工友信箱

本栏目由

第四届“湖北省维护职工权益杰出律师”

谭立独担纲主持

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被客户打伤，是否属于工伤？

《工友》编辑部：

我是一家KTV的服务员。四个月前，我因与王某等顾客发生争吵。王某抄起酒瓶砸向我头部，致使我落下十级伤残。近日，王某被法院判处了刑罚和刑事附带民事赔偿。而老板面对我的工伤赔偿请求，却以我存在过错，加之已从王某处获得赔偿为由，认为不构成工伤，无权向其索要赔偿。请问：老板的理由成立吗？

李桂珍

李桂珍读者：

老板的理由不能成立的，即其应承担工伤赔偿责任。

一方面，你的情形同样构成工伤。《工伤保险条例》第十四条第（三）项和第十六条分别规定：“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”，应当认定为工伤。正因为你所受到的暴力伤害发生在上班期间和工作地点，且与履行工作职责存在关联，决定了你虽有一定过错，但这并不等于你属于“故意犯罪”或“自残”等不能认定为工伤的情形，即老板不能借此来否定工伤。

另一方面，你有权享受工伤待遇。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条规定：“职工因第三人的原因受到伤害，社会保险行政部门以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼或者获得民事赔偿为由，作出不予受理工伤认定申请或者不予认定工伤决定的，人民法院不予支持。职工因第三人的原因受到伤害，社会保险行政部门已经作出工伤认定，职工或者其近亲属未对第三人提起民事诉讼或者尚未获得民事赔偿，起诉要求社会保险经办机构支付工伤保险待遇的，人民法院应予支持。职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外。”据此，工伤员工有权同时享受来自第三人的侵权赔偿和工伤赔偿，老板不能因为你已经从王某处获得赔偿而否定自身的工伤赔偿责任。

工友

拒绝调岗、被拘留等，是否构成旷工？

《工友》编辑部：

我是一家公司的人事部门负责人。一段时间以来，公司员工中陆续因不服公司调岗而拒绝到岗，甚至由于业余时间打架斗殴被公安机关治安拘留、因为拒不履行法院生效判决书被司法拘留，以至于未能上班，影响公司生产经营的现象。请问这种情形能否按旷工处理？

这天，爸爸带着海拉德和尼尔斯哥俩到克里斯蒂安文运河去划船，然后到了河对岸的大教堂里。爸爸带尼尔斯哥俩爬上教堂的塔顶，指着哥本哈根城，爸爸讲起丹麦王国的历史，爸爸忽然发现尼尔斯·波尔没有认真听，却看着塔顶的大钟。

杨琳琳

杨琳琳读者：

就你所提到的情形，应当视不同情形区别对待，不能一慨而论。

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调岗未到岗不能简单等同于旷工。调岗包括调整工作地点、工作内容、工作岗位等。出现调岗的原因、理由是多方面的，处理也不尽相同：如果用人单位的调岗，源于双方协商调岗、员工能力不能胜任原工作调岗、员工医疗期满不能从事原工作、用人单位因生产经营需要而不得不调岗以及客观情况发生重大变化的调岗，即符合法定情形或具有充分的合理性，员工无正当理由没有到岗提供劳动，当属旷工。如用人单位的调岗没有法定事由，也不具备合理事由，完全是基于一己之私，甚至是对员工的惩罚、侮辱，或者工作技能的要求、劳动强度、薪资待遇与原岗差异较大，员工因为有正当理由抗议而拒绝到岗，则不等于旷工。

员工因被限制人身自由未到岗不等于旷工。员工被限制人身自由，包括被合法限制和被非法限制，前者有被行政拘留、刑事拘留、服刑等，后者如被非法拘禁等。无论是哪一种，都不应按旷工论处。但如果属于被行政拘留、刑事拘留，用人单位可以在工资、奖金等方面予以处罚；如果属于服刑，鉴于《劳动合同法》第三十九条第（六）项已经规定，劳动者“被依法追究刑事责任的”，用人单位可以解除劳动合同，用人单位可以根据劳动合同无法履行的客观情况，行使单方解聘权。

工友

病假必须得到领导审批吗？

《工友》编辑部：

我所在公司为防止员工“小病大养”、“无病装病”，在规章制度中明确规定：员工请病假必须得到领导批准。近日，我因患有某种严重妇科疾病而被医院要求住院治疗。而当我持诊断证明要求请假时，公司领导虽经查证属实，但却基于处于生产旺季而拒绝准假，车间也以未得到领导批准为由，要求我继续上班，否则按旷工处理。请问：领导明知病情属实也可以拒绝准假吗？

吴虹虹

吴虹虹读者：

领导的做法是错误的，对应的规章制度也属于无效。

一方面，员工持医院诊断证明请假，领导应当批准。《劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”其中表明，休息休假权是劳动者的基本权利，在具备休息休假的法定事由后，劳动者有权休息。在医院已经出具诊断证明建议休息的情况下，单位对员工的病假申请，应予准假。

另一方面，“病假必须得到领导审批”的规章制度违法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”即有效的规章制度应当同时符合制定程序合法、内容合法、向劳动者进行公示或告知三个条件。鉴于“病假必须得到领导审批”，意味着领导可以不顾是非黑白，决定是否准假、准多少假，即侵犯劳动者的健康权与休息权，决定对应的规章制度因为内容违法而无效。当然，这并不意味着单位没有形式上的审查权，相反，单位可以细化病假管理流程，建立严格的请假审核程序；可以要求劳动者到医保定点医院就诊；可以要求劳动者提供病历本、诊断证明、药费单据“三统一”；可以明确“小病大养”、“无病装病”的纪律处分等等。对经审查确系“小病大养”、“无病装病”的，单位有权说不。而你的病情却是恰恰属实，且已被领导查证，领导自然不能拿违法的规章制度说事。

工友

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