家长式领导风格对企业创新绩效的影响——基于组织情绪能力中介效应的视角

□ 陈艳艳 赵永乐 孙 锐

内容提要 本文以长三角448 家制造企业为调查对象，从组织情绪的角度分析家长式领导对企业创新绩效的影响，并探析组织情绪能力的中介作用。 实证结果显示：家长式领导风格的仁慈和德行领导通过组织情绪能力对企业创新绩效产生积极影响， 威权领导通过影响组织情绪能力对企业创新绩效产生消极影响。 基于此，管理者可以通过对员工施恩或以身作则，营造良好的组织情绪氛围，消除创造力发挥的障碍，调动员工积极性去探索复杂的创新工作，进而增进企业创新绩效。

一、问题的提出

创新是引领发展的第一动力。 党的十九大报告明确提出，我国要加快建设创新型国家，着力构建以企业为主体的技术创新体系。 面对新时代高质量发展的要求和激烈的市场竞争， 技术创新在很大程度上决定了一个企业的生存和发展空间。如何有效推动创新、提升创新绩效，是当前我国企业迫切需要解决的重大问题。 创新可以是突变式的全新重大突破，也可以是渐进式的微小改进。目前学术界围绕突变或渐进创新开展了丰富的前因变量研究， 其中领导风格作为创新的前因变量受到学者们越来越多的关注。战略领导理论认为，领导风格代表着更高层次的能力， 并随着领导者的经验、个性以及价值观的不同而表现出众多形式，它能够影响组织创新战略选择（Finkelstein&Hambrick，1997）。 西方学界关于领导风格对企业创新影响的研究多聚焦于转换型、 授权型领导方式等领导理论层面。从中国的现实来看，我国企业管理者受传统思想观念影响较深， 多采取的是一种不同于西方的家长式行事风格，呈现出威权领导、仁慈领导与德行领导并存的一种“混合型特点”。 因此， 源于西方的领导理论不足以充分解释中国企业组织的领导行为、 管理方式及其对企业创新产生的影响。

同时，组织情绪能力是组织的重要资源，是为组织创新活动提供动力的能量源泉（Ashforth，1995），因为创新产生于复杂的认知过程，是一种情绪性劳动和情感体验过程。 在国内外关于领导角色对员工创新行为影响的研究中， 少有学者将个体特质的情绪状态作为创新行为影响因素。 对于组织情绪能力与创新绩效之间的关系， 以及组织情绪能力在领导风格与创新行为之间究竟扮演什么角色的研究更是鲜见。

综上所述， 家长式领导能否通过组织情绪能力影响企业创新绩效， 是一个源起于中国实践场景、亟待深化研究的命题。 基于此，本文旨在解决以下几个问题：其一，家长式领导对企业创新绩效是否产生影响，影响是正面还是负面的，以及仁慈领导、德行领导、威权领导三维度分别对企业创新绩效产生什么影响？其二，家长式领导是否对组织情绪能力产生影响， 以及能否通过组织情绪能力影响企业创新绩效，如果能产生影响，将会以何种方式影响企业创新绩效？

二、文献回顾与研究框架

（一）概念界定

1.家长式领导风格

本文对家长式领导风格作出以下界定：与父权作风相类似，拥有强大、清晰的权威，且具有树立典范、体谅及照顾下属的领导成份，反映为“仁慈领导、威权领导、德行领导”的三维度特征。其中，仁慈领导具体反映为对下属的维护及照顾，具有“宽容体谅、个别照顾”两行为维度特征，下属相应会对领导者者恩情有所感念，牺牲小我，全身投入工作，以作出满足领导预期的行为；威权领导反映为整饬自身形象并发生教诲行为，具有“隐匿、专权、严峻、威服、教诲”五行为维度特征，下属则表现出敬畏、顺从、羞愧与服从的行为，不唱反调、公开附和、无条件接受领导安排、与领导不发生公开冲突；德行领导反映为以身作则、公私分明，具有“正直尽责、无私典范、不占便宜”三行为维度特征，下属受此影响会产生对组织及领导者的认同感，且对领导者的行为予以效仿（周丽芳等，2000）。

2.组织情绪能力

情绪是人类的一种基本心理过程， 是人对客观事物的感知与态度，是心理活动产生组织力量，使得人的决策与行为受到影响。 组织情绪是组织内的情绪反应，通常涵盖认知、感觉、价值观、信念等隐性资源，而创新作为一种情绪劳动，其水平及效率受组织情绪的影响，是强化企业竞争力、提升员工工作积极性的关键因素（George，2007）。 组织情绪能力已然成为组织研究的新兴主题， 受到学界的广泛关注。

