企业劳动用工风险及其防范措施探讨

马骁骁

摘 要：企业劳动用工风险是近年来频繁出现的社会争议焦点之一。这些风险既涉及法律层面也涉及劳动者队伍稳定等人力资源层面。引发风险的则是内外部、主客观的综合因素。而防范的措施除了企业遵章守纪、依法办事外，还需要综合运用多种用工方式，以及持之以恒地开展教育与培训。

关键词：企业；劳动用工；风险；防范措施

劳动用工风险对企业而言既具有偶然性也存在必然性。正常生產经营过程中，此类风险一般较难被企业甚至劳动者本人意识到，而一旦遭遇意外或者出现内外部环境变动，风险则往往令劳资双方措手不及。因此，企业及劳动者都需要对用工风险有充分地认知和了解，并掌握相应的对策以维护自身合法权益。

一、企业劳动用工风险

1.法律风险

法律层面的风险是最引人注目也最令企业头痛的风险之一。比如企业违反《劳动合同法》或与之相关的法规、条例，造成不得不支付劳动者双倍工资；或当劳动者在企业连续工作一定年限后或签订固定期限劳动合同达一定次数后，企业需尽快与劳动者签订无固定期限劳动合同；或因双方未事先约定约束条件导致劳动者不必承担任何赔偿责任而给企业带来竞业风险等问题。一些企业之所以甘愿冒违法风险行事，无非图短期利益，自以为不签劳动合同或不依法为劳动者缴纳相应社会保险等能够为企业减轻负担。殊不知，一旦引发法律纠纷，企业需要承担的违法成本将远远超越最初违法所得，其实是得不偿失之举。

2.人力资源风险

从21世纪初开始，随着人口红利渐行渐远，“用工荒”开始呈愈演愈烈的趋势。从经济最发达的珠三角、长三角到整个东部沿海直至中部地区都出现了“用工荒”。其中主要的原因正是企业违法用工、不当用工影响了劳动者的积极性。而劳动者作为弱势一方常常选择“用脚投票”，此举直接或间接导致了企业人力资源队伍稳定性降低，甚至招不到人、留不住人。人员的高流动性显然会给企业生产经营造成非常不利的影响，而这也是企业非常具有代表性的劳动用工风险。

二、企业劳动用工风险的成因

1.客观原因

企业是经济活动的主体，时刻受到来自市场变化的影响，而市场也是企业劳动用工风险的成因之一。尤其是自21世纪初发生的金融危机以来，全球经济陷入寒冬，难以在短时间内全面改观，而国内经济自然受到波及，造成经济发展速度变慢。越来越多的企业外部订单骤减，经济效益快速下滑，本就微薄的利润空间再受挤压。这就导致部分企业将劳动者作为转移压力的无辜受众。

2.主观原因

我国的人口红利在很长时间内推动了经济的快速发展，在大量财富积累的同时，也给了不少企业错误的认识，那就是劳动者都是廉价劳动力，企业也有可能需要通过压榨劳动者获益。然而，随着时间推移与人口红利逐渐消失，企业的用工成本逐渐提高，但企业却未能及时意识到环境的剧变，依然坚持着旧理念固步自封。部分企业甚至不惜违法违规操作，导致企业劳动用工风险逐步累积甚至达到全面爆发的程度。

由此可见，企业劳动用工风险是由内外部环境、主客观原因共同作用的结果，不是短时间内的突变造成的，防范风险也非一朝一夕之功。

三、企业应对劳动用工风险的防范措施

1.遵章守纪、依法办事

从企业劳动用工风险中最具典型性的法律风险不难发现，企业违反《劳动合同法》或有关法规、条例等的初衷往往是贪图蝇头小利，而后果却常常是始料未及的。可见，试图违法用工、钻法律的空子只能造成得不偿失的后果。因此，遵章守纪和依法办事是企业应对劳动用工风险最稳妥也最现实的措施。

正如全国人大常委会法工委行政法室张世诚副主任多年前提到的，法律的公平与公正原则决定了《劳动合同法》不会仅仅着眼于保护劳动者，同样也是在保护用人单位。诸如竞业原则、经济性裁员权及员工接受企业培训后的服务期限等规定就是法律对于企业合法权益的保障。可见，包括《劳动合同法》在内的法律法规与规章制度保护的是用工双方。企业依法办事不仅是在履行自身的法律和社会责任，同样也是在利用法律武器保障自身权益。

