三级甲等综合医院护理个人绩效考核评价指标体系的构建

张晓云 郑建中 许慧香 刘越泽

随着卫生计生事业的发展，人民群众健康需求的增加，我国护理事业的发展面临着护士队伍专业素质和服务能力有待提高，调动护士积极性体制机制有待健全完善的挑战[1]。护理绩效考核改革是国家十三五“全国护理事业发展规划”中的一项重要内容。个人绩效考核评价对于提高护理人员工作积极性、提升工作效率与效益，体现护理人员的劳务价值具有积极的意义。护理人员工作绩效是指护理人员在工作中所做出的成绩和贡献，是护理人员在护理工作中对自己所掌握的理论知识和操作技能实际应用的体现，是个体能力在岗位环境中表现出的程度和效果，是与护理工作息息相关的行为表现及结果[2]。目前医院护士绩效管理存在难以调动护士工作积极性，考核项目过多过细，不注重培养护士的工作能力与工作素养，对护理单元绩效研究较多而对护士个人绩效考核研究相对较少等问题。本研究根据绩效考核内容[4]，提出工作质量指标、工作能力指标及工作态度指标，同时结合实践经验，增加岗位环境与岗位资历两个指标，旨在通过德尔菲法（Delphi法）构建一套相对客观、科学、合理的医院护理个人绩效考核评价指标体系，引导护理人员的个人发展与成长，为医院护理绩效考核的管理提供参考。

1 内容与方法

1.1 研究内容

本研究立足于全国护理事业发展规划的要求，总结借鉴以往护理绩效管理研究的经验，分析目前护理绩效考核存在的问题，根据绩效考核内容[4]，并参考相关文献资料，拟构建医院护理个人绩效考核评价指标体系咨询问卷。

1.1.1 岗位环境：在赫兹伯格的双因素理论中，岗位环境为保健因素，提高护理人员工作的积极性首先需要考虑保健因素，即岗位环境。通过将岗位环境纳入护理人员绩效考核的维度，旨在减少护理人员的不满意，防止消极情绪的产生。本研究通过参考相关文献资料[5]形成“岗位环境”维度下的二级指标。

1.1.2 工作质量：护理质量是绩效考核指标中的核心要素，而绩效管理的最终目标是实现护理质量的提升。对护理工作质量实施考核，可调整护理人员的工作行为与工作效果。本研究通过参考相关文献资料[6]形成“工作质量”维度下的二级指标。

1.1.3 工作能力：工作能力一般包括体能、智能及技能，即工作能力指标可以体现为体能指标、智能指标及技能指标[4]。本研究引用中国注册护士核心能力评价量表中所提到的8个核心能力[7]，并结合临床护理服务实践，形成“工作能力”维度下的二级指标。

1.1.4 工作态度：在绩效考核的过程中重视护理人员工作态度的差异是因为工作态度不仅影响医院的凝聚力、竞争力与个人潜能的发挥，并在很大程度上影响护理个人绩效达到的高度。本研究参考相关文献资料[8]并咨询相关护理管理专家，形成“工作态度”维度下的二级指标。

1.1.5 岗位资历：将护理人员学历、职称、工作年限纳入绩效考核的范围，对于体现不同能级护士的临床价值、增强护理人员的职业认同感、提高职业满意度、提升患者满意度具有积极意义。本研究通过参考相关文献资料[9]形成“岗位资历”维度下的二级指标。

1.2 研究方法

1.2.1 成立研究小组：研究小组成员由5人组成，其中正高级职称1名，副高级职称1名，中级职称1名，硕士研究生2名。小组成员主要任务为：①通过文献分析与专家访谈，拟定医院护理个人绩效考核评价指标体系；②根据研究目的与内容，遴选函询专家；④通过现场发放与发送邮件两种方式进行专家咨询；⑤小组成员集体讨论专家函询结果；⑥利用SPSS 19.0与yaahp 11.0软件分别进行统计学分析与指标权重计算。

1.2.2 编制专家咨询函：立足于全国护理事业发展规划的要求，总结借鉴以往护理绩效管理研究经验，分析目前护理绩效考核存在的问题，结合绩效考核内容，拟建医院护理个人绩效考核评价指标体系咨询问卷。专家咨询函主要由3个部分构成：第一部分是专家个人基本资料；第二部分是医院护理个人绩效考核指标重要性评价表；第三部分是专家对指标熟悉程度以及判断依据自评表。

1.2.3 确定函询专家：本研究遴选函询专家的标准为：①本科及以上学历；②中级及以上职称；③15年及以上工作经历；④主要从事临床护理、护理行政管理、科研教学相关工作；⑤自愿参加本研究。研究组在征得专家同意的前提下，结合遴选标准，从上海市、天津市、山东省、山西省的三级甲等综合医院遴选30名专家。

