高职现代学徒制学习者心理契约结构的实证研究

□ 马欣悦 石伟平

一、问题的提出

（一）研究背景

职业教育的早期形态是学徒制，这是“职业化”轨道的源头[1]。尽管早期的学徒制随着工业革命的出现而受到冲击，但作为一种传承技术的职业教育和培训模式，学徒制一直以来都为人们所认可与沿用。当今，各国都在尝试建立符合现代产业需求、具有现代培养方式及目标的现代学徒制模式，例如英国的现代学徒制、德国的“双元制”等正是现代学徒制的典例。

为适应我国培养高素质应用型人才培养的需要，创新人才培养模式，我国积极引进、试行现代学徒制。教育部2012年至2014年连续三年将现代学徒制试点列入年度工作要点，《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）亦将现代学徒制试点列为推进人才培养模式创新的重要举措[2]。

现代学徒制问题的研究正引起各国学术界的广泛关注。目前，对现代学徒制的研究多集中在现代学徒制实施的意义、实施模式、改革等方面，主要从学校的角度提出相关措施，而从企业与学生关系的角度研究现代学徒制的极少。在西方现代学徒制中，学习者具有双重身份，即在职业学校是学生，在企业是学徒，并以学徒为主。学习者首先要从企业获得学徒岗位，才可以进入现代学徒制项目，进而获得职业学校的学生身份。“学徒”身份首先将学徒界定为“企业的人”[3]。现代学徒制这种工学结合的形式，让学习者拥有员工和学生的双重身份，更容易使学习者产生心理上的角色混乱和不确定性；同时企业如何管理具有双重身份的员工也是需要思考的问题。心理契约作为一种无形的、内隐的、难以书面化的期望，广泛存在于企业与员工之间，通过对这一类学习者心理契约结构维度的构建及分析，有助于提出符合这一类学习者心理契约结构的现代学徒制教育培训策略，提升现代学徒制的实施效能。

（二）心理契约的结构

市场经济本质上是契约经济，而契约是组织存在的基础。心理契约（psychological contract）是在20世纪60年代由Argyris提出、Levinson加以界定的一个概念。随着社会生产力发展和经济模式的转变，劳动个体表现出很强的独立性和自主性，由单纯依靠经济性契约管理逐渐转移到柔性的人文关怀激励上来[4]。心理契约最早是用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望，后来把它界定为员工和企业双方对相互责任的信念，具体体现为双方对相互责任义务的主观约定[5]。这与强调不是单方面强加或胁迫的霸王条款，而是各方在自由平等基础上的守信的契约精神有着相交的内涵。而汪中求在《契约精神》一书中，也将心理契约作为契约精神的一部分对其进行阐释。

心理契约是一个复杂的心理结构，具有主观性、个体性、动态性和社会性的特点，且受个人、组织、经济、政治和文化因素的影响。关于心理契约的结构主要有二维和三维两种观点。Rousseau&Parks（2000）把心理契约分为交易型心理契约和关系型心理契约：交易型心理契约强调短期的、物质的交换，主要关注经济性的、直接的回报，缺少长期的承诺。它更多地表现为关注经济方面的需求，包括组织为员工提供经济和物质利益，员工承担相应的工作任务。关系型心理契约强调长期的、非物质的交换，主要关注情感性和开放性的承诺[6]。它更加注重社会情感方面的需求，关注双方长期的、稳定的联系。Rousseau&Ti-jorimala（1996）则主张心理契约的三维结构，认为除了交易维度、关系维度外，还包括发展维度[7]。发展维度主要包括企业为员工提供的发展可能性、人际关系氛围、社会支持，以及员工能为企业创造的发展可能性、人际关系等。

李原等（2006）基于心理契约结构学说，对我国20家企业员工的心理契约结构进行研究后认为，在我国企业中，心理契约的三维分类结构更为合理，它与西方经典二维结构学说的最大差异在于，雇用双方彼此的“人际支持与社会联系”责任突显出来，成为一个独立维度[8]。

在本研究中，高职现代学徒制学习者的心理契约是指学徒制学习者与企业之间以非书面形式表现在物质、关系和情感上的一种主观约定。本研究假设高职现代学徒制学生的心理契约结构包括三个维度，即员工责任和组织责任都包含交易维度、关系维度和发展维度。

