“工效挂钩”助推资金结算工作效率提升

高仁龙 佟彤 周昕

[摘 要] 工效挂钩作为企业工资总额管理的一种有效方式，有利于提升企业员工的工作积极性，激励员工更加努力创造工作业绩，督促员工重视对预期工作目标的完成，不断提升工作业绩，避免出现混日子和不劳而获的工作状态。在分析资金结算“工效挂钩”机制重要性基础上，从基础指标、调节指标、硬性指标、增量指标、辅助手段等五方面详细阐述了大庆油田如何利用工效挂钩提升资金结算业务效率的具体做法，旨在营造良好的企业内部竞争氛围，提升资金结算中的工作效率。

[关键词] 资金结算;工效挂钩;效率提升

[中图分类号] F221[文献标识码] A[文章编号] 1009-6043（2019）06-0149-03

Abstract： As an effective way of total wage management in enterprises， work-efficiency linkage is conducive to enhancing the enthusiasm of employees， encouraging employees to work harder to promote performance， and urging employees to pay attention to the completion of expected work objectives by constantly improving performance and avoiding the working conditions of idling and getting without any labor. Based on the analysis of the importance of the "work efficiency linkage" mechanism for fund settlement， this paper elaborates on how to improve the efficiency of fund settlement business in Daqing oilfield from five aspects： basic indicators， adjustment indicators， rigid indicators， incremental indicators and auxiliary means. The purpose is to create a good competitive atmosphere within the enterprise and improve the efficiency of fund settlement.

Key words： fund settlement， work-efficiency linkage， efficiency promotion

一、引言

在一個企业环境里，不同层次员工有不同需求，工效挂钩作为企业工资总额管理的一种有效方式，有利于提升企业员工的工作积极性。目前，很多企业管理者尚未意识到“工效挂钩”是促进员工需求与企业目标结合在一起的有效途径，不注重培育员工主人翁意识，没有意识到员工业绩与利益挂钩的重要性，导致企业员工渐渐呈现出积极性不高、工作效率下降的问题。大庆油田资金结算中心业务复杂程度相对较低，人员年龄结构不合理，长期从事重复性工作，员工安于现状，创新思想受到限制，特别是奖金分配仅与职务职称挂钩的做法，导致日常工作与特殊工作绩效没有区别，重要岗位与普通岗位绩效相同。由于干多干少一个样，因此员工思想意识里只想做简单工作，不愿承担繁复工作，进取意识也淡薄，工作的积极性、主动性、创造性均难以得到充分的发挥。针对这一情况，从分析资金结算“工效挂钩”重要性的角度出发，积极探索大庆资金结算中心的工效挂钩的可行做法，以全方面提升结算中心员工工作的积极性和主动性，提高结算工作效率。

二、资金结算“工效挂钩”机制重要性分析

在企业发展中，员工业绩与利益挂钩，绩效水平较高的员工价值得到认可，不仅能够给员工带去个人的满足感、安全感和尊重感，有助于提高员工工作积极性，而且还会促使员工更为主动地去完成工作目标，强化对企业的认同感，从而为企业创造出更多的效益。大庆油田资金结算中心推行工效挂钩机制后，将充分发挥绩效工资分配的杠杆作用，变压力为动力，引导员工树立“单位工资凭效益，个人收入凭贡献”的理念。通过劳动报酬与工作任务和工作质量挂钩，真正体现出职工收入与劳动付出、工作业绩密切关联的按劳分配原则，机制的清晰、规则的透明，可以促使员工从以前的“舒舒服服拿工资”变为当下的“埋头苦干挣工资”。在“比质量、比效益”的公平竞争中，员工将不再产生消极的懒惰情绪，在全身心的努力工作、积极工作氛围下，员工自身的薪酬水平和工作业绩提高的同时，也会促进资金结算的整体工作效率和效益大幅度提升，从而实现“双赢”的目标。

三、大庆油田资金结算业务“工效挂钩”的具体做法

在企业里，工效挂钩通常与考勤、业务量、管理能力、岗位职责重要性、员工个人创造力、成本费用、利润等指标挂钩。每一项指标设定标准值，完成标准值，得到基本绩效工资;低于标准值，按相应比例扣减绩效工资;超额完成指标的按照相应比例提高绩效工资，不同企业根据自身业务特点，选择适合自己的指标参数衡量员工绩效，作为奖惩依据。资金结算中心的业务主要以收付款为主，同时肩负着对大庆油田所属各单位资金计划执行情况、食堂账户资金使用进行监督，防范资金安全风险，分析资金结算状况，为公司领导决策层提供数据支持等职能。根据资金结算中心的特点，定量指标选择了考勤、业务量两项指标，定性指标选择了管理能力、岗位重要性、员工个性特点动态激励三项指标，通过定期评估这五项指标的执行情况，从而与个人的工资奖金进行挂钩。具体做法如下：

