新形势下国有企业人力资源管理的改进措施

李琪

[摘 要] 随着社会的飞速发展，国有企业人力资源管理工作瓶颈逐渐凸显，新的形势要求国有企业在管理制度改革、干部队伍建设、人力资源发展环境及人力资源使用效能等方面进行深度改革。文章从落实三项制度改革、优化人才队伍结构、推进人力资源信息整合等方面，提出国有企业人力资源管理工作改进的措施。

[关键词] 国有企业 人力资源 改进措施

中图分类号：F272.92 文献标志码：A

在党的十九大报告中，习近平总书记指出“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国。实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。”最新的人才价值观清晰展现，这与传统标准既一脉相承又有所创新。现实中，许多企业在人力资源管理实践中，将人力资源管理和劳资人事管理完全等同，常常采用粗放单调的管理方法，并未建立系统的、科学的人力资源管理模式[1]。新形势要求国有企业在管理制度改革，干部队伍建设、人力资源发展环境及人力资源使用效能等方面做文章，真正将习近平新时代中国特色社会主义思想转化为科学实践，努力开创新时代人事工作新局面。

一、落实三项制度改革，持续优化管理机制

（一）坚持人岗匹配，推进劳动制度改革，实现人员能进能出

一是按照“机构高效精干、岗位科学系统、人员结构优化”的工作要求，结合企业业务发展，聚焦重点业务领域，整体谋划，统筹考虑人员配置，优化队伍结构、完善部门职责、明确岗位设置和部门编制。优化调整业务部门布局，根据目标任务量，严格定编。理顺管理职能，调整管理机构设置，逐步推行“大部制”管理，构建“职责界面最清、业务流程最优、执行效力最高”的管理链条。

二是不断完善人才共享中心机制，做好人员流动的“中转站、加油站”。完善人才共享中心配套政策，加强统筹协调和政策引导，实现岗位需求与员工意愿之间的双向选择和人岗匹配，充分调动员工积极性和主动性，最大限度发挥员工个人贡献与价值。同时搭建人力资源供需平台，发布空缺岗位信息，包括工作职责、薪酬水平、专业技能要求、工作经验要求、任职资格要求等信息，统一运行规则，畅通人员合理流通渠道，实现内部人力资源有序流动机制，把人力资源存量转化为创效增量。

（二）坚持业绩导向，推进人事制度改革，实现干部专家能上能下

一是健全管理人员选拔任用机制，解决干部能上不能下问题，激发干部队伍活力。制定中层干部能上能下管理细则，对政治上不守规、作风上不干净、工作上不作为的干部加大组织调整力度，把那些不尽职、不履职的干部位置让给真正德才兼备、创造价值的干部。健全能上能下的保障机制，加强领导干部“下”的预警管理，注重领导干部“下”的组织关心和人文关怀，形成良性竞争机制和良好的政治生态。

二是健全专家考核退出机制。实施专家分级、分类管理，优化专家考核方式，定量核算专家对全院性工作的贡献价值。完善专家考核结果使用方式，推行高技术津贴浮动管理，探索专家退出机制，激发專家内在动力，让专家切实成为创新创效引领者。

（三）坚持市场导向，推进分配制度改革，实现薪酬能增能减

持续完善分配管理制度，探索宽带薪酬、多效激励方式，建立更加灵活的薪酬管理机制。薪酬制度体系主要解决企业内部分配的公平与效率问题，实现干多干少、干好干坏、干与不干不一样。要充分发挥市场在薪酬分配中的决定作用，建立与部门经济效益和劳动生产率挂钩的薪酬调整机制，依据经营效益、业务类型、专业特点、个人能力贡献等因素，确定员工年度薪酬水平。在细分队伍序列、专业领域的基础上，紧密结合岗位特点，坚持为岗位价值、能力水平、业绩贡献付薪理念，构建多元化的当期激励制度，实施多样化的工资分配形式。同时，实行重点人才重点激励，优秀人才优先激励，优化内部分配办法，加大核心骨干人才激励约束力度，完善激励机制，确保人员绩效有明显改观，充分调动职工积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励职工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬[2]。

