新生代员工人力资本与职业适应能力的关系研究

陈松林，尚从永

(1.安徽建筑大学 公共管理学院，安徽，合肥 230601；2.合肥师范学院 经济与管理学院，安徽，合肥 230601)

新生代员工是指20世纪80-90年后出生的新兴工作群体[1]，他们不同于60、70代际的员工，具有独特的社会认知以及生活方式[2]，他们性格张扬、热爱自由和平等、不拘一格，且有鲜明的个性[3]。中国国家统计局的抽样数据显示，2016年20-34岁的新生代员工数已超过2.7亿人，已成为当今中国劳动力市场的主力军。已有研究表明，新生代员工在职场中存在诸多职业适应的问题，主要表现为流动率和跳槽率高[3]、角色和心理适应困难[4]以及实践技能水平和岗位要求不匹配[5]等，这不仅影响个人就业质量和所在单位经营绩效，而且影响家庭和社会和谐。故此，新生代员工的职业适应能力不仅需要公众提高关注度，而且需要学界加强研究以更好地了解其前因。早期关于新生代员工职业适应能力前因的研究主要集中于性别、婚姻状况、工作年限、教育水平和组织成员关系上，结果表明这些前因均与新生代员工的职业适应能力有一定的关联[6-9]。由此可见，现有研究集中于考察人力资本某一方面与职业适应能力的关系，得出了一些有价值的研究结论。然而，人力资本的外显部分是包括教育水平、工作经验和培训的3维概念，其中，教育水平指教育水平对个体职业的影响；工作经验指个人的工作阅历对职业发展的影响程度；培训指培训对个体职业的影响[10]。职业适应能力是包括组织融合能力、工作沟通能力、学习发展能力、情绪调节能力和职业转化能力的5维概念[11]。本文通过考察人力资本对职业适应能力及其5维度的影响而对先前的研究进行了拓展。通过对这些联系的实证检验和多个案验证，我们的研究有三大贡献。第一，我们提出并检验了新生代员工人力资本与职业适应能力关系的理论模型。第二，尽管人们意识到了人力资本对职业适应能力的重要性，但少有研究通过实证及多个案的方法去澄清人力资本对职业适应能力及其各维度的作用。这是一个关键的洞见，因为这一知识可以帮助组织采取更有效和更有针对性的政策，以减少由于员工职业适应能力差而带来的各种潜在成本。最后，过去职业适应能力的研究，调查的对象多数是大学生、高职毕业生、农民工和迁移人群[5-6]，而以在职新生代员工为调查对象的研究较少，但是伴随新型城镇化的推进这一群体已成为重要力量，不可小觑。因此，我们用先前文献中未能很好被代表的在职新生代员工为样本对所提出的关系进行检验。图1展示了我们所提出的理论模型。在接下来的部分，我们将详细阐述所提出的模型，发展并检验它们之间的假设关系，讨论我们研究发现的意义。

图1 人力资本与职业适应能力的关系模型

1 理论和假设

1.1 职业适应能力

自Super(1981)提出职业成熟度理论以来，国外学者把职业适应能力(career adaptability)作为生涯建构理论(Savickas，1997)和职业心理学领域的核心概念，针对移民、大学生等群体的职业适应问题，提出理解职业适应能力的三种观点:特质观-个体应对工作或工作环境变化的一种特质(Super，Knasel，1997)；资源观-个体应对职业发展任务时所需要的心理资源(Savickas，1997，2002，2005)；能力观-个体进行自我引导和管理以达到适应目标的心理社会能力[12]。Guzman&Choi从心理学的角度，将职业适应能力看作可以形成适应能力策略并采用一定的行动来完成自身适应目标的一种心理社会能力[13]。王益富通过实证研究对组织内职工的职业适应能力进行了操作化界定，认为职业适应能力是指个体在职业发展过程中主动调节自身行为以适应岗位需求，使自己渐渐实现所在岗位的要求并很好地完成岗位工作的一种综合能力，包括组织融合能力、工作沟通能力、学习发展能力、情绪调节能力和职业转换能力5个维度，是一种可测量的现实能力。本文主要研究中国在职新生代员工的职业适应能力问题，采用这个本土化的5维结构量表对职业适应能力进行测量，该量表有良好的信效度，在实测中反映良好[11]。

