩效考核不够完善

绩效考核可以说是薪酬激励策略中重要的一部分。只有完善绩效考核，才能够发挥好薪酬激励策略的作用。目前，从多家企业的薪酬激励工作中研究发现，很多企业的绩效考核并不完善。只是流于表面功夫，过于形式化。大多数的绩效考核都是通过经验判断来进行绩效考核，缺乏实质性的内容，无法为薪酬激励策略提供合理的参考意见，同时，考核的内容和考核的标准也不够健全。这就会导致薪酬激励策略在实行的过程中无法达到激励员工工作热情，促进公司发展的目的。

三、如何有效进行薪酬激励策略

（一）完善薪酬激励策略体系

目前，主要的工作是要完善薪酬激励策略体系。在如今的社会，经济发展速度加快，企业竞争加快，社会信息的更新周期也在不断缩短。人力资源部门在制定薪酬激励政策时，必须通过调研对当今企业的处境以及市场资源、市场环境等有充分的理解，结合实际，具体设计薪酬激励策略。在制定的过程中，决策部门必须要考虑各方面的因素，统筹全局。同时也要积极听取员工意见，让他们参与到薪酬激励策略的决策中，积极听取民意，还能够侧面提高员工的积极性，尽可能满足各类人才对于薪酬的需求，吸引人才。同时，企业还应该考虑各个部门的发展状况，工作性质差异等。薪酬激励策略根据不同的部门也要做不同的变化，使薪酬激励策略更加公平具体。

（二）建立健全绩效考核机制

想要使薪酬激励策略真正发挥作用，离不开绩效考核机制的健全。企业要建立合理的绩效考核机制，让那些对企业做出贡献的员工得到表扬和认可。在考核内容中，应考察员工的工作完成情况、工作完成质量、和工作表现等等。同时，企业还要针对不同的部门、不同的岗位的工作内容做具体分析，建立具体的考核标准，让不同岗位的员工都能获得一个客观的、公正的评价。在建立考核机制时，也要做到考核机制全过程透明化，将考核标准、考核分析、考核结果全部公开发表，这样员工也会对自己的工作情况有一个具体的了解，方便进行反思。同时也能鼓励员工积极改正不足。我国十分重视信息的公开化，员工考核分析结果必须要公开，才能使员工更愿意接受监督和考核。

（三）健全福利激励体系

企业在行使薪酬激励策略时要健全福利激励体系，通过福利激励的方式激发员工的工作热情，更加主动地投身到工作中。福利激励机制通过让员工得到物质利益上的满足，从而达到让员工主动完成任务的效果，激发员工的积极性。同时在进行福利激励时，也要考虑到公司具体的运营情况，量力而行。保障企业获得盈利的同时对员工进行福利激励。在不同的阶段要适当进行福利激励体系的调整。同时也要加强福利激励的指向性，在公司发展过程中，将公司最需要发展的部分进行福利激励引导，引导员工进行相关工作的展开。总之，福利激励需要结合企业自身的要求，和员工的具体要求，还要符合市场情况。通过福利激励的方式，推动企业发展。

（四）优化薪酬结构

在进行薪酬激励策略时，不少企业会出现薪酬结构失衡的现象。薪酬结构失衡，主要体现在员工的岗位工资和绩效工资上。绩效工资是提高员工工作积极性，提高员工工作效率的助推器。但是，为了提高员工积极性而一味地去增加绩效工资也是不可取的。绩效工资是通过员工的绩效给予奖励，本身就具有不确定性，波动性较大的特点。受员工自身的努力、机会、成绩等影响，又收到外界市场、国家政策等影响，一味提高绩效工资所占比例，会造成薪酬结构失衡，员工的每月实际收入波动性较强，造成员工内心落差较大，不利于长期员工工作积极性的提高。相反，绩效工资占比较低也不利于企业发展。绩效工资较低，员工固定工资高，导致员工可能出现积极性下降，工作陷入被动，不愿意努力等现象，会大大打消员工的工作热情和主动性，也不利于公司发展。所以，关于薪酬结构的分配，就需要公司结合具体实际，根据员工的个人情况作出合理的安排，将岗位固定工资和绩效工资科学地结合在一起。只有薪酬结构和科学稳定才能够发挥好薪酬激励策略的作用，促进企业发展。

（五）建立精神激励方式

企业在员工开展工作时，不仅要做好物质方面的激励，还要进行精神方面的激励，更好地发挥员工的积极性，培养出公司需要的人才。建立精神激励方式，首先要尊重员工的需要。企业要深入了解员工的具体需要，积极听取员工提出的想法，让员工能够在工作中实现自我价值，更加热爱这份工作，从而提高员工的积极性。企业还要加强同员工的交流，企业可以通过举办公司集体活动等方式，既让员工感到放松，又能够促进和员工之间的交流，从而更加了解员工，方便进行管理，又能够拉近和员工之间的距离，营造良好的企业氛围，让员工对企业更具认同感和归属感。其次，还要增加员工的参与感，让员工参与到企业建设的各个方面，让员工积极建言献策，参与到企业的重大事项中来，增加员工的参与感和归属感。激发员工的工作积极性。

目前，很多企业在激励方面只注重对员工的物质激励，其实精神激励同样重要。精神激励影响着薪酬激励策略是否有效发挥。在企业发展中，我们要将薪酬激励和精神激励相结合，例如企业在制定决策机制中，可以设立相应的员工席位，让员工参与旁听并提出意见。还可以让员工通过电话、邮件、电脑平台等方式参与决策，并挑选出好的决策进行采纳和给予奖励。让员工既得到了精神上的鼓励，又得到了物质上的鼓励，双管齐下，提高员工的积极性，从而提高公司的整体发展水平。

结束语：在对企业进行管理时，人力资源薪酬激励策略是必不可少的。企业应该认识到薪酬激励策略在人才资源的把握方面的重要性，重视薪酬激励策略发展。企业要根据公司具体情况，制定出适合自己公司的薪酬激励策略。在不断地薪酬激励实践中，对薪酬激励策略进行完善，提高员工的积极性从而提高企业的长远发展。