乡村人才：从概念建构到建设路径

刘晓峰

(南京邮电大学 社会与人口学院，江苏 南京 210023)

新中国成立70年来，中国的现代化进程始终伴随着城乡关系的结构性调整，从改革开放前的“以农养城”到改革开放后的“以城带乡”再到现在的“城乡融合”。尽管不同时期城市与乡村的发展定位差异显著，但乡村地位不断提升的趋势却是明确的。2017年10月“乡村振兴”战略的提出及《中共中央国务院关于实施乡村振兴战略的意见》(2018年1月)和《乡村振兴战略规划(2018—2022年)》(2018年9月)两个重要文件的相继出台，标志着“乡村振兴”成为未来较长一段时期内处理城乡关系的基调，即在坚持城乡融合、协同发展的同时，要对乡村发展这一短板有所侧重。“乡村振兴”也成为实践和理论界的共识性“语境”。本文的“语境”类似于皮尔士所谓的言者与听者之间交流的“共同基础”或“共有场域”。皮尔士认为“言者和听者之间， 某种意义上， 必须存在充分知悉，或相互认为知悉，并共识为共有的场域( universe) 。这种场域又处于两种心灵之间：诉求进一步深思熟虑的心灵，以及被诉求的心灵。否则，将根本没有交流发生，或缺乏交流的‘共同基础’”[1]。在这一背景下，从科技、教育、金融、人才、水利等角度积极探寻乡村振兴支撑力的研究方兴未艾。

2018年6月，习近平总书记在山东考察时指出：“乡村振兴，人才是关键。要积极培养本土人才，鼓励外出能人返乡创业，鼓励大学生村官扎根基层，为乡村振兴提供人才保障。”[2]一语道破了乡村人才是乡村振兴的必要支撑。其后，推进乡村人才建设的实践探索不断深入，“乡村人才”“乡村人才振兴”等概念越来越多地出现在从中央到地方的政策文件中，与此相关的学术研究也明显增加。但遗憾的是，有关这一议题的讨论仍然存在一些不足，大部分研究是就乡村人才工作的特点类型展开讨论，缺乏对乡村人才的概念建构。这一基础性研究工作的缺失，不仅不利于提升该研究领域的学术品质，也不利于推动乡村人才的建设实践。本文试图建构新时代乡村人才的概念体系(包括内涵、属性、类型等)，并在此基础上，提出当前乡村人才建设中亟待展开的几项工作。

一、乡村人才的概念演化

清晰的概念之于学术研究和实践活动的意义是极为重要的。“通过概念对事物进行定义，形成其内涵与外延，就使得杂乱无章的事物清晰化、条理化。因此，概念是人类知识体系的基本单位。”[3]有关乡村人才的研究亟需从概念建构入手，厘清其内涵和外延。

笔者以新中国成立70年来历次党代会报告(八大至十九大)和2004年至2019年部分中央一号文(中央一号文是指中央每年发布的第一份文件。从2004年至今，中央一号文始终聚焦“三农”，成为“三农”问题的风向标)为基本文本[4]，分析实践中乡村人才的概念演化过程。从中可以看出，乡村人才的提出伴随着中央对人的认知的不断提升和深化。

第一，对人的认知基础逐步科学化。建国以来中央对人的结构性认知经历了从“职业+阶级”到“职业+素质”的演变过程。建国以后的八大报告到十一大报告中，均未出现“人才”一词。这期间，对人的分类方式是以职业为基础并带有阶级色彩，如工人阶级、农民阶级、小资产阶级等，未能重视人在农业农村发展中的重要作用。随着对人素质结构认知的不断深化，1982年十二大报告首次出现了“专业人才”和“专门人才”的表述，意味着中央开始淡化人的政治(阶级)差异性转而注意到人的素质差异性。

第二，人才分类逐步细化。十二大报告中出现了发展“城乡各级各类教育事业，培养各种专业人才”的表述(见中共十二大报告《全面开创社会主义现代化建设的新局面》)；十六大报告提出“培养和用好各类人才”，并出现了“拔尖创新人才”“高素质新型军事人才”“善于治党治国治军的优秀领导人才”等概念；十九大报告提出“乡村振兴战略”的同时，倡议“培养造就一支懂农业、爱农村、爱农民的‘三农’工作队伍”，这意味着在党的最高文件中，“乡村人才”的概念已经呼之欲出了。与党代会报告相比，2004年以后的中央一号文连续专题聚焦“三农”问题，出现了更多与“乡村人才”直接相关的表述，例如：2005年和2006年的一号文均出现了“农村医疗卫生人才”“农村卫生人才”等概念。自2007年开始，“现代农业的人才队伍”“新型农民”“农村实用人才”等概念相继出现并延续使用至今。2018年的中央一号文聚焦“乡村振兴战略”，并专设一节篇幅阐述“强化乡村振兴人才支撑”问题，其中提到了“新型职业农民”“农村专业人才”等全新类别概念，并列举了需要重点培养和发展的人才类型，如农业职业经理人、经纪人、乡村工匠、文化能人、非遗传承人等。