（一）“考勤”作为工效挂钩的基础指标

考勤作为奖惩手段之一，有着较好的激励效果。考勤必须遵循“统一规范，分级负责，依法合规，按章操作”的原则，才不失为公平公正。考勤类型包括五项：1.正常出勤。工作日规定的上班时间（含）之前到达工作岗位、规定下班时间（含）之后离开工作岗位;赴外出差、培训、开会或参加其他公务活动，履行正常请假手续;因天气、交通等不可抗原因（以官方发布信息或可采信的第三方证据为依据）导致员工无法在规定时间到岗的均为正常出勤。2.请假。按《员工休假管理办法》相关规定的程序进行请假、销假，包括公务假、年休假、探亲假、事假、病假、婚假、产假、计划生育假、丧假、哺乳假、工伤假等。3.迟到和早退。未履行请假手续，且非因履行工作职责的原因而迟于规定上班时间到达工作岗位的;未履行请假手续，且非因履行工作职责的原因早于规定下班时间离开工作岗位的均属于迟到和早退。4.旷工。擅自不到岗、擅自离开工作岗位;在原假期期满后不按时到岗上班的;提供虚假请假信息或资料，谎报、捏造请假理由或提供虚假请假证明材料的（如医院病休建议单）。无任何考勤记录和请假记录，员工本人不能证明当日确實在岗的。调整工作岗位后，拒不到新岗位工作的;迟到、早退和工作时间无故离岗每月累计达3小时的，按旷工半天处理;达6小时的，按旷工1天处理，每超过3小时加计半天。以上考勤数据由各科室负责人月度及时提供给负责考核的办公室，作为绩效奖惩计算的依据。

在实际操作中，资金结算中心可通过“严格管理”与“人性化关怀”相结合的方式，通过“考勤”这一方法提升企业员工工作的积极性。具体来说：

（1）在“遵章守纪”方面必须严格管理。员工有迟到、早退现象，直接上级进行批评教育;当月迟到、早退累计达3小时（含）以上，每满3小时扣减当月一天绩效工资。无故旷工者给予扣减绩效工资处罚，旷工每满半日，扣发1日绩效工资。

（2）在“人性化关怀”方面，针对资金结算中心的人员状况、工作特点等给予一定的宽限期。员工经批准请事假，当月实际休事假在1天（含）以内的，照常发放绩效工资;超出1天的，按超出天数扣除日绩效工资额（非整日假的，累计满7小时计为1天）;事假在1个月（含）以上的综合绩效奖励按照员工当年实际在岗月数及年度绩效考核结果确定分配标准。

员工日绩效工资标准=固定发放的目标绩效工资÷月计薪天数;月计薪天数=（365天-104天）÷12月≈22天。

员工病假期间岗位工资按比例计发;每月固定发放的目标绩效工资按实际病休日扣减;综合绩效奖励等根据员工年度绩效考核结果及实际在岗时间确定分配标准。

通过强化“考勤”工作的严肃性，增强资金结算中心员工工作态度的自觉性。通过被考勤员工工作表现呈现的个体差异，树榜样、立标杆，改变个别员工不良的工作作风，增强服务基层意识，提高被服务对象的满意度。

（二）“岗位重要程度”作为工效挂钩的调节指标

为了避免不同岗位难易程度而绩效相同，以至出现工作挑肥拣瘦、拈轻怕重、“吃大锅饭”的现象，应将“岗位重要程度”纳入工效挂钩重要考核因素之内，在薪酬分配上有所倾斜。资金结算中心根据结算工作性质及内部控制要求，设有信息系统维护、对账分析、会计、出纳等岗位，例如：“结算科”设置会计、出纳、审核三个岗位，会计岗负责编制会计凭证，审核付款原始单据，包括合同、付款单、审批单等信息，审核无误后再生成凭证;出纳岗复核收款人信息，核对一致即可付款处理;审核岗作为“三审”审核会计凭证及收付款人信息准确与否后，最终点击“通过”从而完成一笔结算业务。整个结算业务流转环节中，会计岗的工作量最多、责任最大，审核岗次之，出纳岗最少。按“岗位承重程度”考虑薪酬差别，若审核岗的岗位系数为1，会计岗则应为1.2，出纳岗为0.9，系数梯次的大小应结合所处的环境、员工心里可接受水平、操作实际熟练程度和应有的业务能力水平等综合因素来确定，既充分体现出多劳多得、少劳少得的一面，又能保证大部分员工的积极性不会受到影响，同时还可促进“轮岗”制的顺利实施，遵循会计制度内部控制要求的同时，促使员工通过公开、公平竞争的方式上岗“挣工资”。

（三）“业务量”作为工效挂钩的硬性指标

为督促员工在较短时间内完成较多的业务量，提升整体工作效率，应将每人完成业务量的多少与个人薪酬奖金、差异化福利（包括物质奖励、现金奖励，并适当的荣誉奖励等）关联起来。

