国有企业薪酬激励机制有效性提升的措施

刘金慧

[摘 要]在新时代大背景下，国有企业最重要的资源就是人力资源。国有企业如何留住员工，并且能够有效地激发员工的积极性就成了亟待解决的问题。薪酬激励是首选方式。用薪酬机制激励员工，可以达到最直接、不容忽视且不可替代的效果。文章围绕国有企业薪酬激励机制的有效性展开论述，希望国有企业能及时建立适用于自身并行之有效的薪酬激励机制，立稳脚跟，提升在新常态经济发展环境下的市场核心竞争力。

[关键词]国有企业;人力资源;薪酬激励;绩效考核

[中图分类号]F276.1

1 引 言

现阶段，多数国有企业都能够认识到薪酬激励的重要性。薪酬体系的建立和实施也是国有企业人力资源管理工作的重点，但是薪酬制度在执行时往往不能发挥出全部的激励效果。如果企业没有有效的薪酬激励机制，势必会影响到员工的工作实效及企业的健康发展。

2 薪酬激励机制的重要性

国有企业想要持续健康发展，迅速转型创新，打造品质企业，稳固市场地位，扩大市场竞争力，需要在生产经营管理中充分发挥薪酬制度的激励作用。

（1）充分调动员工工作的积极性和主动性。使员工能够在明确自己的工作内容和任务目标的前提下，努力工作，将个人潜能发挥到极致，员工得到预期的劳动报酬并实现自我价值的同时，全员劳动生产率得到提高，保证国有企业目标和个人目标共同得以实现。

（2）吸引、留住人才。人力资源是国有企业的重要资源，薪酬又是显示人才价值的最好载体，优秀人才在选择工作的时候首先就要了解薪酬问题，所以科学合理的薪酬机制对招揽人才起着不可替代的作用， 国有企业通过优势的薪酬管理机制，吸引更多优秀人才，来增强市场竞争能力。

（3）有效控制人工成本。科学合理的薪酬体系能够帮助企业有效地控制人工生产力的成本，让薪酬发挥最大最广的作用，如可以增加企业利润，可以促进企业发展，可以让企业在竞争激烈的市场之中站稳脚跟，以增加自身的竞争力[1]。

3 国有企业薪酬激励机制存在的问题

3.1 对薪酬的概念理解片面

有些国有企业的高级管理人员甚至薪酬管理部门的专业人员都会片面地认为，薪酬就是企业对员工直接支付的劳动报酬。其实薪酬不单是指员工的直接薪酬收入，还包括职务晋升、员工培训、荣誉表彰、劳动保护等可以为员工带来心理满足的激励机制。因为对薪酬理解片面，会使国有企业的薪酬机制发挥不出最有效的激励作用。

3.2 薪酬体系不够完善

我国国有企业多数正在面临转型创新发展、打造品质企业的新局面，坚持执行固有的薪酬制度可能会出现国有企业员工整体收入水平过低、员工收入过于平均或者管理层与普通员工之间收入差距过大等问题。目前急需改善的问题有两个：一是国有企业员工收入过低已不能满足新常态经济快速发展条件下的社会化需求，需要及时改善薪酬体系;二是国有企业的薪酬激励机制不够完善，没有形成具有全面推动力的薪酬激励效果，不利于弘扬企业工匠精神，打造企业品牌。

3.3 分配方式过于简单

为跟上企业转型发展的步伐，国有企业应该及时针对不同类型的人才，制定出具有差异化的薪酬制度，并在绩效分配中予以倾斜，以达到激励的目的。科学合理的薪酬能够为员工带来满满的正能量，让员工能够自发的对工作产生积极性[2]。国有企业通过薪酬激励员工工作的积极性，员工把发挥到极致的工作结果反饋给企业，使企业更加持续健康发展。

3.4 绩效考核体系不够完善

绩效考核是薪酬体系中的重要组成部分，目前不少国有企业使用着过于笼统的绩效考核体系，结果只反映在近期的生产经营考核指标完成情况上，使企业短期内工作业绩不显著、储备型的专业技术型人才绩效薪酬相对偏低，降低了企业未来高端专业技术型人才努力发展成企业匠人的积极性，对企业的可持续发展不利。

4 提高薪酬制度激励作用的有效措施

4.1 提升管理人员的职业素养

在新常态经济快速发展的大环境下，国有企业面临着创新转型的发展需求，势必要提升国有企业薪酬激励机制的有效性，盘活现有的人力资源，吸引、留住优秀人才，这就对人力资源管理部门业务人员的职业素养要求更高。既要熟悉本行业、上级以及本级的劳动用工管理、干部人事管理、薪酬管理、人事档案管理、员工管理办法、员工培训管理等相关规章制度、具体实施细则及业务工作流程，在本职业务上要求做到精益求精;还需要了解和认同本企业文化价值观，建立与员工之间良好的沟通渠道，加强与员工的沟通交流，关心职工的呼声，定期收集信息，有评估和改善公司薪酬激励机制有效性的能力，积极向企业内部员工灌输薪酬激励的管理理念，充分发挥国有企业薪酬激励机制的作用。