对于组织情绪能力，Huy（2008）有以下定义：组织对员工情感监测、感知、运用、认知及调整，并运用内部的制度、 管理及规则对员工情感予以唤醒的能力。 假如管理人员可以对雇员的满意度及情绪进行及时、精准的评价，进而运用合理方案对员工情绪问题进行处理， 能够对员工的消极情绪进行疏导， 对各类不同的情绪诉求予以协调并实现同化，可以使得组织运作更为有效，组织创造力提升。此外，组织内部具有良好情绪氛围能够增进员工间的合作与互动， 并实现更为全面的知识共享，推动个体和组织创新的良性发展。

3.创新绩效

本文以组织层面的创新绩效作为研究对象，认为企业的创新绩效是个体在组织层面成功运用自身的原创思维（Oldham & Cummings，1996；Gumusluoglu & Ilsev，2009），具体涵盖创新的产出结果、效率及其对企业的贡献（高建等，2004）。 由于国内制造企业缺乏专利保护意识的现象广泛存在，利用专利数评估企业的创新绩效有所不足，因此，本文选取新技术、新产品、新市场、新服务等作为主要衡量指标。

（二）研究框架的构建

创新是企业发展与成长的必然路径。 创新能够有效填补企业自身存在的不足（Leung，2003）。某种意义上， 企业的发展成长就是一个持续创新的过程。在创新产出的众多影响因素中，领导风格具有决定性作用（王飞绒和陈文兵，2012，吕冲冲等，2018）。根据高阶理论，战略领导者的特征能够由企业整体组织绩效予以直接体现（Hambrick，2007），他们以自身特征为参照，从个性化视角对面临的组织情境予以判断及诠释， 进而对企业战略进行决策， 并由此对组织内其他个体甚至是企业整体绩效及行为施加影响（Hambrick & Mason，1984）。 Wickham（2001）构建的创业过程模型，从创业行为方面对创业者的核心地位进行了肯定，并阐明其承担的组建队伍、创业机会识别、领导团队、资源管理等职责。 本文以高阶理论为基础，对企业创新绩效与领导风格之间的关系进行探讨。

创新作为情绪劳动之一， 其具体执行受到众多因素的影响，譬如：工作环境、领导风格、个人能力等，情绪也涵盖在内。 组织是众多个体构成的，组织内的不同个体均会受他人及自身情绪的作用。组织具有的情绪能力越强，相应的情绪调控能力就会越强， 由此就能够使得员工产生更多的创新行为，并对组织内部知识共享产生积极影响，而组织公民行为与知识共享能够显著影响个体创新与组织创新（刘朝等，2014）。 一定意义上，可以认为领导行为与组织情绪能力是具有关联的统一整体，两者能够发生交互并影响个体的角色认同，而对自己的创造性角色认同的员工， 会积极地寻求解决问题的新方法，其也具有更高的创新水平（童金根等，2017）。基于此，本文对企业组织情绪能力在创新绩效与领导风格之间具有的中介作用进行探究，从而构建“领导风格特征—组织情绪能力—组织创新绩效”研究模型，如图1 所示。

图1 概念模型

三、研究假设

（一）家长式领导风格与创新绩效

樊景立和郑伯埙等（2000）率先提出了与西方领导理论存在差异的家长式领导理论， 认为家长式领导风格具有双重作风，不仅有包容、关爱、公正与廉洁的道德体系，还含有严明的纪律与权威，并进一步将家长式领导风格从两维度 （施恩、立威）拓展为广受认同的三维度（德行、仁慈、威权）。Farh & Cheng（2000）的研究显示，对仁慈领导，下属一般反映为知恩图报；对德行领导，下属一般反映为尊重效法；对威权领导，下属一般反映为顺从敬畏。 也就是说，领导风格的不同，一般下属会出现差异化反映， 这也是分析家长式领导风格有效性的基础。

仁慈领导关怀体恤下属， 能够提供其所需的资源并构建双方的密切联系（黄培伦等，2014）。领导的施恩能够使得下属有更高的工作积极性，为决策提供积极意见与智慧 （林春培和庄伯超，2014），最终实现企业创新绩效的整体性提升。 德行领导则反映为以身作则、公私分明、个人修养及操守极佳，给予下属更多的公平与公正感，使下属更愿意对领导者的价值观追随、顺从与认可，并更积极地寻找问题解决方案。反之，威权领导则对等级观念较为注重， 借助自身具有的权力对下属进行贬低与打压， 下属内心感知的程序公平感及组织认同感被削弱， 进而导致下属的工作积极性受影响， 使得企业及员工的创新能力受到直接影响（刘冰等，2017；刘小禹等，2018）。 所以，本文给出下述假设：