1.2 新生代员工人力资本对职业适应能力的影响

1960年，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论是经济思想上的人力投资革命。舒尔茨认为“人获取有用的技术和知识，也是资本投资的一种类型，工人平均实际工资的显著增长大部分来自对人力资本的投资[14]。”贝克尔认为人力资本不仅仅意味着才干、知识和技能，还意味着时间、健康和寿命[15]。随着社会进步、科技发展，人力资本在生产中的作用变得越来越重要。刘万云依据舒尔茨的观点，将人力资本分为教育、健康、户籍与住房三个维度，其中教育维度包含基础教育、继续教育和在职培训[16]。

工作适应是指个人在工作上与工作环境的相互适应，是一个动态发展的过程，直到两者需求达到相互满足的状况。明尼苏达工作适应理论强调人与环境的适配；Hershenson的工作适应理论强调个人的工作人格、工作能力、工作目标与环境交互作用的发展[17]。从工作适应理论视角看，人力资本是影响工作适应的变量，组织管理领域现有的许多研究显示，人力资本对员工的职业适应能力有显著影响。赵晓歌在研究青年农民工群体的职业适应力时，得出性别、年龄和教育程度都对其职业适应水平有着显著影响的结论[6]。胡仕勇等以国企单位35岁以下的青年职工为研究对象，结果发现在岗时间、文化水平和所接受教育背景等要素都对他们的职业适应程度有影响[8]。培训是影响职业适应能力的一个重要的因素[18]。王茂福，徐艳等认为农民工的职业适应状况随着人力资本水平的提高而改变[19]。童宗斌认为受教育水平的提升方便了新生代农民工学习具体的专业技术和工作规范，这给他们带来了较高的自信和自我认同，提高了他们的职业适应能力[20]。因此，本研究假设:新生代员工人力资本对职业适应能力有显著正向影响。

2 研究1:实证研究

2.1 样本和程序

《中华人民共和国民法通则》第十一条规定:“十八周岁以上的公民是成年人，具有完全民事行为能力，可以独立进行民事活动，是完全民事行为能力人。”再结合先前学者对新生代员工的界定，我们将新生代员工定义为“在我们开展问卷调查时，年龄在 18～34岁之间且有工作的人员”。除了对新生代员工的年龄段进行明确外，本研究在选择调查对象时还重点了考虑行业的平衡问题，涉及的行业包括销售业、制造业、服务业和保险行业等，覆盖面较广。

2017年6～12月分两次进行问卷的发放和回收，包括预调研问卷和正式问卷，主要通过网络进行发放，发放的对象都是新生代员工。预调研问卷收回40份，男性占57.50%，女性占42.50%。根据他们的反馈意见，我们对问卷的语言表述及相关条目进行了调整。正式问卷收回204份，其中有效问卷193份，有效率达94.61%。问卷在卷首向被试者说明了问卷的用途，保证了问卷的保密性，这能够在一定程度上消除他们对信息安全的担忧，从而提高问卷的有效性。此外，我们通过电子问卷中填写时间长短，不可漏项等功能的设置进一步地保障了问卷填写地有效性。调查样本的基本情况见表1。

表1 调查样本的基本情况

2.2 测量

借鉴杨宁所开发的人力资本量表[10]，教育水平、工作经验及培训均使用Likert－7点计分(1=非常不同意，7=非常同意)。在本研究中人力资本总量表的α=0.96。用3个条目来测量教育水平，举例条目是:“教育水平对我的职业发展很有帮助”，该量表的α=0.96；用4个条目来测量工作经验，举例条目是:“不同职位的工作经验对我的职业发展很有帮助”，该量表的α=0.90；用3个条目来测量培训，举例条目是:“培训对我的工作很有帮助”，该量表的α=0.97。验证性因子分析显示，人力资本因子结构的各项指标(l2=60.63，df=32，RMSEA=0.07，CFI=0.99，TLI=0.98，SRMR=0.04)能基本拟合样本数据，说明量表具有较好的结构效度。