因此，无论企业规模大小、用工多寡都需要遵循法律法规的要求开展用工活动，这才是在风险来临时积极应对、有效防范的先决条件。

2.综合运用多种用工方式

通常情况下，规模化、体系化的大型企业或集团式企业面临劳动用工风险的情况更为复杂。一方面是由于这些大型企业往往受到来自方方面面的监督与管理，违法用工成本过高会对企业形象、声誉造成巨大负面影响，企业不愿因小失大。另一方面则是这些企业实力雄厚，容易吸引更多优质人才加入员工队伍，用工双方的法律素养、水平相当。同时劳动者也会因企业提供的优越待遇而产生较高的认同感。因此，这些企业的员工队伍稳定性相对较高，出现风险具有一定隐蔽性且处理时更加困难、需要考虑多方面因素。尤其是公司制改革后不仅面临来自于市场、上下游产业链的巨大竞争压力，而且大型国有企业有更多社会责任要承担，但赢利空间又往往因为转机制、调结构而在一定时期内存在较大波动的问题。因此，企业也需要考虑用工成本而尽量使用多种形式的用工方式。比如劳务派遣和项目部分内容分包。企业要在遵纪守法的前提下综合运用多种用工方式最大限度降低劳动力成本、提升经济效益。

比如劳务派遣是国家为了解决因编制岗位不足而给用人单位带来用工缺口而出台的规定，但一度出现了使用不当的问题。因此有关方面于2014年颁布了《劳务派遣暂行规定》，其第三、第四条分别指出“用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者”、“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”。又如项目部分内容分包在合同未明确约定的情况下可能导致被认定为用人单位承担用人单位责任的风险等。

因此企业需要谨慎选择劳务派遣和项目部分内容分包的合作机构；要签订全面且详尽的协议书或合同，比如合作机构是否对入场工作人员依法订立合同、依法发放工资等；要确定详细且有可操作性的退回与解除机制；要充分了解和掌握相关法律法规对劳务派遣和项目部分内容分包的规定并严格遵守；出现争议或矛盾时及时应对、积极解决等。

企业还需要积极考虑自身核心人才队伍的构建。所谓核心人才是指数量只占企业约两成，但其价值贡献却能达到近八成的主力劳动者。核心人才是企业的中流砥柱，是推动企业在市场的汪洋大海中顺利前行的关键。留住核心人才往往就能救企业于危难、解企业的燃眉之急。因此，企业要将核心人才尽量纳入管理层，使其与企业成为命运共同体。而在其外围，企业则可以综合运用其他合理、合法的用工手段加以辅助。

3.持之以恒开展教育与培训

作为经济活动的主体之一，企业中唯一能够产生无限可再生价值潜力的生产要素只有人。只有拥有高素质劳动者并充分激发其潜力，企业才能不断创新，才能实现生存发展、转型升级。而要提升劳动者素质，企业就需要持之以恒开展教育与培训。企业可以定期开展规模化或集中式的教育培训，或积极邀请业内外专家举办主题研讨会与演讲，并构建内部梯形人才队伍；还可以借助互联网和碎片化、业余时间引导和组织员工开展自学。互联网上海量的学习资源与素材具有更新速度快且费用低廉甚至免费的优势，企业完全可以将之用于人才培养和素质提升。只有坚持不懈地加强教育培训，劳动者才能摆脱纯粹的作业“工具”的局限性，而成为企业最具能动性的生产要素。

总之，劳动用工风险是经济市场化与21世纪金融危机下的伴生物，也是现代化生产方式与法治化建设进程不断推进产生的矛盾。出现风险固然会令用工双方备感压力，然而亦不能因此对风险全盘否定，而是要认识到事物的两面性。这是由于劳动用工风险不只是纯粹的负面因素，其实也是社会经济发展朝着规范化、科学化发展的结果。客观认知风险并积极找寻对策，遵守规章制度并严格依法办事就能为企业规避风险，降低损失。企业也应当从自身乃至其他企业的教训中汲取经验，不断规范劳动用工模式，以便顺利渡过深化改革期，实现转型升级与可持续发展。

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