医院绩效考核的现状及策略探究

孙李颖

【摘 要】目的：自新医改推进以来，医院绩效考核体系随之得到更新与完善，同时对医务人员的责任心、积极性起到关键作用。本文通过分析当前医院绩效考核现状，并制定相应解决策略，对医院绩效考核体系可持续发展具有积极作用。

【关键词】医院;绩效考核;现状;策略

【中图分类号】R83【文献标识码】A【文章编号】1672-3783（2019）12-03--02

近年来随着我国社会经济水平不断在提升，医疗改革工作随之进入新阶段[1]。医院绩效管理对医院发展至关重要，医院绩效管理主要是对业绩作评价，于日常生活中应用绩效管理，调动职工主观能动性，增强服务意识，使得医院服务质量不断在提高，进而实现医院发展目标。

1 医院绩效考核现状

1.1 绩效考核作用被忽视 目前我国多数医院均开展了绩效考核制度，但部分医务人员对绩效考核重要性未得到充分了解，对绩效考核认知有偏差，认为绩效考核的展开目的是对工作人员行为进行约束，迫使其勤勉工作。这导致工作人员对绩效考核的开展十分抵触。基层、领导层员工对绩效考核认知差距较大，对绩效考核实效性十分不利。

1.2 绩效考核定位存在偏差 由于医院间竞争较激烈，为提高经济效益部分医院实行市场化运营方式，对绩效考核存在定位偏差[2]。医院采取的全成本核算方法可做到成本效益最大化，但同时可滋生腐败现象。部分医务人员在经济指标向导下存在违规用药、收取灰色收入等情况，不利于行业的发展。

1.3 绩效考核指标设计有误 绩效考核对医院发展具有促进作用，绩效考核的开展可对内部员工业务能力以及工作效能作出专业性评估，提高其凝聚力、向心力，对内部员工向专业化发展起到积极作用[3]。但较多医院考核指标的设计存在失误现象，对岗位结构、科室设置未做到综合分析。于考核实践中忽视考核流程，只看重考核结果的现象较为普遍，考核内容较片面。医院科室员工所负责的工作不尽相同，而单一化考核指标不利于员工工作积极性的提升，导致绩效考核判断不准确。

1.4 绩效考核指标不稳定 目前医院处于持续发展状态，考核指标不稳定性随之突出。医院需预测自身发展方向并分析内、外医疗卫生环境，以便增加考核指标合理性。部分医院缺乏对内、外部环境的认知，对考核指标未作出及时调整。若业务目标变动则考核指标应随之作及时变更。绩效考核失稳可影响到员工工作积极效应。

2 医院绩效考核策略

2.1 对绩效考核重新认识 绩效考核对医院健康发展可造成直接影响，医院全体员工均需对绩效考核重要性做到充分认识，对人力资源绩效考核体系进行完善。社会效益应是医院的重点目标，而非经济效益。医院需引进先进的医疗诊治技术，使患者对治疗满意率得到提升，根据患者反馈将绩效考核内容进一步加以丰富，使内部员工对道德性规定做到严格遵循。医院学科部門的发展程度不一，需按照学科部门特征对绩效方法进行评定。员工绩效、科室绩效的评定需保持均衡，不能过于差距悬殊。

2.2 精确定位绩效考核 因完善绩效考核体系意义重大，为确保绩效考核结果科学性、客观性，绩效考核方法需科学化。绩效考核内容较为丰富，医院可采用积分卡方法构架出绩效考核体系。从整体看医院需设立科室战略目标，从局部看需对个人发展目标予以明确。科室战略目标结合个人发展目标利于绩效考核目的的实现[4]。于定性绩效考核期间需对所创造的社会效益作出评估，如政府指令性任务完成情况、医院安全性建设等。于定量绩效考核期间需对所创造的量化效益作出评估，主要包括医院经营效益及职能实现等。将今年评估报告与往年的作比较，并制定出发展方案，以便利于员工对绩效考核评价结果充分吸收。

2.3 科学设计考核指标 医院内部设有科室，科室性质不同其担任的职责存在较大差异。需对绩效考核评价的可操作性、层次性加以关注，以确保指标设计科学性。一般医院可分五大科室，即手术系统、非手术系统、医疗技术系统、门急诊系统、职能系统五项。为完整绩效考核网络制度需设定一级、二级指标，对各科室系统权重值作记录。一级指标应与医院自身发展有关，包括职工认可程度、社会满意程度、可持续发展能力等;二级指标应与医院直接运营有关，包括医疗服务质量、科研情况、患者满意度等。于科学设计绩效考核指标期间需以患者为服务中心，秉持以人为本理念，提高医疗服务质量。

2.4 考核方法多元化 各部门学科特性均存在相异，应使用差异化方法于绩效考核中。绩效考核常用方法有以下几点：一、关键绩效指标法，该考核方法对组织内部流程产出投入参数需要进行预设取样，并分析对比，院长直接对绩效考核结果负责;二、秩和比法，该方法需整合各类评价指标信息，惩罚较差员工;三、TOPSIS法，该方法需设计出理想方案，数据矩阵作基础，对考核评价模型进行构建。

2.5 加强绩效考核监督力度 绩效考核监督力度的增加可确保绩效考核实效性，所以建立科学的监督体系十分必要，以免外部环境干扰到绩效考核工作。人情联系同样在医院中存在，绩效考核时考核人员易受人情要素干扰，因此需加强监督力度，确保绩效考核实效性。绩效考核制度实行期间，应将绩效考核激励效应发挥出来，提高员工工作积极性以及自主工作热情。

3 小结

总之，合理、完善的绩效评价对医院战略计划的完成具有促进作用，使可持续发展得以实现，但首先要对绩效考核重要意义作出正确认识，对医院内部绩效考核所存在的问题需及时发现，并予以解决，同时根据医院实际情况对考核方案进行改进，提升医院服务质量，进而使得医院社会效益、经济效益得以提升[5]。

参考文献

张晓利.构建公立医院绩效考核机制探讨[J].中国市场，2019，1002（11）：106+108.

马月丹，齐海潇，毕德武，et al.三明市医院绩效考核经验在辽宁落地情况分析[J].中国卫生经济，2019，38（04）：78-80.

印婧，陈科锦.SNK检验在某公立医院绩效考核中的应用[J].世界最新医学信息文摘，2018，v.18（62）：247-249.

刘文雅，王宁利，倪如旸，等.医药分开政策下公立医院绩效考核精细化管理的探索与实践[J].中国医院，2017，21（10）：73-75.

胡晓强，洪丹丹，HUXiao-qiang，et al.公立医院绩效考核常见问题及对策分析[J].中国卫生经济，2017，36（4）：83-84.