我国非公企业劳资关系中集体协商问题的研究

汤乃飙

【关键词】非公企业  劳资关系  集体协商

【中图分类号】F249.24                         【文献标识码】A

【DOI】10.16619/j.cnki.rmltxsqy.2019.08.013

1922年我党就在《劳动法大纲》中首次提出了集体协商的思想。2015年中共中央连续出台了《关于加强社会主义协商民主建设的意见》和《关于加强和改进党的群团工作的意见》，对集体协商提出了更高的要求。习近平总书记在党的十九届一中全会上明确提出：新时代坚持和发展中国特色社会主义，其根本动力仍然是全面深化改革。因此，我们应当打破长期以来的思想禁锢，认真研究市场经济条件下劳动关系所遵循的内在客观科学规律，探索一些非公企业集体协商的深层次问题。

非公企业集体协商工作的进展及主要问题

2010年上海市集体合同覆盖率为60%，2011年达到80%，2013年实现了90%覆盖率的既定目标。上海市各级总工会通过建立集体协商辅导员队伍、对拒绝集体协商的企业下达《整改意见书》以及纳入信用信息平台等政策手段大幅提升了集体合同的覆盖率。根据对某在沪外资企业为期一年的跟踪调研，该企业与工会每年举行工资、奖金、福利、制度四项年度集体协商，11年来，企业营业收入从80亿元增加到350亿元，职工年平均收入从6万元增长到26万元，职工流失率大幅降低，证明了集体协商工作已经在各级工会的努力下实现了突破、取得了成绩，证明了完全可以通过集体协商制度促进企业与职工共同发展、构建起互利双赢的和谐劳资关系。

但是，课题组通过2018年对非公企业集中的上海市C区和X工业区集体协商工作的调研，发现仍然存在以下一些问题：（一）上海市C区、X工业区的非公企业《工资集体合同》签署率仅为71%和45%，大幅低于全市90%的整体覆盖率水平;（二）对上海市C区和X工业区签署了《工资集体合同》的全部441家独立建会非公企业中同意接受调研的268家企业实施问卷调查，显示出非公企业集体协商大多流于形式;（如下表）（三）接受深度访谈的56位实施了集体协商的非公企业工会主席对集体协商制度的作用与评价普遍持消极态度;（四）对来自50家非公企业的100名职工的问卷调查显示了一线职工对集体协商的知情度、参与度极低;（五）对接受调研的非公企业所提供的82份2018年度新签署的《工资集体协商合同》进行分析，其结果显示这些合同基本流于形式，并没有发挥实际作用;（六）对6家非公企业总经理、人事经理进行企业现场访谈，对集体协商制度他们均表达了否定态度。

综上所述，集体协商工作已经取得重大进展，但同时存在诸多问题，进一步对非公企业集体协商制度进行深入研究和探索、推动非公企业有效开展集体协商工作仍很必要，也很重要。

造成“形式主义的假协商多、劳资平等的真协商少”的深层次原因分析

工会无法与企业进行真正的集体协商。主要有三类。第一类是不敢谈。工会主席普遍感觉受到的保护力度不够，担心遭受企业打击报复，无法坚定地依法提出集体协商要求。第二类是不想谈。根据课题组的调研结果，在接受问卷调查的268位非公企业工会主席中，担任经理以上的管理职干部和总监以上的高级管理职干部（含副总经理）的比例分别为46%和22%，他们在企业中的管理者身份与工会主席应当维护职工利益的法律要求形成了尖锐的角色冲突，这对不可调和的结构性矛盾使得这些工会主席很难开展维权性工作或为了职工的利益与企业开展实质性的集体协商。另外，工会主席们对集体协商制度的作用和意义认识不清。接受深度访谈的56位工会主席中，34%的认为集体协商没有必要，36%的认为集体协商无法实现，18%的认为这是一项错误的制度。接受调研的非公企业中真正实施集体协商的只有4家，集体协商的有效实施率不到2%。第三类是不会谈。有的基层非公企业工会主席敢谈、也想谈，但是不知道应该怎么谈，因为没有接受过专业的培训和指导，也几乎没有可供借鉴的实践经验，再加上企业往往拒绝提供经营数据，无法与企业开展真正有效的集体协商。