1.2.4 开展专家咨询：在进行专家咨询时，首先向专家说明研究背景、研究目的、研究内容与研究方法，通过现场发放与邮件发放两种方式发放与回收两轮专家咨询函。于2017年9月～10月，开展第一轮专家咨询，在第一轮专家咨询结束后，确定咨询专家权威性程度，并根据指标筛选标准、专家修改意见与增补指标建议对指标体系进行修订。于2017年10月～11月，在进行第二轮专家咨询时，将上一轮的函询结果与研究组讨论结果反馈给各位专家，请专家再一次对指标的重要性进行评分。第二轮专家函询结束后，经统计分析，结果比较理想，专家意见趋于一致，研究组集中讨论决定终止函询。

1.2.5 整理并分析数据：采用Excel 2016录入两轮专家函询结果，通过SPSS 19.0对专家的岗位资历、专家积极性、权威性、协调性进行统计学描述与分析，最后根据专家对指标重要性评分，利用yaahp 11.0计算指标权重。

2 结果

2.1 专家的岗位资历

2017年9月～12月，有29名专家完成了函询。专家年龄(47.41 5.37)岁；本科24名(82.76%)，硕士学历5名(17.24%)；主任护师5名(17.24%)，副主任护师17名(58.62%)，主管护师7名(24.14%) ；工作年限≥20年有22名(75.86%)；专家所从事工作的领域涉及临床护理、护理绩效管理、科研教学。

2.2 专家的积极系数

专家的积极系数用问卷的回收率表示。本研究共进行两轮专家函询，第一轮发放30份咨询函，回收29份，回收率为96.67%，有效率为96.67%，其中有18位专家提出修改意见，提出建议专家的比例为62.07%；第二轮发放29份问卷，回收29份，回收率为100%，有效率为100%，说明专家参与本研究内容的积极性高。

2.3 专家的权威程度

专家权威程度表示专家咨询的可信程度[10]，权威程度系数(Cr)由判断依据系数(Ca)与熟悉程度系数(Cs)两个因素决定，当权威程度系数Cr≥0.7时认为所选专家的权威性高专家咨询结果的可信程度高[11]。本研究29名专家的判断依据系数Ca为0.98，熟悉程度系数Cs为0.94，权威程度系数为0.96，均≥0.7，说明专家对本研究咨询内容的权威程度较高。

2.4 专家意见的集中程度和协调程度

专家意见的集中程度用专家对指标条目重要性评分的算术均数、标准差和满分比表示[12]。第一轮函询的算数均数为3.76～4.79，均＞3.5，标准差为0.45～0.79，满分比为17.24%～82.76%，其中3个条目的满分比＜ 20%；第二轮函询的算数均数为4.03～4.86，均＞ 3.5，标准差为0.41～0.71，满分比为20.69%～89.66%，均＞ 20%。

专家意见的协调程度用变异系数和协调系数表示，变异系数(Vj)说明专家对某个指标的协调程度，其结果越小表明协调程度越高。协调系数Kendall's W说明全部专家对全部指标的协调程度，W的取值范围为0～1，对于同组专家，同组指标，W值越大，表示专家的协调程度越好，专家意见趋向一致。两轮函询结果显示，所有条目变异系数范围分别为8.56%～21.01%、8.56%～17.03%，均＜25%；两轮专家意见的协调系数分别为0.446、0.542，且差异均具有统计学意义(P＜0.001)。经第一轮专家咨询后，根据指标筛选标准与专家所提建议，对指标体系内容进行调整，相比第一轮专家意见协调系数，第二轮专家意见协调系数有所上升，专家意见逐渐趋于一致，见表1。

2.5 专家指标的修改情况

以同时满足算术均数＞3.5、满分比＞20%与变异系数＜25%作为指标纳入标准，并根据专家提出的建议增加或修改指标。第一轮专家咨询指标共有33个，其中一级指标5个，二级指标28个。根据指标筛选标准及专家意见进行如下修改：对一级指标和部分二级指标进行适当调整。一级指标未做修改，删除5个二级指标，即“团队整体发展水平”、“获得奖励”、“仪表、仪容”、“仪态”、“能级系数”。增加3个二级指标，包括“遵守规章制度”、“团队协作意识”和“主动服务意识”。修改3个二级指标，包括将“健康教育知晓率”修改为“健康教育合格率”、将“护理差错次数”修改为“护理缺陷发生次数”和“病事假天数”修改为“缺勤天数”。

