基于“一带一路”视角的我国企业国际化人才发展对策研究

孙文霞 陈莹 陈帆

摘要：“一带一路”战略自提出到发展至今，已经成为我国重大国家发展战略，并取得了令世人瞩目的成绩。但同时，我国企业国际化人才缺口巨大，这成为制约我国企业在“一带一路”沿线国家进一步发展的瓶颈。本文在界定国际化人才内涵以及国际化人才在推进“一带一路”战略发展中的重要意义和作用的基础上，提出了促进我国企业国际化人才发展的内生、外生策略。

关键词：一带一路；国际化；人才

1前言

“一带一路”是我国国家战略的重大发展和创新，是2013年9、10月份习近平主席分别在出访哈萨克斯坦纳扎尔巴耶夫学院和印度尼西亚时提出的倡议。 四年来“一带一路”从无到有、由点及面，掀起了沿线国家合作发展的新高潮，取得了一系列新的成果，也引起国际社会强烈反响和积极参与。截止2016年6月30日，中国已经同56个国家和区域合作组织发表了对接“一带一路”倡议的联合声明并签署了双边投资协定和备忘录，超过100个国家明确提出支持“一带一路”建设。如果古代的丝绸之路是全球化的1.0版，由西方主导的城市化是全球化的2.0版，那么现在的“一带一路”则是全球化的3.0版。 “一带一路”战略的推进不仅为中国经济增长注入了新的动力，也为世界和平发展提供了新的思路。

但同时我们必须看到，在推进“一带一路”战略发展过程中，人才是其中一个核心因素。“一带一路”战略构思、深化发展需要人才，战略实施同样需要人才。“一带一路”沿线国家数量多，国情差异也较为明显，“走出去”的企业能否在沿线相关国家取得投资或经营成果都取决于企业是否具有足够的既熟悉沿线国家国情又了解“一带一路”战略的高端人才。麦肯锡咨询公司曾调查发现，海外并购或投资失败的主要原因是缺乏人才，而马来西亚交通部长廖中莱在2015年博鳌亚洲论坛演讲时也曾指出，“人才因素是一带一路建设成功的关键因素。[1]”因此，本人在界定国际化人才发展内涵、意义和作用的基础上，对促进企业国际化人才发展的策略进行探讨和研究。

2国际化人才的定义及其存在的时代发展意义

2.1国际化人才的定义

丁进[2]（2010）认为，国际化人才是指本科及本科以上，懂得国际通行规则，熟悉现代管理理念，具有丰富而踏实的专业知识和较强的创新能力及跨文化沟通能力的个人或群体。

才宇舟[3]（2014）认为国际化人才应该具有国际视野或全球意识，熟练掌握一门以上国际语言，精通某一个领域的专业知识或娴熟技能，具有较强的跨文化交流能力和社会交往能力，具有较强的实践操作能力、创新能力和团队合作能力。

韩方明[4]（2016）则提出国际化人才培养已进入4.0时代，即新时代的国际化人才應该具备开放化、数据化、智慧化、生态化的特点。

从上述研究可以看出，对国际化人才定义的研究具有明显的时代内涵，其内涵随着时间的发展不断被赋予新的内容和意义。但总体看来，国际化人才就应该具有全球视野、通晓国际运营规则、精通一门以上外语，具有较强的跨文化沟通、管理、创新、团队合作和自我学习提高的能力。

概括地说，国际化人才的内在素质特征主要包括：一是主观意识上，国际化人才应该具有宽广的国际视野，能够立足全球发展的角度来思考问题、解决问题，并能够不断地以创新求发展，同时在用人方面能够打破传统思维，不拘泥于单一的用人路径。二是知识结构上，国际化人应该通晓与其工作业务展开有关的国际规则、惯例，国际交往的程序和礼仪，应有较强的现代信息应用能力和技巧，同时了解不同国家的社会、政治、经济、民族、文化、信仰、宗教等方面的信息和情况。三是行为能力上，国际化人才有较强自我学习和提升能力，同时拥有较强的团队协调、合作能力，使团队成员能够人尽其才、才尽其用，能不断提高团队成员的能力和素质。

外在的形式特征表现在：一是价值性。由于国际化人才具有较强的创新能力，因此，他们能够通过自身工作和贡献为其所在的组织带来经济或社会效益。二是先进性。国际化人才要处理国际事务，进行跨国交流与合作，因此，国际化人才能够掌握并应用全球最新的信息科技技术。三是长期性。由于对国际化人才的专业素质和工作能力要求都比较高，因此，国际化人才的培养和发展不是一蹴而就的，而是在工作实践中经过一个较长过程而形成的。