良好的心理契约水平不仅可以提升学生学习技术技能的主动性，获得更多的发展机会，同时可以提高学徒的工作效率、使企业受益。此外，也可以增强学生的留职意向，增加其在毕业后成为企业正式员工的可能性，使企业的投入得到产出，人力物力投资得到充分回报，由此增加企业在现代学徒制中的参与度，减少现代学徒制实施过程中类似有政策无企业的尴尬局面。

二、研究方法

（一）研究对象

图1 学习者参加现代学制试点的时间

本研究采用方便抽样法，于2016年12月-2017年5月对江苏、浙江地区的6所高等职业院校的服装制造、汽车维修、机床加工等9个现代学徒制试点专业的学习者进行调查，共发放调查问卷188份，回收有效问卷180份，问卷有效回收率为95.74%。其中男生80人，女生100人，平均年龄为20.74岁（SD=1.43）。学习者参加现代学徒制试点的时间见图1。其中，71.74%的学生在3个月以上，平均月收入为 1300.22元 （SD=987.99），80.00%的研究对象从事服务行业。

（二）心理契约量表

该量表是在吕航和李妍辰（2015）编制的心理契约结构量表[9]的基础上进行修订。该量表由组织责任与员工责任两个分量表构成，共30个项目。其中，组织责任分量表包括交易、关系与发展等3个维度，量表的 Cronbach’s α 系数为 0.963、0.944、0.939；员工责任分量表包括交易、关系与发展3个维度，量 表的 Cronbach’s α 系数为 0.951、0.892、0.681。一般认为α值在0.7以上表示信度水平较好，α值≥0.5以上表示信度水平可接受，这说明量表内部一致性较高，信度水平较高。量表采用Likert 5点评定，从1分“完全不重要”到5分“非常重要”，得分越高，表示心理契约水平越高。

三、研究结果

对心理契约问卷项目数据进行因素分析的适度性检验表明，员工责任的KMO为0.934，Bartlett球形检验值为 2296.619（df=105）且 p＜0.001，组织责任的KMO为0.933，Bartlett球形检验值为3333.742（df=105），p＜0.001，说明各项目间具有明显的结构性和相关性，适合做探索性因素分析。

表1 员工责任问卷的探索性因素分析

表2 组织责任问卷的探索性因素分析

（一）探索性因素分析

采用主成分分析法，分别对心理契约问卷中的员工责任项目数据以及组织责任项目数据进行因素分析。采用方差极大法进行因子旋转抽取特征值大于1的因子，得到心理契约问卷中员工责任及组织责任的发展—交易—关系三因子模型。其中，员工责任三因子的方差累计方差贡献率75.108%，发展、交易、关系维度三个因子的方差解释量分别为59.071%、8.943%、7.094%；组织责任三因子的方差累积贡献率为83.658%，其中发展、交易、关系维度三个因子的方差解释量分别为73.561%、5.608%、4.489%。

由表1和表2可知，员工责任模型与组织责任模型均由发展维度、关系维度与交易维度三者构成。

1.员工责任模型下各维度构成要素。“发展维度”指的是学徒认为自己应该为企业未来发展而付出努力的责任。如，进一步增进自己的专业技能、在自己的工作岗位上尽职尽责等。“交易维度”是指学徒为回报企业所给予的经济物质资料而应当尽到的责任与义务。如，能够保守组织机密、在组织需要的时候愿意加班等。“关系维度”是指学徒能够认识到处在企业中有为企业营造良好人际关系及工作氛围的责任。如，轮岗时即使是自己不喜欢的工作也能用心完成，当同期的学徒有困难时应该互相帮助等。

2.组织责任模型下各维度构成要素。“发展维度”指学徒认为企业有为员工提供事业发展、个人发展与成长平台的责任。如，企业应该定期组织相关培训、提供出国深造或职业培训机会等。“交易维度”指学徒认为企业应当为员工提供的物质条件、基本保障。如，在学徒期间应该提供与学徒所付出劳动相匹配的酬劳、一定的医疗保障服务等。“关系维度”是指学徒认为企业应当为广大员工营造良好的工作环境、交际环境等。如，企业应该关心学徒的个人成长、发展与生活、提供良性的竞争机制等。