H1：对企业创新绩效，仁慈领导具有正向影响；

H2：对企业创新绩效，德行领导具有正向影响；

H3：对企业创新绩效，威权领导具有负向影响。

（二）组织情绪能力与创新绩效

作为组织能力的来源之一， 组织情绪会极大地影响组织行为与结果（Amabile 等，2005；Hareli& Rafaeli，2008；赵晨，2017）。 依据“情绪——概念——行为”框架可知，情绪会与个体对一般事务及个体的体验、经历、感知密切相关，进而对组织行为的形成机制产生间接影响作用。Huy（2008）提出，作为组织创新的关键驱动因素，组织情绪能力会极大地影响到组织创新绩效。实质上，较强的组织情绪能力可以提供员工开展交流与沟通所需的氛围。 员工在此类氛围下能够对相互间的工作技巧及情感进行自由分享，如此可对新产品、工序及服务的开发产生积极影响， 进而推动组织创新绩效水平的提升。周飞等（2015）认为，必须使得情绪主体间的互动良性化方可使得组织情绪潜能得到有效激发，进而实现组织创新效益的优化，否则会削弱员工的积极性，影响企业的创新绩效。 因此，若是组织具有较高的情绪能力， 则能够更有力地对组织情绪资源进行引导、调节和应用，相应地能够实现更多创新性资源及生产性资源的转化。 所以，本文给出以下假设：

H4：组织创新绩效与组织情绪能力之间具有正向关系。

（三）家长式领导风格与组织情绪能力

家长式领导需利用组织情绪能力间接地对组织创新绩效施加影响。为确保自身的权威，威权领导刻意拉开自身与员工间的距离， 不会与下属进行充分交流，导致下属缺乏足够的安全感，因而对自我创新及团队交流缺乏积极态度。 仁慈领导能够给予员工以宽容与支持， 提供下属提升所需的平台，创造下属所需的自由氛围，使得员工充分认识到领导对自身的重视与需求， 对推动团队知识的交流与整合具有积极影响。 德行领导则依靠自身具有的个人魅力（譬如：以身作则、公私分明）对下属予以感染， 使得员工能够充分认同团队的价值观，进而实现团队协作能力的提升。

所以，本文给出下述假设：

H5：对组织情绪能力，仁慈领导具有正向影响；

H6：对组织情绪能力，德行领导具有正向影响；

H7：对组织情绪能力，威权领导具有负向影响。

（四）组织情绪能力的中介作用

个体层次情绪问题的相关研究表明， 情绪动态性在领导风格对组织行为影响过程中起到中介性质的变量作用（刘朝等，2014）。组织情绪能力是情绪动态性在组织整体上的表现， 在领导风格促进组织整体行为过程中， 同样起到明显的中介作用。此外，个体或组织所拥有的有利资源和条件相对稳定，其能效较为守恒且能够实现转化。从具体层面来分析，高质量领导，即仁慈和德行领导，能够促进组织内部增加绩效水平的期望和动力，有效地激励员工为提高绩效而付出努力， 进而在组织内部凝聚成一股奋发向上的情绪， 让员工彼此之间实现相互鼓励和支持， 使得创新效率得到有效提升；而低质量领导，即威权领导，它将阻碍组织内部产生有利的情绪氛围， 使员工难以获得多方面的资源支持， 进而导致员工的工作积极性和情绪都不健康（仲理峰等，2013）。 从上述分析可知， 家长式领导风格中的三个维度对组织行为会产生不同影响，并分别产生不同的集体情绪，进而对组织整体的行为结果产生不同性质的影响。

因此本文作出以下假设：

H8：组织情绪能力在家长式领导风格与组织创新绩效之间起中介作用。

四、实证分析

（一）变量选择

本文采用问卷调查法， 其中家长式领导风格的测量采用Farh et al.（2006） 针对中国情境所开发的家长式领导风格量表。 该量表沿用郑伯埙等（2000）开发的家长式领导三元模型量表，包括仁慈领导、德行领导与威权领导三个维度，包含32个题项，其中仁慈领导11 项（个别照顾6 项、体谅宽容5 项）、德行领导9 项（正直5 项、无私典范4项）、威权领导12 项（威服3 项、专权2 项、隐匿2项、严峻3 项和教诲2 项）。 组织情绪能力的测量则基于Byrne et al.（2009）所开发的组织情绪能力量表，包含21 个题项，其中鼓励3 项、自由表达4项、环境氛围3 项、情感体验5 项、合作交流3 项、身份认同3 项； 组织创新量表借鉴钱锡红等（2010）的研究，包含7 个题项，其中管理创新4项， 技术创新3 项。 各量表均采用Likert 五级测量， 分别以1 到5 的分值表达主观符合程度。 此外，控制变量包括性别、最高学历、工作年限、企业性质。