综合上述对国际化人才的文献综述，及其内外部特征的研究，故本文将国际化人才定义为：国际化人才是具有国际化视野，熟悉与其工作业务展开有关的国际规则和惯例，精通至少一门外语，具有较为深厚的专业基础，能够利用当代信息技术，进行跨文化沟通、团队管理和发展、并不断创造价值的人才。

2.2国际化人才对“一带一路”战略发展的重要作用

人才是企业国际化经营制胜的根本保证，万达董事长王健林曾公开表示，“从万达的发展我深深体会到，人就是钱，人就是事业，所以人才是决定性的。[5]”近年来，中国企业海外并购失利、对外直接投资失败或跨国经营能力低下的案例不胜枚举，无一不跟国际化人才严重不足息息相关。无论国企还是民企，没有一家企业能拍着胸脯夸口说，我们已经拥有足够的国际化人才储备。 因此，国际化人才是我国顺利推进“一带一路”战略的主要角色，他们在发展中将扮演三个方面的重要角色：

（1）国际化人才在“一带一路”战略决策中承担“参谋助理”角色。目前参与“一带一路”沿线合作与发展的国家和地区有60多个，未来会有更多的国家和地区加入，影响决策的因素会越来越多，越来越复杂。各国家层面的决策都会影响到本国的发展和赢利，也会影响到“一带一路”战略的发展方向和目标。因此，在重大决策形成之前，都需要各参与国认真做好前期调研、综合评估、进而对形势走向发展做出正确判断。做到这些工作，需要决策者全面、深刻地了解各国政治、经济、文化、民俗、信仰等信息。因此，这就需要有对这些信息把握到位，善于沟通和谈判的专业性人才提供及时、科学、合理、有效的咨询信息，帮助国家发现与沿线国家展开合作、建立利益共同体的机会，担当并做好国家进行战略决策的“参谋助理”。

（2）国际化人才在“一带一路”战略实施中承担“政策解读”角色。国际化人才具有深厚的专业基础知识，对相关行业的行情发展具有独特、深刻、专业的看法和见解，同时他们对沿线国家国情、民情的认识也很全面。因此，他们能够成为推动沿线国家政府与企业、社会团体等进行协调沟通及政策解读的主干力量，并能够凭借自身的专业知识和对沿线国家的认知开展各项工作以促进沿线国家对“一带一路”战略的认识和合作发展，促进民心相通。

（3）国际化人才在“一带一路”战略战术运营中承担“项目总监”角色。从世界发展经验来看，任何一个实力强大国家的发展离不开一支队伍强大的高级管理人才和创新创业人才。美国硅谷地区的高校与企业合作，诞生了无数成功而又优秀的项目，对增强美国国家实力做出了巨大贡献。我国海外投资发展起步较晚，成功经验较少，近年来，一些“不差钱”的企业不断进行海外并购的大动作，但绝大多数都是传统思维、“拍脑袋”式的价格战，最终成功的项目屈指可数。在“一带一路”战略实施过程中，无论是工程建设、质量监理等方面的基础设施建设，还是电子商务、国际贸易等方面的创新创业发展，都需要大量有实力、有见地的“项目总监”的参与和推进。

3“一带一路”国际化人才需求分析

烽火猎头有关统计资料显示，我国人力资源总量很大，但是人才资源中存在2个“5”现象值得警惕。一是人才资源占人力资源总量的5 ；二是高层次人才仅占人才资源总量的5.5%左右，高级人才中的国际化人才则更少[6]。麦肯锡研究显示，2020年，中国用人单位需要1.42亿受过高等教育的高技能人才。如果劳动者技不能进一步得以提升，中国将面临2400万人才缺口[7]。

此外，根据“一行三会”制定的金融人才发展中长期规划，未来10 年的中国金融从业人员总量将按照年均3.5%的速度增长，到2020年将达到515万人，未来10年中国企业至少需要10万名有国际管理才能的人才[8]。

由此可见，我国人才缺口巨大，而国际化人才缺口也相当严重，这个问题如果不能得到及时、有效解决势必会严重影响到我国企业国际化的进程。本文结合“一带一路”发展背景和内容，将我国企业所需的国际化人归纳为以下五个主要方面：