4.2 提高薪酬水平

发展转型中的国有企业应该重新对自身进行充分客观的认知，提高员工薪酬水平，并不意味着企业人工成本的增加。要对市场上同类型企业进行薪酬调研，了解市场上同行业的薪酬水平，结合企业实际，定位出切合本企业实际的员工薪酬水平。在调动员工积极性、增强员工对企业的忠诚度、发挥人才潜能的同时，实现企业与员工互惠共赢，双向健康发展，间接地影响到整个企业的发展战略和最终目标的实现，给企业带来不可替代的收益。

4.3 优化薪酬结构体系

目前，国有企业的薪酬架构多数是由基础薪酬和绩效薪酬两部分构成。基础薪酬是企业向员工支付的稳定薪酬。现阶段，企业与企业之间的竞争越来越激烈，一成不变的薪酬结构已经不能够满足并且维持企业与员工之间的关系[3]。因此，国有企业在权衡各方面因素之后，对员工的薪酬结构做出调整，引入绩效薪酬。绩效薪酬是与员工工作实际结果挂钩的不稳定薪酬，具有波动性。虽说绩效在很大程度上取决于员工本身的努力，但是仍旧受一些不可抗力因素的影响，比如行业是否景气、国家的调控力度等。

因此，国有企业人力资源管理者应当对不同时期员工的薪酬期望有预判的能力，及时地对员工薪酬的结构比例进行调整，使员工的付出能够得到合理的薪酬收入。此外，还要关心各个层次员工的自身情况，了解员工对待风险的看法，对于风险偏好者和风险厌恶者区别对待，执行相应合理的薪酬方案。

4.4 公平分配

员工薪酬分配要做到科学合理，就要从公平入手。公平，不是说员工薪酬相同，而是要综合员工的能力和各项水平定义[4]。工作业绩和业务能力相对较高的员工应该得到更高的薪酬，这是员工薪酬分配差异性的主要体现。国有企业管理者需要注意的是，薪酬分配制度一定要具有差异性，也要注重合理性，体现公平分配。国有企业要制定对多数员工来说，相对公平合理的薪酬分配制度，将公平体现在薪酬分配之间的各个环节，在制度和程序上要公正，在互動和结果上要公平，才能达到预期薪酬制度激励的有效性。

4.5 稳定增长机制

企业要想稳定员工的薪酬合理性增长，就要满足员工的购买力，让员工的薪酬和社会变化的趋势，以及市场物价增长等呈正相关状态[5]。在国有企业生产经营过程中，员工的归属感很重要，国有企业给员工一个稳定的薪酬增长预期能够给员工带来安全感，使企业具有市场竞争力。企业要在薪酬制度中明确薪酬增长的频率和涨幅，让员工心里有预期，有想要达到的更好结果，并为之努力达到预期，增加员工对工作本身的满意程度和对企业的认可度。

4.6 健全绩效考核体系

绩效管理应服务于国有企业组织战略管理，国有企业为了实现某项战略目标必须达成的结果，以及要求员工应该具备的专业技能和工作态度等特征，设计相关绩效指标、评价手段和反馈方式，确保职工能最大限度地展示自身特征，甚至挖掘自身潜能，建立起能够被量化测评的绩效考核评价体系。绩效考核制度不能一成不变，要有灵活性，可以被实时优化，为国有企业实现薪酬激励的目标打下基础。

4.7 建立全方位、多层次的激励机制

国有企业还可以畅通内部人才晋升通道、加大员工培训力度、归口荣誉管理，从员工职务晋升、员工培训、荣誉表彰等成就和荣誉感方面激励员工。培养员工人人有责：其一，各层上级可以从精神方面激励员工，一是把工作的主动权交给员工，让员工在各自的工作职责范围内自主决策，真正感受到自己是企业经营管理的参与者;二是赞美员工，给予员工适当的精神鼓励。其二，加强工会组织的工作力度，从劳动保护、为职工建立良好工作生活环境、关心员工群众、倾听员工心声，真正为员工做实事、做好事等员工归属感方面激励员工。其三，找准本企业在市场上的优势，加大企业文化宣传力度，让员工引以为豪，建立员工的集体荣誉感。

5 结 论

综上所述，国有企业设计薪酬制度时，应该把薪酬激励机制的有效性作为薪酬设计的核心，对激励效果进行充分的考虑和预判。充分认识到科学合理、具有有效激励性的薪酬制度，不仅能够为企业凝聚人才，更能够推动企业可持续健康发展和企业的战略发展目标的实现。

参考文献：

[1]徐晨晔. 试论现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].人力资源管理， 2017（11）：101-102.

[2]张海. 浅析企业薪酬管理存在的问题及对策[J].纳税， 2018（5）：135.

[3]逯慧慧. 企业如何充分发挥薪酬激励的有效性[J].现代营销， 2017（5）：96-97.

[4]崔刚. 浅析企业人力资源薪酬激励机制的构建[J].化工管理， 2017（34）：34.

[5]黄清玉. 薪酬管理在企业管理中存在的问题与对策研究[J].商场现代化， 2018（5）：77-78.