通过对现代学徒制下高职学生心理契约模型中各因子的分析可以得出，在员工责任模型中，学徒更注重的是发展维度，方差解释量达到59.071%；在组织责任模型中，学徒更注重的同样是发展维度，方差解释量高达73.561%。在员工责任模型和组织责任模型中，学徒都更侧重于是否能有较好的发展平台，以及自身是否能够为企业带来更好的发展，体现自身价值这一维度的方差解释量 （59.071%；73.561%），远高于交易维度（8.943%；5.608%）与关系维度的方差解释量（7.094%；4.489%）。因此，在企业的培训策略及工作管理上，应当更多地注重员工的发展问题，加大对员工发展平台的构建，提升员工自身能力素质。强化发展维度在员工责任中的作用，不仅可以提升员工素质，同时也可以加强企业自身竞争力与软实力。

该结果说明，就目前而言，在江浙地区参加现代学徒制的高职学生更加注重的激励因素是企业与个人的发展前景，相对不看重是否有和谐的企业人际关系，对于薪资有一定的要求，但个人及企业的发展前景更为重要。

（二）高职现代学徒制学习者心理契约的特征分析

表3 高职现代学徒制学习者心理契约的描述统计

由表3可知，现代学徒制下高职学生的心理契约均值为4.384±0.553，发展维度的均值为4.475±0.568，交易维度的均值为4.256±0.600，关系维度的均值为4.398±0.592，所有维度的均值在4.00分以上，均高于理论中值3.00分，属于中等偏上水平[10]。

通过独立样本t检验对不同性别高职现代学徒制下学习者在心理契约水平是否存在显著差异进行分析，详细结果见表4。

表4 不同性别高职现代学徒制学习者心理契约差异比较的独立样本t检验

由表4可知，参与高职现代学徒制的男女学习者在心理契约整体水平、发展维度、交易维度以及关系维度水平上均不存在显著差异。这说明在高职现代学徒制中，性别对心理契约水平不存在显著影响。

通过方差分析的多变量检验，对学习者参加学徒制的时间、薪酬、年级、专业性质四个背景变量进行分析，发现在参加学徒制的时间、专业性质、年级三个背景变量上，高职现代学徒制学习者心理契约及三个维度的多变量统计检验结果未达到显著水平，而在薪酬上，多变量统计检验结果达到显著水平，所以，这里以薪酬为自变量进行单因素方差分析，详细结果见表5。

表5 不同薪酬高职现代学徒制学习者心理契约差异比较的单因素方差分析

由表5可知，不同薪酬高职现代学徒制学习者在心理契约的整体水平、发展诶度、交易维度以及关系维度上不存在显著差异。说明在现代学徒制中，薪酬对现代学徒制学习者的心理契约水平并未产生显著影响。可能存在学习者动机、学徒身份认同[11]等因素的影响。

综上所述，高职现代学徒制学习者心理契约结构符合三维度假说，由发展维度、交易维度和关系维度组成；整体心理契约水平较好，在性别、参加学徒制的时间、薪酬、年级及专业性质五个背景变量上均未发现显著差异（p＞0.05）。

四、结论与建议

从企业的角度来看，企业参与现代学徒制的积极性不高的一个重要原因就是企业将学徒制看成一种投资行为，投资的成本与收益之间并不平衡，因而企业参与现代学徒制的积极性也就相对较低。因此，需要通过外部推动与内部激发相结合的方式，合理地控制成本，帮助企业提升效益，激发企业参与现代学徒制的积极性[12]。从学习者的角度来看，学习者希望通过参与现代学徒制为自己将来就业提供帮助[13]。但是，尚不完善的法律体系以及管理制度等，使得学习者与企业之间的关系并不稳定；同时制度的不完善也让学习者对自己既是学校学生又是企业员工的双重身份缺乏正确认知，影响了学徒制本身目的的实现。企业参与度不高、学习者与企业之间缺乏联结以及完善的管理制度的缺乏，既不利于提高学习者技能训练的效能以及对企业文化的接受，也不利于提升企业对学徒的吸引力，同时不利于企业对优秀学徒的留用。通过探究学徒的心理契约结构，是将该理论运用于提高企业与学习者关系的基础，也有利于企业和学校做出相关决策的根据。