（1）“政策沟通”需要具有全球视野的领导型国际化人才。“政策沟通”是“一带一路”沿线国家进行合作发展的基础和前提。“一带一路”的顺利开展和实施需要政府领导者、企业中高层管理者为主的群体同沿线国家的政府领导和企业进行政策沟通、项目合作、协商等方面的洽谈。而要成功实现不同国家和企业之间的合作，这就需要具有精通不同专业领域、熟练运用不同国家语言，熟悉沿线国家政治、经济、文化、风俗、信仰等信息，能够站在全球发展的高度分析问题、解决问题，具有高水平的谈判和沟通能力，并解决国际争端的领导型国际化人才。

（2）“设施相通”需要具有高端技术才能的技术精兵型国际化人才。在“一带一路”战略强力推动下，我国将同沿线国家展开不同领域、不同层次的合作和发展，具体会涉及到航空、高铁、航海、输气管道、跨境光缆等领域。与此相对应，这些合作领域将需要大量的土木工程师、交通信息工程师、机械工程师、软件工程师等不同领域高精尖技术人才。

（3）“贸易畅通”需要具有精通国际贸易、跨境电子商务、物流管理等专业知识的创新创业型国际化人才。习近平总书记指出：“贸易是经济增长的重要引擎。”作为“一带一路”倡议的“五通”之一，贸易畅通是推进“一带一路”建设的重点内容。在“一带一路”战略下，我国将充分利用出口信贷、出口信用保险等政策，推进大型成套设备、机电产品和高科技产品出口，在沿线交通枢纽建立仓储物流基地和分拨中心，完善区域营销网络，深化与沿线国家在旅游、中医药、文化等领域的合作交流。同时，我国正在加快与沿线国家自由贸区交易网络的建设。这些合作的开展亟需精通国际国贸、电子商务和物流管理等专业知识的中高端管理、专业化国际化人才队伍的发展和壮大。

（4）“资金相通”需要金融、会计等领域的领军型国际化人才。资金融通是“一带一路”战略顺利推行的重要保障。为此，我们要做好货币体系稳定、投融资体系、双边货币互换、债券市场开放、亚洲基础投资银行、金砖国家开发银行等方面的合作与建设。这些工作的推进需要大批金融、会计专业人才，需要高层次国际化专业外语人才。

（5）“民心相通”需要资历深厚且擅长沟通与服务的人文交流型国际化人才。“民心相通”是“一带一路”战略顺利推进的社会根基。其本质就是促进“一带一路”沿线不同国家、不同民族相互交流和理解，进而推行基础设施、金融、贸易等更多领域的合作。“民心相通”在实施过程中，我们多以在教育、文化、旅游、医疗卫生、法律、就业等领域展开各种形式的交流与合作来实现；此外，我们还要加强沿线国家民间组织的交流合作，广泛开展减贫开发等各类公益慈善活动。为此，我们需要大批的国际教育专家、双语老师、国际导游、了解“一带一路”沿线国家历史、民俗风情的策划专家，国际医疗专家，以及国际法律专家和学者。

4“一带一路”国际化人才发展对策

任何一个体系成长、发展都是由主客观两个方面的因素促成的，“一带一路”国际化人才的培养和发展同样需要构建自身发展体系，同时也要借助外部环境有利因素促进其成长和发展。为此，本文将从内生发展策略和外生发展策略两个角度提出相关措施。

4.1内生发展策略

（1）高校进行专业、外语人才培养。高校是培养“一带一路”国际化人才内生核心力量。高校要承担这个重任，首先要转变传统教学理念和思维，改变以往“满堂灌”、老师一味地讲、学生一味听的呆板、僵化教学模式。在新的时代背景下，高校对学生的培养和教育不再是单纯地要求学生学会某一方面的知识，掌握某一方面的技能，而是不断地培养、提高学生的创新创业能力、持续自我发展和提高的能力，让学生具有终身就业的能力。其次，高校应立足自身发展优势，展开工程、法律、语言、贸易等学科专业的联合培养方案。对于复合型人才的培养，高校要努力加强不同学科之间的交叉和融合，改变传统电子商务和国际贸易相互独立的状态，而是将两者有效地结合起来，培养新的跨境电子商务人才；整合語言、文学、历史、地理、政治、法律、民族宗教等学科专业，开发出适合“一带一路”战略发展需求的学科体系，实现“一带一路”国际化人才多视角的培养。再次，高校教师要积极适应时代发展需求，改变传统教学方法和模式，老师不再是主角，而是“教练”，并积极参与到学生的学习过程中，综合使用案例教学、小组讨论、情景教学等多种教学方法，真正发挥学生学习的积极性和主动性。最后，各高校要积极建立和“一带一路”沿线国家高校合作交流机制，分时、分批地展开和不同国家高校之间的留学和交流，为学生提供多种正式、非正式到“一带一路”沿线国家学习、交流的机会，为学生深入了解当地社情民意、风土人情、宗教信仰等信息奠定基础。