（二）问卷调查与数据来源

本文的调查对象为制造企业从事技术和研发创新的员工， 调查企业选取的具体标准为：（1）企业创建时间在5年以上；（2）位于长三角地区；（3）不限定行业。

调查过程分为两个阶段：第一个阶段进行小样本预测试，共有效回收问卷118 份。参照已有研究中问卷修正的常用做法，本研究采用“修正后的项总相关系数（CITC）”这一指标来净化预测试问卷的测量项目，并利用内部一致性系数（α 系数）来检验测量问卷的信度， 针对小样本预测试的结果及相关反馈信息， 对问卷进行修正并最终得到正式的调查问卷。 第二阶段进行大样本数据收集和分析，为方便采样，采用抽样方法从492 家企业获得492 份样本数据，经仔细筛查，剔除无效问卷44 份， 最终保留448 家企业的448 份有效问卷。对于样本数据中存在的缺失值， 本研究采用序列均值替代。有效样本中:民营企业占97.8%；男性占45.5%；工作年资5年以下的占59.2%；年龄以35岁以下为主(占78.3%)；学历以本科及以下为主(占81.5%)。

（三）因子分析与信效度检验

本文采用Harman’s 单因子检验法来进行同源方法偏差的检验， 将所有变量的题项进行未旋转因子分析来考察共同方法偏差问题。结果表明，第一个主成分的方差解释变异为19.42%，小于总变异解释67.11%的一半，可以判定共同方法偏差现象未对本研究造成严重影响。

本文运用SPSS 22.0 进行量表的信度和聚合效度检验，并利用AMOS 22.0 检验各个测量指标的区别效度。 经检验，家长式领导的Cronbach’s α系数为0.732，其中，仁慈领导、德行领导、威权领导 的Cronbach’s α 系 数 分 别 为0.948、0.709、0.928， 表明家长式领导变量以及各个维度的设置都较可信。 仁慈领导、德行领导、威权领导的9 项测量指标的标准化因子载荷系数均大于0.65 的推荐值标准，并且仁慈领导、德行领导、威权领导的平均方差提取值（AVE） 分别为0.580、0.702 与0.630，均大于0.5 的推荐值，表明测量家长式领导风格的变量具有良好的聚合效度。 验证因子分析显示， 家长式领导风格指标的绝对拟合指数2/df=2.537〈3，规范拟合指数NFI=0.926，比较拟合指数CFI=0.954， 良性拟合指标GFI=0.910、IFI=0.954，非标准拟合指标TLI=0.949，均大于0.9，近似误差均方根RMSEA=0.045〈0.08，说明家长式领导风格量表拟合效果比较理想。

组 织 情 绪 能 力 的Cronbach’s α 系 数 为0.956，高于0.80 的推荐值标准，表明组织情绪能力量表用于测量对应的潜变量是合理且可靠的。组织情绪能力的6 项测量指标的标准化载荷系数均大于0.65 的推荐值标准，并且组织情绪能力的平均方差提取值（AVE）为0.594，大于0.5 的推荐值，表明测量组织情绪能力的变量具有良好的聚合效度。 验证性因子分析显示，组织情绪能力指标的绝对拟合指数2/df=2.907〈3， 规范拟合指数NFI=0.941，比较拟合指数CFI=0.927，良性拟合指标GFI=0.923、IFI=0.970， 非标准拟合指标TLI=0.932，均大于0.9，近似误差均方根RMSEA=0.054〈0.08， 说明组织情绪能力量表拟合效果比较理想。

组织创新绩效的Cronbach’s α 系数为0.944，高于0.80 的推荐值标准，表明组织创新绩效量表用于测量对应的潜变量是合理且可靠的。 组织创新绩效的2 项测量指标的标准化载荷系数均大于0.65 的推荐值标准， 并且组织创新绩效的平均方差提取值（AVE）为0.654，大于0.5 的推荐值，表明测量组织创新绩效的变量具有良好的聚合效度。验证性因子分析显示，组织创新绩效指标的绝对拟合指数2/df=3.142〈5， 规范拟合指数NFI=0.916，比较拟合指数CFI=0.954，良性拟合指标GFI=0.912、IFI=0.903，非标准拟合指标TLI=0.922，均大于0.9，近似误差均方根RMSEA=0.072〈0.08， 说明组织创新绩效量表拟合效果比较理想。