资金结算中心员工业务量按月统计，从财务软件系统中调取中心每月业务量总数，人均业务量=中心业务总量÷人数，个人业务量与人均业务量差异率=个人业务量÷人均业务量*100%，数值低于100%表示个人业务量低于平均业务量，数值高于100%表示大于平均业务量。根据不同岗位确定的岗位系数，员工当月业务量百分率=个人业务量与人均业务量差异率*岗位系数。通过计算，可以得出超额百分率=员工当月业务量百分率-个人业务量与人均业务量差异率，超额百分率以积分计算，每超额1个百分点奖励一个积分，设定每5元费用对应1个奖励积分，按月奖励给员工。同时，规定当员工出现一般差错时，按照每笔50元进行罚款。当员工出现较大差错时，按照每笔100元进行罚款。当员工出现重大差错时，按照每笔200元进行罚款。当员工出现违规差错时，按照每笔500元进行罚款，且追究相关责任。

通过“业务量”与绩效挂钩，让员工体会付出就有回报，同时意识到要拥有较高业务量，高效、优质服务是前提，以此转变工作作风，提高中心整体服务满意度。另外，将“业务量”纳入重要评价指标进行考核，需消除当前各单位因生产特点不同、规模不同以及资金结算中心区域化管理模式等客观因素所形成的业务量差异，即：流程再造，在财务信息系统的权限设置上对于主观有意愿、实际有能力的科室可以适当放开，允许其处理其他科室的业务。

（四）“管理能力”作为工效挂钩的增量指标

绩效考核除重视定量指标外，还要考虑定性指标才能体现出全面性和完整性。对“管理能力”的综合评价需结合中心实际工作情况而定。对于管理能力的具体考核，要先确定好考核维度、基本分和考核内容与方式，科室综合管理能力考核如下表：

同时，由于个人能力差异，某一部分员工会承担正常业务以外的其他工作，如部门例会交办的临时工作事项，撰写文稿、调研、制定规章制度、提出有利于单位发展的合理化建议等定性工作，不能采用定量指标考核，对此可以明确时限，建立台账，承办员工在规定的时限内办理完毕，并将办理结果以书面形式及时反馈至交办人。若承办员工未按时反馈工作处理结果，经部门管理层核准后，纳入被督办事项。部门管理层结合督办事项的落实效率、质量情况评价为优、良、中、差四档，作为综合履职评价与绩效挂钩的参照依据。

“管理能力”考核策略直接与科室正副职及员工考核挂钩，利于激励员工不断提高自身管理能力，积极管理企业内部各类事项，促进团队凝聚力，始终保持相对乐观的工作状态。

（五）“动态激励”作为工效挂钩辅助手段

为提高企业员工工作积极性，也可将员工利益与激励措施联合起来，主要包括物质激励与非物质激励两种，可根据员工类型的不同，采取不同的激励手段。对于指挥型员工，可结合这一类员工喜欢命令别人做事情的特点，给其提供表现的平台或机会。当工作表现极佳时，提高他们的奖金幅度，通过奖金和动态激励的结合让员工的积极性得到提升。当工作出现不足时，要对其进行惩罚激励，但不要过于指责其缺点，领导要有包容心。工作失误情况比较严重，适当减扣奖金发放。这种奖惩激励能够对员工履行本职工作产生积极影响作用;对于关系型员工，既要根据工作绩效对其实施奖懲措施，调整他们的奖金比例，又要注意采取适宜的激励技巧。在企业员工管理工作中，工效挂钩有着重要作用，动态激励与员工利益的联合可取得较好效果，资金结算中心可灵活把握好这一管理措施，以使所有员工都能够更加努力拼搏，努力思考如何表现的更加出色，为企业发展做出更多贡献。

四、结语

大庆油田资金结算中心通过明确规定考勤、业务量、管理能力、工作岗位重要程度等的考核要求，员工绩效工资档次拉开，浮动范围500元-1000元。通过实行结算业务等“工效挂钩”，进一步提高企业员工工作积极性，让绩效水平较高的员工对企业更加满意，起到激励作用;让绩效水平低的职工产生危机感，自觉改进工作作风，端正工作态度，改变“大锅饭”现象，让每位员工知道我能为企业做什么，怎样做，达到什么效果，才能充分体现员工的价值。

[参考文献]

[1]薛云龙.煤炭企业新员工考核体系的构建与方法研究[J].海峡科技与产业，2017，15（5）：180-182.

[2]朱静.企业员工考核的绩效管理实践研究[J].商场现代化，2014，13（1）：134-135.

[3]樊菁.论企业员工考核激励存在的问题及解决办法[J].中国外资，2014，11（1）：262-264.

[责任编辑：赵磊]