采用王益富所开发的职业适应能力量表[11]，包含组织融合能力、工作沟通能力、学习发展能力、情绪调节能力和职业转换能力五个维度。在本研究中职业适应能力总量表的α=0.96。用4个条目来测量组织融合能力，举例条目是:“您对公司的赚钱方式，态度如何？”，使用 Likert－7点计分(1=完全排斥，7=完全认同)，该量表的α=0.92；用4个条目来测量工作沟通能力，举例条目是:“您与同事进行沟通的能力如何？”，使用Likert－7点计分(1=非常差，7=非常好)，该量表的 α=0.92；用 4个条目来测量学习发展能力，举例条目是:“您在补充岗位专业知识时，学习能力如何？”，使用 Likert－7点计分(1=严重不足，7=非常充分)，该量表的α=0.95；用4个条目来测量情绪调节能力，举例条目是:“当您感觉工作压力大的时候，您会怎样?”，使用 Likert－7 点计分(1=彻底崩溃，7=有效调控)，该量表的α=0.90；用4个条目来测量职业转换能力，举例条目是:“被调整到自己不喜欢的岗位，您会如何？”，使用 Likert－7点计分(1=消极接受现实，7=积极寻求新机会)，该量表的α=0.91。验证性因子分析显示，职业适应能力因子结构的各项指标(l2=395.30，df=160，RMSEA=0.09，CFI=0.94，TLI=0.93，SRMR=0.05) 能基本拟合样本数据，说明量表具有较好的结构效度。

3 结果

3.1 人力资本与职业适应能力的相关分析

研究变量的均值、标准差和相关系数矩阵如表2所示。结果表明，教育水平与职业适应能力呈显著正相关(r=0.72，p＜0.01)；工作经验与职业适应能力呈显著正相关(r=0.80，p＜0.01)；培训与职业适应能力呈显著正相关(r=0.70，p＜0.01)。这为检验人力资本与职业适应能力之间关系的假设提供了初步的依据。

表2 人力资本与职业适应能力之间的相关性

3.2 职业适应能力对人力资本的回归分析

以人力资本为自变量，分别以职业适应能力及其各维度为因变量，利用强迫进入法进行多元回归分析，运行结果如表3所示。模型1显示，人力资本对职业适应能力有显著的预测力(R2=0.66，p＜0.001)，在其三个维度中，教育水平(Beta=0.22，Sig.=0.003)和工作经验(Beta=0.57，Sig.=0.000)对职业适应能力有显著的预测力，培训(Beta=0.07，Sig.=0.359)对职业适应能力没有显著的预测力。模型2显示，人力资本对组织融合能力有显著的预测力(R2=0.34，p＜0.001)，在其三个维度中，教育水平(Beta=0.16，Sig.=0.112)和培训(Beta=0.15，Sig.=0.177)对组织融合能力没有显著的预测力，工作经验(Beta=0.31，Sig.=0.011)对组织融合能力有显著的预测力。模型3显示，人力资本对工作沟通能力有显著的预测力(R2=0.49，p＜0.001)，在其三个维度中，教育水平(Beta=0.21，Sig.=0.018)和工作经验(Beta=0.44，Sig.=0.000)对工作沟通能力有显著的预测力，培训(Beta=0.09，Sig.=0.332)对工作沟通能力没有显著的预测力。模型4显示，人力资本对学习发展能力有显著的预测力(R2=0.51，p＜0.001)，在其三个维度中，教育水平(Beta=0.21，Sig.=0.015)和工作经验(Beta=0.57，Sig.=0.000)对学习发展能力有显著的预测力，培训(Beta=-0.04，Sig.=0.636)对职业适应能力没有显著的预测力。模型5显示，人力资本对情绪调节能力有显著的预测力(R2=0.53，p＜0.001)，在其三个维度中，教育水平(Beta=0.16，Sig.=0.057)对情绪调节能力有边缘显著预测力，工作经验(Beta=0.56，Sig.=0.000)对情绪调节能力有显著的预测力，培训(Beta=-0.04，Sig.=0.640)对职业适应能力没有显著的预测力。模型6显示，人力资本对职业转换能力有显著的预测力(R2=0.61，p＜0.001)，在其三个维度中，教育水平(Beta=0.19，Sig.=0.014)和工作经验(Beta=0.57，Sig.=0.000)对职业转换能力有显著的预测力，培训(Beta=-0.06，Sig.=0.463)对职业转换能力没有显著的预测力。