第三，乡村人才理念不断深化。在市场经济改革持续推进的基础上，十三大开始确立了人才是一种“生产要素”的理念。生产要素的稀缺性、流动性、非均衡性等特征，为提高对人才的重视程度和设计更科学的人才管理制度提供了理论基础。中共十七大提出“人才强国战略”意味着中央开始将人才置于关乎国家民族发展的重要战略地位。习近平总书记“人才是第一资源”的深刻表述，则标志着中国特色社会主义理论体系人才观的又一次伟大提升，这是指导新时代人才工作的根本思想和主要理论依据。

但是，做为宏观导向性文件的党代会报告和中央一号文，并未对乡村人才做出内涵式概念阐释，部分中央一号文、5个专题性文件[注]指《农村实用人才和农业科技人才队伍建设中长期规划(2010—2020 年)》(2011年3月)、《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》(2010年6月)、《全国农业现代化规划(2016—2020年)》(2016年10月)、《“十三五”全国新型职业农民培育发展规划》(2017年1月)，以及《国家乡村振兴战略规划(2018—2022年)》(2018年9月)以及目前省级政府出台的强化乡村振兴人才支撑的方案、措施、行动计划等文件[注]截至2019年2月，山东、黑龙江、河南和湖南已发布乡村振兴的人才支持省级政策文本，分别是《山东省推动乡村人才振兴工作方案》(2018年5月)、《山东省推进乡村人才振兴若干措施》(2018年9月)、《黑龙江省实用人才实用技术助力乡村振兴战略和脱贫攻坚行动计划》(2018年6月)、《关于遴选河南省乡村振兴技能人才培养示范基地和示范专业点的通知》(2018年11月)、《湖南省乡村人才振兴行动计划(2018—2022)》(2018年12月)，虽有涉及乡村人才的外延，但也仅是列举式或概括式的，未有清晰明确且口径一致的分类(见表1)。这就给出台更具针对性和差异性的乡村人才政策带来了困难。

表1 政策文件中的乡村人才类型表述汇总

续表1

序号列举式类型11农业科技人才;农村专业人才(农技推广、畜牧兽医、渔业渔政、农村卫生、乡村教育、农村事务管理、农村法治、建设规划、环境整治、改厕节水等领域人才);新型职业农民(种植业、养殖业、农产品加工、农村物流、电子商务、农业职业经理人等领域人才);农村乡土人才(休闲农业、乡村旅游、特色产业、文化传承、家庭服务等领域人才);农村创新创业人才①12村“两委”成员、大学生村官、新型职业农民、农业产业精准扶贫户、现代农业创业农民、县域经济发展电商人才、乡村卫生和文化人才等②13新型职业农民队伍;基层农技推广和农村经营管理人才;农村技能人才;农村社会事业人才;农村基层党组织人才③①②③《山东省推动乡村人才振兴工作方案》(2018年5月)《黑龙江省实用人才实用技术助力乡村振兴战略和脱贫攻坚行动计划》(2018年6月)《湖南省乡村人才振兴行动计划(2018-2022)》(2018年12月)

学术界的研究也缺乏对乡村人才概念的科学建构和充分讨论。表2呈现了当前学术界所使用的与乡村人才相关的概念和外延类型。尽管基本上涵盖了当前乡村人才工作实践中的大部分类型，但尚未形成一个共识性的概念体系。

表2 学术研究中的乡村人才类型

续表2

核心概念类型乡村振兴人才1.新型职业农民和乡土人才(如农业职业经理人、经纪人、乡村工匠、文化能人和非遗传承人等);2.农村专业人才(如乡村教师、“三支一扶 ”人员,企业家、党政干部、专家学者、医生教师、规划师、建筑师、律师、技能人才)[10]“三农”人才1.农村干部队伍;2.新型职业农民;3.创业创新的“新农人”(如农业职业经理人、经纪人、乡村工匠、文化能人、非遗传承人);4.到乡村发展的“八方人才”(下乡的企业家、党政干部、专家学者、医生教师、规划师、建筑师、律师、技能人才等)[11]人才振兴1.镇、村领头人;2.回乡创业的成功人士;3.新乡贤[12]乡村人才1.农村基层党政人才队伍;2.村社干部;3.农技推广人才;4.新型职业农民[13]人才支撑1.新型职业农民;2.农业社会化服务提供者;3.“新乡贤”[14]