（2）跨国企业自己内部培养。高校培养专业人才具有比较完善的体系，但培养周期比较长，往往和社会、企业实际需要有一定的时间滞后性。因此，为了更快、更好地满足我国“走出去”国际化人才的需求，有条件的企业可以根据自身实力和发展需要自己进行国际人才培养和开发。

目前，业内企业对培养国际化人才比较成功的企业有中石油、ZTE中兴、中国广核集团公司等知名企业。这些企业采取的国际化人才培养措施大同小异，基本都是实施内部人才培养和外部人才引进“两条腿走路”，兼顾短期紧迫人才培训需求和长期人才储备需求，建立了国际人才储备班、国际人才定向班、国际人才实战班、国际人才语言班。

国际化人才储备班：主要程序是先由员工自愿报名，公司按照2：1的比例，以员工的业绩、资历、言语、潜质为依据进行筛选。被成功筛选的员工脱产到相应国家（罗马尼亚、英国、西班牙、德国等）进行为期6个月至2年不等的学习。通过培训考核者可以进入相应海外项目进行项目运营，也可以进入公司人才储备库。

国际化人才定向班：主要针对正在从事或者预备从事海外国际化业务的骨干人员，以短期内强化培训的方式开展系统性的国际化培训。主要是了解海外业务目标国的习俗文化、政策法律、业务环境；培养跨文化沟通的基本意识和技巧，塑造国际化职业形象；培养员工掌握海外业务开展的实务技巧，认知海外业务方面的主要风险；通过员工在海外学习获取集团内外部开展国际化业务方面的良好实践和经验反馈。主要课程有跨文化交流、国际市场开拓、国际商务谈判、国际项目运营。

国际人才实战班：该项目主要针对从事国际化业务的骨干人员，以在海外国际化企业实践中学习为主要培养模式，为公司打造一种“速成型”的国际化人才培养模式。通过该模式，可以提升员工跨国、跨文化工作环境的适应力，开拓国际视野，熏陶员工国际化企业运营的理念和思维方式，还能帮助员工提升外语交流能力，快速适应在国际化业务语言环境发展的需要。这种模式一般是在一定时间内分批进行，每一批10人以内，在海外学习的时间为3至6个月。

国际人才语言班：这种班主要是将有一定的外语基础但又不够熟练的相关员工送到国内目标合作高校进行语言集中培训学习，短时间内提高员工某种外语水平。学习时间一般是三个月，每年可以根据需要进行两到三次。

实践证明，中广核通过这四种班级模式成功地培养了大批其发展所需要的国际化人才，有效地解决国际化人才欠缺对其企业国际化发展进程的制约。

其他企业可以根据自身实力和发展需求，选择适合自己的培养模式，也可以和像中广核这样的大企业进行合作培养。

（3）校企合作联合培养。企业和目标学校成立专门的合作“学院”，该“学院”按照企业管理方式运营，校企双方均为办学主体，双方委派人员组成董事会，负责合作班级的日常管理工作，共同决策合作班级的内部事务，共同完成教学、实训、职业素质教育、专业发展、就业服务和团队管理等工作。在学生学习过程中实施现代学徒制，学习和实训交替进行，2/3的时间在学校学习，1/3的时间在企业进行实训或培训，学生在企业实训（培训）中享受学徒工资。专业设计和人才培养方案由校企共同研讨确定，该人才培养方案要与行业需求强相关、与企业发展强相关、与区域发展强相关，并每年更新。“学院”的核心职能是培養准职业人，除了要提升学生专业技能外，还要提升学生职业素养。为此，“学院”可以使用SMART睿智职业规划体系建立准职业人培养体系，通过 “企业走进校园”等方式提前让学生了解行业、企业的岗位特点和需求；将校园文化和企业文化融合，创造出对学生产生影响的、让学生认同的社会价值文化。

4.2外生发展策略

（1）进行全球招聘，增强管理团队的国际化运营能力。企业要“走出去”进行跨国经营，就应该加大招聘外国高级人才的力度。如尼桑聘请了巴西人卡洛斯·戈恩为CEO；索尼在美国的分公司也聘用了当地人做CEO，并取得了巨大成功；亚洲商业巨人李嘉诚更是聘用了包括来自加拿大、法国、澳大利亚等国家人才做管理者。但在我国本土经营的企业聘用外国人做管理者的情况非常少，而且由于现代企业制度不够健全等多方面的原因我国企业中高层管理者频繁流动，给企业长期稳定发展带来极为不利的影响。这种状况在“一带一路”战略实施过程中应该积极进行改变，首先要充分发挥我国庞大留学生群体。据统计，仅2016年我国出国留学生就达到了54.45万人，而截至到2014年，我国留学回国总数达到180.96万人，如此庞大的“海龟”人才团队，是我国企业发展壮大、乃至“走出去”的强大后备力量[9]。