二、围绕创新创效目标，优化人才队伍结构

一是结合核心业务需求，拓宽高层次人才引进渠道。持续加强高层次领军人才引进工作。深入研究国家“千人计划”、外国高端专家项目、北京市和集团公司人才引进政策，结合企业核心特色技术发展趋势，统筹引进国际知名、国内知名、企业权威三个层次的高端人才和稀缺人才，做好人才储备。转变用人理念，采取协同攻关、项目合作、借聘、咨询、技术合作、人才培养等方式借智借力，实现社会人才的为我所用。

二是做实专家队伍，充分发挥专家作用。充分考虑企业发展趋势、生产支撑重点领域、学科发展和学科带头人新老接替等因素，制定高端人才配置计划，保障高端人才的有序接替。建立合理的专家队伍梯队。要紧紧围绕培养创新人才、激发创新热情和创新活力、创新工作思路和方法、创新活动载体，提高创新能力，开展学术活动[3]。积极创造条件，支持专家承担高级别科研生产项目，参加重要国际学术会议，提高业务能力，不断扩大专家在行业的影响力。

三是结合岗位任职资格任职要求，制定个性化人才培养方案。优化人才成长通道，结合员工职业生涯规划，分层分类分岗位开展培训，全员培训和个性化培训相结合，激发员工学习的内在动力和潜能，整体提升干部人才队伍素质。首先是加快对骨干人才和青年员工的培养。进一步做实“师带徒”，指定德才兼备的专家对青年员工进行传帮带，落实相关奖惩制度。其次是完善专业知识技能评测体系，组织青年员工进行专业能力在线自评，通过自学、集中培训、送培等方式进行知识弥补和能力提升。同时要加强后备干部和专家队伍的培训，以夯实基本功、岗位练兵为目标，对潜力好、素质高的科研和管理骨干量身定做中长期的培养规划，力争培养忠诚、担当、有为的后备队伍。

四是大力推進员工轮岗锻炼，对拔尖人才通过与油田企业轮岗交流等方式，把他们放到“急、难、险、重”岗位和任务上去历练。结合成长通道建设和职业生涯规划，搭建不同层次的岗位交流平台，培养综合素质强、专业技术精、知识领域广、有生产支撑能力的新时代全面型专业技术人才。

三、推进信息系统整合，实现人才数据共享

一是搭建人力资源信息化管理平台，整合模块、规范流程、实现数据资源共享。按照整体规划、分步实施的原则，系统梳理人力资源各模块业务需求，建立标准化、规范化的业务流程，实现人力资源管理各模块在统一管理平台的整合、人员信息数据资源在各管理部门的同步更新与共享，从整体上提升管理部门的工作效率。

二是建设员工、中层、高管三级自助服务平台，实现人力资源服务网络化、智能化。针对员工、中层干部、高管对人力资源信息的不同需求，提供不同的服务、管理、决策自助界面，实现员工自助业务办理、中层自助查询管理、高管自助审批决策等各项智能化、网络化、信息化的自助服务功能，实现人力资源的自动化。

三是大力推进人力资源共享服务，加强人力资源管理信息系统深度应用与持续开发，持续提升人力资源管理效能。推进数据互联互通和信息集成共享，探索应用大数据、云计算等先进技术，加强人力资源信息分析研判，持续推进管理制度化、制度流程化、流程信息化，促进人力资源管理体系化建设，提高管理效率。

四、结语

国有企业改革是激发活力、提高效率、促进发展的重要手段，必须正确处理好改革发展稳定的关系。要充分发挥国有企业思想政治工作优势，加强宣传教育引导，结合贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，强化领导人员主动改革意识和担当意识，动员广大干部员工解放思想、转变观念，凝聚改革共识，形成改革合力。建立健全稳定风险、舆情风险、法律风险等风险的排查、评估、预防机制。结合改革进程，把握改革中存在风险的重点领域、关键环节，定期排查和评估各类风险点、风险程度，加强改革风险分析研判，及时制定防控预案，发现苗头、抓早抓小，严防重大风险，确保改革蹄疾步稳推进、久久为功。

参考文献：

[1]王锋，周红.国企人力资源管理存在的问题与改革建议[J].管理研究，2011（5）.

[2]曾贤辉.新形势下石油企业人力资源管理存在问题及对策研究[J].现代商业，2012（50）.

[3]刘加海.发挥专家作用 拓宽服务领域 为水利改革发展提供科技支撑和智力支持[J].水利天地，2012（9）.