（四）描述性统计与相关性分析

利用SPSS 22.0 统计软件对各个变量做描述性统计分析并计算变量之间的Pearson 相关系数，考察变量之间联系的紧密程度。 描述性统计和相关性分析结果如表1 所示。

（五）直接效应分析

相关性分析结果显示，家长式领导风格、组织情绪能力与组织创新绩效3 个变量间的大部分假设都得到了初步验证。为进一步验证相关关系，本文运用AMOS 22.0 软件对变量间假设关系进行路径分析，模型的绝对拟合指数2/df=1.87〈3，近似误差均方根RMSEA=0.052〈0.08，其他相关拟合指数均大于0.9，模型适配指标良好，路径关系如图2 所示。

表1 研究变量与相关性统计

图2 路径系数图

根据路径分析结果， 仁慈领导与组织创新绩效呈显著正向关系（β=0.27，p〈0.05），德行领导与组织创新绩效呈显著正向关系（β=0.30，p〈0.05），威权领导与组织创新绩效呈显著性的负向关系（β=-0.1，p〈0.05）， 由此假设H1、H2、H3 得到验证； 组织情绪能力与组织创新绩效呈现显著的正向关系（β=0.32，p〈0.0,1），由此假设H4 得到验证。仁慈领导与组织情绪能力呈显著正向关系 （β=0.45，p〈0.01），德行领导与组织情绪能力呈显著正向关系（β=0.41，p〈0.01），威权领导与组织情绪能力呈显著性负向关系（β=-0.19，p〈0.05），因此假设H5、H6、H7 得到验证。

（六）中介效应分析

本文采用逐步回归分析检验方法对组织情绪能力在家长式领导风格与组织创新绩效之间的中介效应进行检验。 结果见表2。

表2 中的模型2 表明，在考虑控制变量以后，仁慈领导对创新绩效正向影响显著 （β=0.515，p〈0.001）；模型1 表明，仁慈领导对组织情绪能力正向影响显著（β=0.551，p〈0.001）；模型3 表明，引入中介变量组织情绪能力以后，组织情绪能力对创新绩效的影响显著（β=0.427，p〈0.001），同时仁慈领导风格对创新绩效的影响明显减小（β=0.280，p〈0.001）， 这表明组织情绪能力在仁慈领导风格与企业创新绩效之间起到部分中介作用。 模型5表明，在考虑控制变量以后，德行领导风格对创新绩效正向影响显著（β=0.270，p〈0.001）；模型4 表明， 德行领导对组织情绪能力正向影响显著（β=0.514，p〈0.001）；模型6 表明引入中介变量组织情绪能力以后， 组织情绪能力对创新绩效的影响显著（β=0.346，p〈0.001），同时德行领导风格对创新绩效的影响明显减小（β=0.215，p〈0.001），这表明组织情绪能力在德行领导风格与企业创新绩效之间起到部分中介作用。模型8 表明，在考虑控制变量以后， 威权领导风格对创新绩效负向影响显著（β=-0.292，p〈0.001）；模型7 表明，威权领导对组织情绪能力负向影响显著 （β=-0.439，p〈0.001）；模型8 表明，引入中介变量组织情绪能力以后，组织情绪能力对创新绩效的影响显著 （β=0.396，p〈0.001）， 同时威权领导风格对创新绩效的影响的绝对值明显减小（β=-0.118，p〈0.001），这表明组织情绪能力在威权领导风格与企业创新绩效之间起到部分中介作用。 由此，假设H8 得到验证。

五、结论

本文通过448 家制造企业的调查数据验证了家长式领导风格、组织情绪能力、组织创新绩效之间的关系。研究发现：家长式领导风格的仁慈领导和德行领导会对企业的创新绩效产生正向影响，威权领导则对组织创新绩效产生负向影响； 仁慈领导和德行领导对组织情绪能力产生正向影响，并借助组织情绪能力对组织创新绩效产生正向影响，威权领导对组织情绪能力产生负向影响，并借助组织情绪能力对组织创新绩效产生负向影响。

表2 组织情绪能力的中介效应分析

上述结论为企业管理实践提供了重要参考。情绪问题不但阻碍企业和谐健康发展， 还导致从事创新工作的员工工作效率低下， 最终影响企业的创新绩效。因此，企业领导者应多关注企业内的情绪状态， 采用有利于与员工进行情感交流的领导方式。 具体来说，在上下级互动时，给予研发人员关怀、体谅与照顾，展示公私分明、以身作则的品行，减少个人专权、行政层级距离感，让研发人员感知到轻松愉悦的情绪氛围， 从而有效地调动其积极性，去探索和认知复杂的工作，进而提高企业整体的创新绩效。