企业拒绝与工会进行平等的集体协商。非公企业大多没有意识到集体协商是一种有效的劳资矛盾内部解决机制。接受调研的非公企业的经营管理者普遍存在以下三种思想。第一种思想是认为不需要集体协商制度，认为本企业制度完善、管理科学、交流通畅、劳资和谐，职工并没有开展集体协商的意愿。第二种思想是不希望工会介入企业经营管理。多数企业希望工会只负责组织职工的文體活动，抵制工会、职代会参与企业民主管理。好多受访者都不约而同提到了底特律的美国汽车工人联合会，认为推行集体协商将导致企业破产。第三种思想是认为集体协商不适合中国国情，普遍认为中国没有劳资集体协商的文化、传统、习惯，工会也没有进行集体协商的能力。

广大职工缺乏劳权意识和集体协商意识。在对一线职工展开的问卷调查活动中，课题组明显感到他们极度缺乏集体协商制度的知识，不了解集体协商的形式、流程、意义和作用，也几乎不了解本企业的集体协商工作的内容。在组织职工对集体协商工作行使知情权、参与权、监督权上面，基层非公企业工会做得还远远不够。这也造成一线职工在接受课题组调研的过程中普遍对企业工会的集体协商工作表达了不满。此外，由于对集体协商的宣传不足，目前全社会尚未形成集体协商的氛围，普遍缺乏“劳资平等”的共识和文化，我国丰富的可替代劳动力资源更使得职工大多是逆来顺受而不是通过集体协商来表达诉求。这些问题都极大地阻碍了集体协商工作在非公企业内的有效开展。

集体协商没有被确定为法定的强制性义务。目前我国的《劳动合同法》《工会法》以及一些地方立法机关制定的关于集体协商的法规只是把集体协商规定为工会的一项权利，而不是对劳资双方的强制性义务，更没有对拒绝集体协商的行为制定明确和严格的罚则，这造成工会在要求企业必须与其进行集体协商时缺乏足够的底气和来自法律的威慑，倒是企业可以名正言顺地拒绝或敷衍工会提出的集体协商的要求。此外，为了确保集体协商作为一项法定的强制义务得以实施，我国还缺乏一部《非公企业工会组织法》作为配套法律，对包括工会委员会中企业管理者的比例、工会委员会的直接选举产生办法、工会主席的身份要求、对工会主席的保护等进行严格地规范，只有通过这些举措才能保证工会是由职工民主选出的，才能让工会做好职工利益的合格看门人，才能确保非公企业工会的代表性和独立性、减少工会对企业行政的依附性、避免工会沦为“傀儡工会”或“老板工会”而造成的集体协商制度的名存实亡。

各级总工会对集体协商工作的宣传、指导力度不够。各级总工会采用由上至下、行政命令、政绩考核的方式推进非公企业集体协商工作，欠缺对集体协商的参与能力、指导能力，造成了当前非公企业集体协商陷入形式化、政绩化。缺乏自下而上的利益内在驱动、缺乏职工主动自发愿望的虚假的集体协商，脱离了职工感受、隔离了职工需求，已经演变成为企业工会与上级总工会之间的内部互动。此外，集体协商工作的推进和改善在相当程度上有赖于各级总工会干部队伍专业化水平的提高，有赖于工会组织在社会治理结构中的地位和作用的提高。我们在集体协商的宣传工作上还存在盲区，要大力宣传集体协商制度的重要性，让广大职工意识到集体协商是劳动者依法分享企业发展成果的主要手段和途径。我们也要看到正是由于缺乏集体协商机制的有效运行，非公企业成为群体性劳资纠纷的高发领域，可以说，集体协商制度的缺失已经构成了危害社会稳定的严重隐患。

政策建议

我们认为，只要正视非公企业集体协商工作中存在的不足，认真分析深层次的原因，坚持实事求是，以更大的勇气和智慧解放思想，就一定能找到消灭形式主义假协商、实现真正劳资平等的集体协商的有效途径和方式，就此提出以下五点建议。

要明确非公企业工会的主要职责是通过集体协商维护职工利益。在我国，工会被法律赋予为唯一代表工人利益的组织，但是在现实中，企业工会更多地承担起了代表国家、政府在企业内完成建立“和谐劳资关系”的功能，积极承担“沟通”的职能，帮助实现“和谐社会”总目标。非公企业工会普遍存在严重的娱乐化、行政化现象，损害了工会在职工心目中的形象和威望。工会是受会员之托与企业开展集体协商的利益代理人，它既不是组织文体活动的企业“福利部门”，也不应过多承担应由政府承担的调解职责和应由仲裁机构或法院承担的维护职工合法权益的职责。我们建议国家立法机关制定《非公企业集体协商法》，明确规定非公企业工会的主要工作职责就是通过集体协商致力于改善职工工作条件、增加职工劳动收入、提高职工政治地位。