上述研究结果显示，现代学徒制下，发展维度对学习者心理契约结构的解释度更高，他们不仅关注企业可以给自身带来的提升和发展的可能性，同时也关注自己能够给企业带来的发展可能性。然而，在性别、参与学徒制的时间、薪酬、年级以及专业性质五个背景变量均未发现显著差异。有调查显示，41.67%的现代学徒制学习者不认同自己的学徒身份[14]，并且由于学习者对现代学徒制本身的认识不够充分[15]，也阻碍了他们对双重身份认同感的产生和巩固。除此之外，虽然高职现代学徒制学习者的心理契约水平较好，但是结合对背景变量的差异分析，推测可能存在如，制度约束[16]、学习者与学校的心理契约水平等学校层面的因素影响了其心理契约的水平，这一点仍有待探究。因此，研究者需要结合相关现实背景，并关注学徒心理契约结构在发展维度的特性，积极利用这一特性，以形成适合现代学徒制这一人才培养模式。

（一）建立和优化“校企双导师制度”

现代学徒制显著区别于一般教学过程的一个特点就是，知识、技能是以师带徒的形式传授给学习者的。这里的知识主要是指技术技能类知识。师傅不仅仅向学习者传授实践知识，更重要的是向学习者传递、教授在实际工作中占很大分量的默会知识以及为学习者树立工作中的榜样。这种方式有效弥补了学校教学中只能提供理论知识所带来的不足。同时，与师傅的纽带关系有助于帮助学习者认识自己的学徒身份，进而对自己的员工身份产生逐步的认同。

因此，要建立并优化校企双导师队伍的建设。首先在师傅的选聘上，承担师傅职责的人员必须来自企业，并且必须具有较高的专业素养及道德素质。这可以通过行业推荐、企业认证等方式，有针对性的进行选拔和考试；同时，应当进一步加强对师傅的培训与指导，形成师傅在企业和学校的双重身份，努力培养其成为双师型教师。通过对于师傅的培养，不仅为学习者建立了良好的榜样，在这个过程中也让学习者不断地提升自我，可以为学习者树立正确的职业观，寻找到自己的职业方向，确立更明确的职业目标。

此外，建立健全校企双向流动制度，即企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师的双向流动制度。通过校企双向流动制度，一方面可以为学校教师提供真正面向实际生产的实践机会，了解行业、企业的实际需求，提升课堂教学内容与实际生产的关联度，为学习者提供更为感性的认知；另一方面，通过校企双向流动制度，为企业师傅提供深入课堂教学的机会，提升企业师傅的指导水平，为后面更好地开展企业学徒制的指导打下基础。

（二）建立现代学徒制的法律体系与报酬体系

首先，要建立完备的有关现代学徒制的法律体系。现代学徒制作为一种跨界产业、教育、人力资源管理等多个领域的技术技能人才培养制度，其实施和运转离不开法律和操作层面的相关规定和制度设计，而这在我国几乎是空白[17]。当前我国学徒制面临的一大问题就是缺乏相关法规来保护学习者与企业的相关权益。如，一部分学习者入职后不仅没有学徒津贴，甚至还需要自己倒贴一部分生活费和交通费，使得一些地方的现代学徒制成为了为企业提供廉价劳动力的一种方式。在这样的现实情况下，一方面学习者入职之后仅仅拿着相当低的学徒津贴，缺乏相应的生活保障，挫伤了其参与学徒制的积极性，同时由于缺乏法律保障，一旦在劳动过程中发生意外，企业无法为学习者提供有关医疗保障服务等，学习者组织责任中的交易维度难以满足。另一方面，这些学习者重复一些简单机械劳动，缺乏师傅的教导，在工作过程中无法为企业创造价值，缺乏成就感、归属感等，对企业的认可度不高，使得他们对企业的认同度以及留职倾向都相对较低。较低的工作回报也使学习者将自己的工作定位为学校规定的实习，很难产生对本职工作的责任感和荣誉感。