4 研究2:多个案研究

为了增强研究1的效度，本研究还进行了多个案的研究，为此，我们开发了一个访谈提纲，有7个问题:(1)“您的学历？”；(2)“您工作几年了？”；(3)“您有参加过培训吗？谁组织的？”；(4)“您接受的培训内容符合您的需要吗？”；(5)“您工作过程中，人际交往、工作技能、专业知识、工作经验等哪些对您更快适应工作更有帮助？”；(6)“你认为学历对您的职业适应有影响吗？”；(7)“您认为您的工作经验对您的职业适应有影响吗？”。目的是为了考察新生代员工对人力资本与职业适应能力关系有怎样的感知。被试来自研究1中原始样本中的便利子样本，总共选择了6位新生代员工。他们来自不同性质的公司，从事的工作有保健品销售、净水器销售与安装、房屋装修、IT、企业策划以及人事管理。4个是男性，2个是女性，6个被试的平均年龄是27.83岁(SD=2.93)。我们和6位被试进行了访谈，获得了6份访谈记录，平均有591.33个汉字(SD=76.08)。通过词频分析软件NLPIR对访谈记录进行分析，我们得到如图2所示的结果。

图 2显示“学历”、“ 知识”、“经验”、“技能”和“培训”分别被提及8次、9次、14次、7次和8次，这揭示了教育水平、工作经验和培训在他们心目中的位置。他们的主张主要有三个方面:(1)教育水平对职业适应能力有正向影响。另外，在访谈中，我们也感觉到高学历的受访者的人际交往能力、学习能力以及情绪调节能力等方面略胜一筹。(2)工作经验对职业适应能力有积极影响。(3)合适的培训内容能够给他们的职业发展带来积极地影响，但他们从培训中获得的专业技能和知识很少与岗位需求匹配，培训发挥的作用实在有限。因此，我们发现培训力度小、培训与岗位需求不匹配或许导致培训的积极效应难以发挥。

图2 词频分析

多个案研究表明，人力资本对职业适应能力有积极影响，但对职业适应能力各维度的影响存在差异。多个案研究对研究1所发现的结果给予了支持。

5 讨论

在新生代员工人力资本3个维度中，影响力最强的是工作经验，它能独自解释职业适应能力32.49%方差，其次是教育水平，它可以解释职业适应能力4.84%的职业适应能力。然而，培训对职业适应能力没有显著的解释力。可见，并不是人力资本的所有维度对职业适应能力都有同样的影响。工作经验对职业适应能力的影响，渗透到职业适应能力的各个方面，包括组织融合能力、工作沟通能力、学习发展能力、情绪调节能力和职业转化能力。这是因为随着工作经验的积累，新生代员工的职业技能、人际交往能力得以提升。同时，个体对职业和组织也有了更为全面的认识，并在工作过程中不断完善对自身和组织的认识，力求达到人—职匹配的最佳状态。工作经验长的人，更有可能出现的表现有:认同组织文化并遵守组织的规章制度，进行顺畅的人际互动，不断学习知识技能以谋发展，面对困难和挑战抱有积极的心态和良好的情绪，以及持有更强地转换不同岗位的动机。

表3 职业适应能力对人力资本的回归分析结果

教育水平与职业适应能力变量之间呈现正相关关系，但对组织融合能力无显著正向影响。新生代员工随着接受教育的增加，他们自身所树立的工作目标、工作的发展规划变得更加清晰，适应能力也会随之提高。尤其是目前我国的高等教育将就业指导也纳入了学生培养计划，在一定程度上能够承担就业发展性素质教育，能够对刚进入职场的员工有针对性的就业指导，这使得初入职场的新生代员工有着更加充足的心理准备，避免在择业和寻找工作时过度焦虑而影响到自身对职场的适应。然而，教育水平高的人对事情的看法往往更有主见，这使得他们在遇到组织的文化和自己的成见不同时更难适应。从访谈中，我们还发现，即使新生代员工所从事的职业与所学的专业知识不同，但是接受了高等教育的职工比低学历的职工有着更强的学习能力和自学能力，能够更好更快地提升自己的专业技术能力，提高自身的职业适应能力。值得注意的是，培训作为组织育人的重要手段，对职业适应能力及其5个维度并没有显著的影响。这可能是因为培训强度低、培训内容与岗位要求不符以及培训效果差等所导致地对职业适应能力的作用难以发挥。