要对非公企业工会会员的身份资格作出限制性规定。我们认为，非公企业中代表资方对职工行使监督权、管理权、考核权、处分权，以及对企业的经营信息负有保密义务的员工，其身份应当属于雇主身份，企业管理者不宜加入工会成为工会会员，管理者的工资待遇、劳动条件可不受劳资工资集体谈判的影响，而由资方与管理者约定。我国《工会法》以及其他相关法律均未对工会会员的身份作出明确的限制性规定，在非公企业中，不管是工人还是管理人员，甚至包括董事长、总经理，都是工会的会员，而依据国际劳工公约，雇主虽然与工人一样也享有组织权，但是这种权利只能用于组织或参加雇主组织，不能加入工会组织。工会只有真正成为代表工人利益的组织，才有可能实现真正劳资平等的集体协商。

要让各级总工会直接参与基层非公企业的集体协商。在维权问题上，上海市总工会已经全面实施“以上代下”的做法，由各级总工会代表不敢维权、不会维权、不便维权的非公企业工会与企业就维护职工合法权益问题进行交涉。在集体协商工作上，各级总工会同样要不断提高自身的集体协商知识水平和实际谈判的能力，可以应基层企业工会的要求，也可以依职权，主动代表基层非公企业工会直接与企业开展集体协商。各级总工会要成为集体协商的信息库和专家库，既掌握集体协商需要的宏观信息和市场数据、行业数据，又拥有具备管理、财务、法律、谈判知识的集体协商专家。同时，各级总工会要继续加大对非公企业工会主席的教育培训力度，要尽早编撰出版《集体协商指导手册》，推广普及集体协商的理论知识和实践经验。

要解决非公企业工会依赖企业拨付工会活动经费的问题。我国规定由企业出资承担工会活动费用的历史背景和前提条件是公有制企业占據市场主体地位，但目前我国经济结构已经发生了重大变化，继续由非公企业的资方出资负担工会活动、资助工会与自己开展集体协商，势必影响工会在集体协商中的立场及态度。在很多国家，私营经济部门的资方向工会出资属于“操纵工会”的违法行为。我们认为工会的主要经费来源应当是工会会员自愿加入工会之后所缴纳的会员费，这些工会会员有权共享工会与资方开展工资集体谈判所取得的成果。

要对非公企业工会如何依法行使集体争议权展开立法调研。集体争议权是工会得以行使集体谈判权的基本保障，没有劳动争议权的集体谈判将沦为对资方的“集体行乞”。我国非公企业集体协商长期以来流于形式、无法开展劳资平等的利益博弈，与集体争议权的缺失有很大的关系。我们建议国家立法机关借鉴1950年《工会法》，将国营企业与私营企业进行明确区分，就两种类型企业中的工会组织的权利义务分别作出不同规范，尽快启动《非公企业集体争议法》的立法研究，在赋予工会依法行使集体争议权的同时，对集体争议权进行严格规范，避免无组织、无规则的怠工、停工对企业和社会的冲击。我国工会需要考虑的首要目标并不一定是劳动者当前利益的最大化，而是承担了双重受托责任，因此必须在党和政府的委托目标和职工的委托目标之间寻求最大化交集。维护社会稳定、维护职工权益无疑是我国工会最主要的两项策略目标。

參考文献

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张小磊，2010，《广东省总工会主席：企业工会主席多不是民主选举》，《羊城晚报》，7月3日。

责 编∕刁 娜

Abstract： Collective bargaining is an important form of the leadership status of the working class in the new era. It is an important mechanism for maintaining the stability of enterprises and the society and for realizing long-term stability of the country. Through the targeted research conducted by the Shanghai Federation of Trade Unions on the topic of “collective bargaining of non-public enterprises"， it was found that the collective bargaining of most non-public enterprises are nothing more than “going through the motions”. The deep-seated reasons were that the trade unions could not conduct real collective bargaining with the enterprises; the enterprises refused to consult with the trade unions on an equal footing; the majority of the employees lack awareness of labor rights and collective bargaining; collective bargaining has not been determined as a mandatory obligation of the enterprises; and the federation of trade unions at all levels provide insufficient publicity and guidance on the collective bargaining work. Hence， this article suggest defining the main duties of the non-public enterprises' trade unions as safeguarding the interests of employees through collective bargaining; publish restrictive requirements over the identity of the non-public enterprises' trade union members; letting the federation of trade unions at all levels directly participate in the collective bargaining of the non-public enterprises; addressing the problem that the trade unions rely on funds allocated by the enterprises for their activities; and conducting legislative investigations and studies on how the non-public enterprises' trade unions exercise the collective dispute rights according to law.

Keywords： Non-public enterprises， labor-capital relations， collective bargaining