因此，在进一步推进现代学徒制，促进校企深度融合的过程中，更应当注重法律法规的建立，通过完善的现代学徒制相关法律，保障学习者在企业应当获得的、与其劳动对等的报酬、福利等，提升学习者交易维度的心理契约水平，增加其留职意向，提升其工作投入度，更好地为自己、为企业创造价值；同时完善的法律法规也保障了企业的基本利益，不至于浪费在学习者培养过程中付出的人力、物力，有助于提升企业对现代学徒制的参与度。

其次，要建立标准化的现代学徒制报酬体系。在现代学徒制的教育框架下，学习者是企业的学徒，这要求企业给予学习者一定的报酬[18]。但是目前由于缺乏统一的标准以及各个企业和学校之间的差别，学习者的工作报酬差异相对较大。根据笔者的调查，江浙地区现代学徒制下的学生平均月收入为1590.65元，离散程度达到838.051。在这样的情况下，一些学习者无法达到养活自己的期望，心理契约自然就会下降，同时也影响了学生的工作投入度和对于企业的情感期望。

面对这样的情况，应当建立标准化的现代学徒制报酬体系。首先，在学习者尚未完全成为企业员工时，有关政府及企业应当提供一定的津贴补助，津贴补助的标准可以以当地最低工资标准为参照；同时，可以设立相关政府、企业奖学金，对学习者在校及在企业的表现进行考核，对表现优异的学习者进行一定的物质奖励。然后，当学习者基本完成学校学习、入职后，企业首先应当将学习者看作已经合格的员工，不再规定学徒期，给予其与其他职工一样的福利、报酬以及将来的晋升机会等等，以提升学习者的敬业、乐业精神，使其能够更好地融入企业之中，为企业服务。

（三）创建和营造良好的人际环境与心理氛围

首先，要营造良好的工作、人际环境。现代学徒制中的学习者多数尚未完成从学生到员工的角色转变，有些学习者和家长对半工半读、学徒制还缺乏深刻理解[19]，认为学习就应该是在学校中进行的，往往不愿意到企业中进行实践。到企业之后难以适应工作后的人际关系及工作环境，造成心理上的消极态度，降低了工作的积极性。

作为企业应当充分认识学习者从学生到员工这一角色转换过程中的矛盾，为此，可以定期组织诸如茶话会等集体性活动，促进新老员工间的交流，帮助学习者尽快适应身份转换，或是进行结对活动，让老员工与新员工可以增加交流、增进理解，互相学习，减少摩擦，在互相帮助的过程中，提升学习者关系维度的心理契约水平，为其促进和自觉维护企业良好的人际环境打下基础；同时在对师傅队伍进行培训的过程中，可以对师傅进行一定的心理健康教育，这样不仅有助于形成良好的师徒关系，也可以帮助师傅更多的关注和理解徒弟的不安和困惑，帮助现代学徒制下的学习者更好的适应工作环境，完成从“学校人”到“社会人”的转变。

此外，企业也应当完善相关学习者的工作晋升及奖励机制，为学习者提供一个公平、全面、可实施的评价体系。学习者在企业中能感受到的公平越多、机会越多，也就会有越高的留职意向，越愿意为维护企业的和谐作出努力。

其次，设立心理咨询服务部门。高职学生的心理健康问题已经成为许多人关注的焦点，来自学业、就业、人际交往、爱情等方面的压力，使得当今大学生的心理变得越来越脆弱，甚至出现了心理障碍或心理疾病[20]。在现代学徒制中的学习者，除了存在一般大学生所面临的问题外，还面临着工作、生存等等压力，为他们提供及时有效的心理帮助是非常必要的。由于现代学徒制中的学习者大部分时间在工作岗位上，因此，在企业中设立心理咨询部门也就显得尤为重要。及时有效的心理援助可以使学习者在远离学校、遇到困难时会对企业产生更强的依赖感与归属感，也可以使员工在面临各种困难抉择时更多的依靠企业，加强员工与企业之间的纽带，从而使学习者、员工在以后的学习、工作和生活中更多的能够以企业的期望为优先，形成良好的人际工作环境，促进企业整体的蓬勃的发展。