第二轮专家咨询中，专家依据上一轮的反馈结果进行指标重要性评分与修改时，未对指标做出修改。根据指标的纳入标准，并经研究小组集中商议，最终构建的医院护理个人绩效考核评价指标包括5个一级指标、26个二级指标，见表2。

表1 两轮专家咨询结果协调性分析结果

3 讨论

3.1 专家函询的可靠性分析

本研究中参与函询的29名专家分布在上海、天津、山东、山西四地，专家全部为本科及以上学历，职称为主任护师与副主任护师的专家占75.86%，工作年限≥20年的专家占75.86%，工作领域涉及临床护理、护理绩效管理、科研教学,可见专家的综合素质较高。两轮专家积极系数分别为96.67%、100%，表明专家的积极性很高；专家平均权威程度系数为0.96，专家意见的协调系数分别为0.446、0.542，经x2检验，差异均具有统计学意义（P＜0.001），可认为专家的权威性与协调性较好；在第二轮专家咨询中，各项指标重要性赋值均数为4.03～4.86，均＞3.5，变异系数均＜25%，说明专家意见的集中程度较高，专家咨询结果具有较高的可靠性。

3.2 专家函询的科学性分析

德尔菲(Delphi)法广泛地应用于医学研究，被认为是一种成熟的指标筛选方法[13]，该方法通过2轮～3轮的匿名征询，集思广益，汇总专家意见，最后得到较为一致的预测意见。工作质量、工作态度、工作能力与岗位环境内涵各不相同，却又是一个互相联系的内在统一体。工作质量是绩效考核指标中的核心要素，而绩效管理的最终目标是实现护理质量的提升。工作态度与工作能力是护士绩效考核指标的一个重要补充，可使考核结果更加全面、公平与合理。赫兹伯格的双因素理论提示，岗位环境为保健因素，在绩效考核中重视岗位环境对护理人员的影响，对防控和减少护理人员消极的情绪具有指导意义。因此，本研究基于绩效考核内容，从从岗位环境、工作质量、工作能力、工作态度与岗位资历5个方面进行个人绩效考核评价。护理工作是一项团队合作性的工作，需多人协作才能确保患者获得连续性护理服务[14]，这决定了个人绩效水平不仅与自身的能力、素质有关，还与团队整体发展水平挂钩。王华芬等[15]分别建立了护理个人绩效与护理单元绩效两套独立的绩效考核指标体系，本研究所构建的指标体系与之具有一定的相似之处，但侧重点不同。本研究对护理个人绩效的考核侧重于工作质量、工作能力与工作态度指标的设置，将个人工作质量、工作能力与工作态度作为主要考察项目，同时也考虑到岗位环境与岗位资历对个人绩效的影响，宏观与微观相结合，可较为全面地考核护理人员的个人绩效，保证护理个人考核评价指标体系的科学性。

表2 医院护理个人绩效考核评价指标体系专家咨询结果

3.3 构建护理个人绩效考核评价指标体系的意义

护理个人绩效是护理人员工作绩效在战略目标中的具体表现，是医院战略目标的进一步细化和发展，其对实现医院战略总目标具有真正驱动性，对具体目标具有发觉性，因而，医院护理战略规划的实现必须将落脚点放在护理个人工作目标实现的基础上。本研究在构建指标体系的过程中，主要从个人所在岗位环境、工作质量、个人工作能力与工作态度等方面考核评价。对护理个人绩效实施考核评价，旨在提高护理人员工作满意度与积极性，增强自我价值感与职业认同感，强化护士的责任感与竞争意识，提升护理质量和安全。当前，云计算、大数据、移动互联网等信息技术快速发展，推动医院护理信息系统的开发与应用，为护理服务模式和管理模式的转变提供契机，为实现科学护理管理创造有利条件[16]，因此，本研究在设置护理个人绩效考核指标时将护理信息系统应用能力、PDA医嘱执行质量也列入考核评价内容，使绩效考核评价的内容随客观物质条件的变化而变化。

本研究中，两轮专家意见的协调系数分别为0.446、0.542，相比第一轮专家意见协调系数，第二轮专家意见协调系数有所上升，说明专家意见逐渐趋于一致。国内有研究者将德尔菲法应用于卫生系统方面的研究，结果显示，经过2轮～3轮的专家咨询，W在0.5左右波动[17]，与本研究结果较为一致。但总体来讲，本研究中的肯德尔协调系数不高，分析原因可能与下列因素有关：①专家来源广泛，工作领域广，学识、经验存在差别，这可能会影响协调系数大小；②影响护士绩效考核结果的因素众多，纳入考虑的指标较多，这可能也会影响协调系数。

在今后的研究中，研究小组将进行实证研究，对指标体系的信度与效度进行检验，以明确医院护理个人绩效考核评价指标体系的适用性。