二、乡村人才的概念属性、内涵及类型体系

习近平总书记曾经指出：“我们既要立足本国实际，又要开门搞研究。对人类创造的有益的理论观点和学术成果，我们应该吸收借鉴，但不能把一种理论观点和学术成果当成‘唯一准则’，不能企图用一种模式来改造整个世界，否则就容易滑入机械论的泥坑。……对国外的理论、概念、话语、方法，要有分析、有鉴别，适用的就拿来用，不适用的就不要生搬硬套。哲学社会科学要有批判精神，这是马克思主义最可贵的精神品质。”[15]因此，建构乡村人才概念体系不仅要立足中国的文化语境，还要植根于中国的社会实践活动。

从中文构词角度看，乡村人才是一个包含“乡村”和“人才”的复合词，对它们的准确理解是讨论“乡村人才”概念属性的前提和基础。在汉语中“乡村”和“农村”在词意上没有差别，都是与“城市”相对应的概念，指的是“农业生产者的居住地。多为人口聚居的村落，或是散居的田野”[16]。但十九大提出“乡村振兴战略”之后，“乡村”便不再只是一个空间概念了，而被赋予了更多的社会性内涵。“人才”指具备相对更优素质的一类人，它意味着人在素质结构和层次上是存在差异的。在解释“乡村”和“人才”并结合笔者实践观察的基础上，本文认为“乡村人才”的概念属性应当包括：(1)空间属性，指的是人才个体与乡村在空间意义上的联系。(2)社会属性，指的是人才个体在后天社会实践中所形成的基本属性，表现为职业、社会关系、影响力等。(3)素质属性，指的是人才个体素质的结构和高低层次，表现为学历、技能、道德水平等。这一属性是相对的和变动的，因而在不同地区和不同发展阶段，基于素质属性的人才标准是有差异的。(4)价值属性，指人才的思想和行动应当符合法律法规、社会价值规范及政策导向。依据上述概念属性，本文将乡村人才定义为：在空间上与乡村有直接行为联系，且对乡村振兴具有较高积极价值的人，他们往往具有相对较高的素质(如知识、技能、能力或影响力)以及热爱“三农”的价值观。

从实践角度看，乡村人才是一个基于多属性、包含多类型的复杂体系。本文在建构乡村人才类型体系时遵循了理论源于实践且应便于指导实践的原则。一方面，类型体系所涉及的所有乡村人才小类都能在乡村人才实际工作中找到依据。另一方面，不同概念类别之间避免出现“交集”，且尽可能对应已有数据库口径(例如，不少地方已经有了“乡村实用人才”数据库，因此本文对“在乡人才”的分类也尽量保留了该口径的分类方法)，以方便有关部门进行数据统计。基于此，本文对乡村人才的分类方法是：依据“空间属性”将乡村人才分为“在乡人才”“返乡人才”和“下乡人才”三个大类。“在乡人才”指的是土生土长且未曾长时间离开过乡村的人才，这是乡村人才的主力军，也最能反映乡村人才工作的内生性动力。在这一大类下，参考《农村实用人才和农业科技人才队伍建设中长期规划(2010—2020 年)》中有关“农村实用型人才”的分类方法，将“在乡人才”进一步分为“生产型人才”“经营型人才”“技能带动型人才”“技能服务型人才”和“社会服务型人才”，以及以基层干部为主体的“治理型人才”六类。需要说明的是，如果严格地从空间属性角度看，某些“治理型人才”(如大学生村官、“三支一扶”人员等)应当属于“返乡人才”或“下乡人才”的大类，但考虑到方便统计原则而将其归于“治理型人才”。“返乡人才”主要指有在外务工或接受高等教育的经历，后返回并扎根乡村的返乡农民工、返乡大学生等。他们可能已经在乡村实现了创业(与“在乡人才”中的“经营型人才”等类型的区别在于有无外出经历)，也可能尚未创业甚至尚未在乡村立足，但他们因外出经历而积累的技能、经验或知识却可以被视为乡村振兴的潜在人才支撑力量。“下乡人才”指的是身在城市，但却以“智力”“资金”“社会资本”等要素投入乡村振兴的人才。值得注意的是，“智力型下乡人才”常常以特定乡村地区的“专家”“顾问”等形式出现，因此那些虽然从事与“三农”相关的科研工作但却没有特定乡村服务对象的人才便不在这一类型之内。表3呈现了乡村人才的类型体系，基本上涵盖了当前实践中的所有乡村人才类型，可以做为建立乡村人才数据库的依据。需要强调的一点是，乡村人才是个动态概念，其内涵和外延会随着经济社会发展而变化。因此，在乡村人才甄选的过程中，要注意结合本地实际，制定相应的人才标准。