其次，我国企业要在“一带一路”沿线国家进行运营和发展，还应大量招聘全球国际化人才，建立国际化的招聘制度。为此，企业要改变过去全球人才招聘国内定价的制度，而是全球人才招聘国际定价，员工工资标准随着市场变化而进行相应调整。另外我国企业还可以聘请有能力的外籍人士担任独立董事或者董事。一直以来，我国本土化企业或家族企业基本上都是武大郎开店，停留在“做好家乡市场，做好国内市场”的初级市场经营阶段，因此，聘请外籍人士做高层管理对很多企业来说将是一个巨大的挑战。为此，这些企业可以好好学习下联想的做法。在联想董事里，外籍人士占了将近一半的比例，董事会里也有很多国际化人士，这些国际化人才的存在和发展，极大地推动了联想国际化步伐和进程。

（2）政府补贴培训机构。 近年来，我国各级政府和行业协会在对推进我国国际化人才的发展及其培养方面发挥了重要作用。未来我国各级政府应该更加积极地引导有条件的高校开设促进我国企业在“一带一路”沿线国家发展所需专业，在政策和资金上支持高校对传统电子商务、国际贸易、市场营销、商务英语、管理工程等专业在促进国际化人才培养方面进行改革，增设更多企业在“一带一路”沿线国家发展所需要的小语种专业；同时，政府要更加积极地引导各种协会和各级人才培训机构在政府、企业和学校之间的桥梁作用，结合实际制定跨境国际人才培养标准，规范各培训机构资质发展，及时了解企业跨国经营发展动态及其人才需要状况，逐步构建起国际化人才资源储备库，真正搭建起促进国际化人才发展的“政、校、行、企”合作平台。

5总结

“一带一路”战略的进一步顺利发展，必须解决国际化人才短缺所带来的瓶颈问题。但国际人才的培养不是一朝一夕就能顺利实现的，而是需要一个较为长期的过程，需要高校、企业、政府、人才培训中介机构多方力量的共同参与和努力。国际化人才的培养，重点是加强企业国际化人才培养和发展的内生力量，但同时也需要加强外生力量的辅助和推动作用。只有这样，才能真正解决国际化人才短缺对我国企业在“一带一路”沿线国家进一步发展的束缚。

参考文献：

[1] 周谷平，阚阅.“一带一路”战略的人才支撑与教育路径[J].教育研究，2015（10）：4-7.

[2] 丁进.浅析国际化人才的定义[J].人力资源开发，2010（3）：29-30.

[3] 才宇舟.国际化人才培养模式的构建——以中外合作办学机构为例[J]. 沈阳师范大学学报（社会科学版），2014（3）：135-137.

[4]韩方明：人才4.0时代应打造“一带一路”人才生态圈[EB/OL].

http：//blog.ifeng.com/article/39783047.html

[5] 王健林：人就是钱，人就是事业，人是决定性的

[EB/OL].https：//www.cyzone.cn/article/109167.html

[6] 陶加强，陈时高. 高校国际化人才培养模式研究[J].科教导刊，2014（12）：12-13.

[7] 澎湃新闻网.中国企业走出去|对话跨国高管猎头：企业国际化需要何种人才[EB/OL]. http：//news.163.com/14/1206/08/ACP4Q3HU00014SEH.html

[8] 四川新闻网.国际管理人才10万缺口，谁能培养合格的国际化人才？[EB/OL]. https：//www.mala.cn/thread-11975649-1-1.html

[9] 教育部.去年我国留学人数达54.45万人[EB/OL].

http：//news.sina.com.cn/o/2017-03-02/doc-ifycaasy7275640.shtml

基金项目：2018年服务贸易标准化科研课题：“一带一路”战略背景下我国服务贸易标准化人才发展对策研究（课题编号：FMBZH-1814）

作者简介：孙文霞（1978—），女，副教授，博士，上海城建职业学院，研究方向：人力资源管理 连锁经营管理；陈莹（1985—），女，讲师，硕士，上海城建职业学院，研究方向：连锁经营管理；陈帆（1982—），男，讲师，硕士，上海城建职业学院，研究方向：項目管理、连锁经营管理。