6 理论意义

本研究主要从3个方面拓展了关于人力资本与职业适应能力的理论研究。第一，先前研究仅仅关注到人力资本某一方面对职业适应能力的影响，而本研究关注到人力资本对职业适应能力及其各维度的影响。研究结果表明，人力资本能够很好地预测职业适应能力，人力资本对职业适应能力各维度预测力不同。第二，现有文献对职业适应能力的研究大多以大学生、高职毕业生、农民工和迁移人群为研究对象，本研究突破这个局限，关注新生代员工的职业适应能力研究。第三，在假设关系检验方法上，本研究所采用的实证与多个案相结合的研究方法对先前相关研究进行了扩展，增强了研究结论的有效性。

7 实际意义

本研究对人力资源管理实践的意义主要包括3个方面。第一，本研究的结论对企业新生代员工的招募有一定的指导意义。由于新生代员工工作经验对组织融合能力、工作沟通能力、学习发展能力、情绪调节能力以及职业转换能力都有显著的影响，因此，在新生代员工招募时要重点考察他们拥有的工作经验情况，如果个人的工作经验与组织提供的岗位要求以及发展环境相匹配，则录用后员工产生高职业适应能力的概率大。然而，由于新生代员工教育水平对组织融合能力的影响不显著，所以，在员工招募时不应过多看重学历，可以满足岗位要求就够了。第二，在人员使用和配置上给新生代员工提供更多继续教育机会。对与组织融合好的新生代员工，可以鼓励他们考取职业资格证书、参加高端论坛、到高校短期进修以及在职读MBA等方式提升他们的教育水平，这有助于提升其工作沟通能力、学习发展能力、情绪调节能力和职业转换能力。值得一提地是，由于教育机会也提升了新生代员工的职业转换能力，或导致他们离职的概率加大，所以要事先与之签订相应的协议。第三，完善企业对新生代员工的培训体系。在本研究中，培训对新生代员工的职业适应能力没有显著的影响，通过多个案研究发现，主要原因在于企业没能及时提供合乎岗位要求以及适当强度的培训，这限制了培训作用的发挥。因此，企业要不断完善自身的培训体系，增强对新生代员工的培训效果，如此，培训的积极效应才能更好地发挥。

8 局限性和未来研究

本研究也存在局限性。第一，本文只考察了人力资本及对职业适应能力的影响。职业适应能力是员工内在的一种软实力，社会环境、家庭环境、心理素质等因素都可能会对其产生影响。未来研究可以考察这些因素对职业适应能力的影响。第二，多个案研究的样本数显少。尽管我们在充分考虑了样本代表性后选择了6位新生代员工进行访谈，获得了有价值的信息，但未来研究最好还是多选择一些访谈对象。最后，我们不确定本研究发现可以推广到其他文化环境下。我们研究的样本主要来源于安徽省合肥市。合肥作为安徽省的省会城市，新生代员工聚集程度较高，样本具备一定的代表性，但合肥的文化环境与中国其他地区的文化环境不尽相同。因此，我们建议在未来的研究中，学者们可以用不同文化背景的样本检验人力资本与职业适应能力的关系，或许能够得到有趣的发现。

9 结论

新生代员工人力资本对职业适应能力具有显著的正向影响，人力资本水平越高，职业适应能力越强。新生代员工人力资本对职业适应能力的不同方面预测力不同:工作经验可以显著地预测组织融合能力；教育水平和工作经验均可以显著地预测工作沟通能力、学习发展能力、情绪调节能力和职业转换能力；培训对职业适应能力各维度都没有显著的预测力。