表3 乡村人才的类型体系

三、乡村人才建设的推进路径

概念是建构理论的基石[17]，也是实践活动得以有效开展的基础。本文认为，在完成建构乡村人才概念体系的基础上，当前乡村人才工作亟待从以下几个方面进行推进：

一是尽快建设省级或国家级“乡村人才”数据库。当今时代，数据已经成为任何组织甚至国家竞争的重要资源要素，其战略意义已等同甚至超过了土地、人力、技术和资本等传统资源要素。大数据治理反映的是人类治理思维的巨大转变，即由过去主要采用增量办法弥补常规治理失灵，转变为通过数据化和智慧平台，使有限存量资源得以更合理和更有效的使用[18]。“乡村人才”作为实现乡村振兴的关键要素是十分稀缺且宝贵的。而且，人才成长本身又是一个长期过程，在短期内很难实现“乡村人才”的较快增量增长。因此，如何尽快建设较高层级的“乡村人才”数据库，使乡村人才得到更有效的利用，是一个亟待解决的实践问题。本文认为，农业农村部等相关部门应尽快制定“乡村人才分类体系”，各地再结合本地实际和发展需要制定相应的“乡村人才标准”，并尽快将“乡村人才”普查工作提上日程。

二是设计乡村人才精细化管理机制。“乡村人才分类体系”的完善和“乡村人才数据库”的建设为实现乡村人才的精细化管理提供了可能。不同类型乡村人才的价值观以及人格与动机等是不同的，要据此进行制度设计，以引导其做出有利于乡村振兴的行动。例如，2019年1月笔者在云南省镇雄县调研时发现，该县社会扶贫工作业绩突出，其县委书记翟玉龙还曾就此向习近平总书记做过汇报并得到肯定[19]。近几年该县已有200多家企业陆续回乡，签订社会扶贫项目50余个，社会扶贫资金到位1.5亿余元，涉及教育、卫生、道路等基础设施建设及贫困群众扶助等多个方面。其核心做法是通过召开镇雄籍外出人员座谈会激发其“乡愁”(习近平总书记曾多次阐释“乡愁”的内涵和它对现代化发展的意义。“乡愁”可以被理解为一种根植于中国传统文化的对故乡的眷恋之情)，从而引导其回报家乡。这便是抓住了部分返乡和下乡人才的“乡愁”而进行的有针对性的制度设计。

三是应基于乡村人才区域性差异制定乡村人才政策，避免政策“一刀切”。作为一个人口众多、幅员辽阔的单一制国家，多层科层结构是中国政府组织的必然选择。在这种复杂的多层科层结构中，向下授权是一种被广泛使用的治理方式——大量政策由高层政府制定，再逐层序贯授权。在这一过程中极易出现“一刀切”现象[20]。为此，如何依据地区间乡村人才的差异性进行合理的“区间授权”(interval delegation)，便成为一项重要的研究课题。从笔者所进行的实地调研看，不同经济社会发展水平的乡村，在乡村人才的结构和质量等方面是存在较大差异的，那么其乡村人才政策自然应有所不同。例如笔者所调研的张家港永联村，是一个典型的工业型乡村，其2018年的工业销售收入达到380亿，利税80亿，这类乡村的人才工作重点在吸引智力型、资本型下乡人才等方面。而镇江句容、无锡阳山的一些乡村则以特色种植业为支撑，这些乡村则注重生产型、经营型、技能服务型等人才的培养培育。对于一些经济基础较落后，以传统农业为主的乡村，则要抓好治理型人才、生产型人才及其带头人的培养。因此，上级政府在充分了解乡村人才的区域性差异及其基本规律的基础上，给下级政府留出足够的政策空间，在确立人才发展目标、设定人才标准、设计监督激励机制等方面要对地方政府充分授权，从而避免“一刀切”的政策弊端。