生命周期视角下的企业战略人力资源管理探讨

金志刚

[摘要]作为现代化企业管理发展过程中的重要理论之一，生命周期以及人力资源的战略管理必须要充分地进行融合与沟通，以此来打造出适合企业战略发展的人力资源管理体系，也只有这样企业才能够在多变、复杂的市场竞争浪潮中立于不败之地。下面就结合实际人力资源管理，站在生命周期的视角下来对整个的管理体系展开讨论与研究，同时以此作为基础来对生命周期理论对于企业战略人力资源体系的管理实施进行相关对策的剖析，希望文章的发表能够为广大同行业从业人员带来一定的帮助，同时对企业人力资源管理水平的提升做出贡献。

[关键词]生命周期视角；企业战略人力资源管理；探讨

[DOI]1013939/jcnkizgsc201911104

对于任何领域的企业组织机构而言，都会在一段时期内经历“诞生”到“衰退”的过程，而这个阶段对于企业的管理者与实际控制者而言更是要充分地结合企业的发展实际情况，制定出不同阶段的管理需求以及经营特点，只有这样才能够在企业的高效运转与生命周期延续中起到积极的作用。然而，作为企业发展过程中的第一要素，“人”的因素必须要摆在企业管理过程中的首要地位上，通过对科学、细致的人力资源管理来对企业的发展战略、发展规律进行调整，只有这样才能够为企业的发展注入源源不断的动力，在延长企业生存时间段同时助力企业得到更好的良性发展而努力。

1企业发展在生命周期理论下的规律

作为美国著名经济学家葛瑞那先生提出的重要理论之一，生命周期的概念在伊查克的深入研究下已经形成了更为具体而又细致的体系。在他们的理念与研究中，企业的生命周期可以简单地概括为十个阶段，参照人类的生命历程简单可以规划为：孕育期、婴儿期、成长期、膏肓期、死亡期等。在这一整套理论框架的构建下，诸多经济学家还对不同阶段的企业生命状态进行了高度囊括，以此作为基础提出了诸多先进的管理对策。特别是对于企业的人力资源构建与管理而言，更是要通过对企业的客观发展规律认知与差异展开具体分析，通过不同阶段选择具有针对性的管理方式来规避经营风险，最终取得企业在本领域中的竞争优势，在最大限度规避经营风险的同时取得经济利润最大化。

2生命周期理论视角下的企业战略人力资源管理策略

21企业孕育期战略人力资源管理策略研究

企业战略人力资源管理在生命周期理论视角下而言，首先要从企业初期孕育的阶段来进行审视。在这个阶段的企业战略而言，不仅需要在短时间内实现成长期的过渡，同时也要一切目标都紧紧围绕企业发展与生存这一核心目标展开。然而很多企业在这一阶段中由于种种原因都会出现基础薄弱的现象，至于相关的企业人力资源管理经验更是嚴重缺乏，很多企业的核心领导者也是企业构建过程中的创建者，在日常企业经营与人员管理的过程中也具有较为明显的“人治特色”。但也正是由于这些因素，所以导致了孕育期的企业更加具有宽广的发展空间与较强的灵活性。所以在这个期间，战略人力资源管理必须要以具有针对性的人才培训、具有计划性的人才招募为基础，只有这样企业才能够尽早引来发展期。具体包括如下两方面。

一方面，要通过外部纳贤、内部培养的方式来进行关键人才的选拔，并将此项工作紧密地与企业长远发展进行粘合，制订出具有针对性的培训计划。特别是在进行外部纳贤的过程中必须要强调对猎头与高端人才市场的联系，通过对信息资源的把控来掌握对一些优秀人才的选择主动权。

另一方面，打造良好的企业文化氛围来巩固人力资源基础，特别是在创业初期的企业发展过程中，由于组织结构的不完善与不科学，所以人员会在一定程度上缺少向心力以及凝聚力，只有通过企业文化氛围以及弹性薪酬等激励方式来激发员工的创造力，为企业未来发展与进步打下夯实基础，在营造浓郁的创业氛围的同时实现企业内部组织体系的构建。

22成长期视角下的人力资源管理策略研究

企业在进入成长期以后，不仅能够拥有自身所擅长的优势项目，同时也能够取得更为丰富的盈利能力，在提升整个市场占有率的同时将企业的影响力进行提升。在这个阶段中，企业战略中的人力资源架构已经逐渐趋于完善，领导个人的作用也有了一定程度上的弱化，相反，相关的管理制度却成为了引导企业管理、发展的重要依据。在这个阶段中，可以通过如下四个方面来展开策略研究。

其一，要对企业战略下的人力资源需求进行科学评测与预判，通过对企业战略目标的粘合来制定对应的人力资源规划。其二，将企业的总体战略目标进行分解，在设立对应而又细致的企业岗位需求、岗位标准的同时，为后续的企业标准化发展打下夯实基础。其三，逐步加强人力资源市场与企业发展的联系，提升企业对于人力资源补充能力，随时为企业的进步与发展提供人才支撑。其四，重视企业文化建设一级企业内部管理的重要性，通过制定一系列科学、有效的绩效考核方式来激发员工对于工作的积极性与主动性。

23成熟期下的企业战略人力资源管理策略研究

在进入成熟期后的企业，无论是市场影响力还是竞争实力都已经实现了比较理想的状态，特别是财务状况以及资金流量等更是得到了有效的补充与完善，企业整体抗风险能力也得到了明显提升。在这个阶段中，企业战略的人力资源管理工作必须要以公司形象建设以及市场管理的优化提升为目标，在满足客户需求的同时将企业的发展优势进行淋漓尽致的展现。特别是首要通过制定合理而又科学的人力资源管理策略来延长企业成熟期的时间，同时迅速寻找到下一轮的增长点。具体人力资源策略有如下几方面。

其一，建立完善的员工准入机制，充分结合企业的战略发展需求来实现人才的引进和选拔，在提升高端人才引进的同时，提升企业整体的创新能力以及抗风险能力。其二，进一步对企业绩效考核制度进行完善，特别是在薪酬的分配以及奖励过程中，更是要以提升企业人力资源竞争实力为出发点，特别是要强调人员贡献率的重要性。其三，完善人员退出制度。

除此以外，企业战略人力资源管理还应当重视在企业衰退期的战略部署，通过制订合理的裁员计划、严肃绩效考核管理制度来对一些冗余的机构进行筛选与淘汰，在人力资源成本管控强化的同时加大内部薪酬的差距，从本质上提升成本效益、科学控制人力资源开销。对于一些企业内部的不良风气，更是要通过强化企业优秀文化作为出发点，在树立危机意识的同时强化核心成员的管理和约束，让一部分员工深刻地认识到自身的发展与前途是与企业命运息息相关的，在听取这些核心成员对于企业发展对策的同时，结合企业实际需求来寻找更新的发展契机，做好一切与转型有关的工作与制度建设。

3结论

综上所述，生命周期视角下的战略人力资源管理必须要紧密地围绕着企业的生命周期进行管理，将一切精力都放在企业的经营与发展过程中，退出人力资源的利用率与实效性，在对每个阶段的人资管理都展开科学而又周密的管理计划的同时，将企业的人力资源优势发挥最大，最终使企业发展过程中的各项目标完美实现。

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