心理契约视角下的民办高校教师队伍管理

摘 要：民办高校的发展与民办高校师资队伍是息息相关的。心理契约是高校与教师之间的心理预期，有效的心理契约，有利于双方在责任与义务上保持稳定的关系，达到共赢的书面。反之，心理契约被破坏或者违背意愿，就会产生不信任，导致民办高校教师工作不积极、不主动，影响到教学能力的提升和高校的长远展。因此，在现如今人才竞争的环境下，心理契约对于高校建立以人为本的人才理念和激励机制具有非常重要的作用。

一、心理契约

心理契约是指员工与组织之间的相互期望，如良好的工作环境和个人展现能力的机会等。不像正式的书面合同，它是一种隐含的、非正式、主观的契约，决定着员工的态度和行为，在组织中起着重要的作用。虽然心理契约不是书面化的东西，但它是员工与组织之间的心理纽带，对员工的组织行为起着凝聚和激励作用。其核心是员工满意度，民办高校教师心理契约是否平衡，影响着学校和个人的共同发展。

二、民办高校与教师构建心理契约的必要性

（一）增强民办教师对所属高校的认同感。职业认同感是指个人的职业目标、社会价值观等其他因素的看法与社会对该职业的评价及期望值相同。职业认同感是以心理契约为基础的。职业认同感要求员工要从内心去接受和热爱自己的职业，从而做出积极的评价和感知。一个人是否专注于自己所从事的工作，取决于他是否认同并且热爱这个工作。民办高校的发展与高校教师的高质量高效率工作完成程度息息相关。如果民办高校教师缺失对所属高校的职业认同感，则会难以实现高效率、高质量的教学任务。那么就会出现“只要把课上完，学生学得好不好与我无关的心理”。相反，如果民办高校与民办教师之间的关系能被正视，与教师之间的构建良好的心理契约，那么教师对所属高校的认同感就会倍增，能够做到爱岗敬业，感恩奉献，以生为本，从而提高民办高校的教学质量。

（二）提升民办教师对高校的归属感。归属感是指一个人被他人或被群体认可与接受时的一种感受。归属感是认同感深层次的发展。缺乏归属感的人会失去对工作的热情和强烈的责任感。而教师的归属感，是指教师与所处学校长期的工作、互动、沟通的过程中产生的，让他们产生愿意的态度，并自觉融入到学校的组织当中。教师的归属感是教师长期主动积极工作的沉淀、凝聚与升华，是教师对学校发展产生深层次上的心理反应，是学校与教师之间心理契约的构建。民办高校与教师之间构建良好的心理契约关系，使教师具有较强的归属感，以促进民办高校的全面发展。当教师心里希望可以尽情发挥能力，施展才干发挥影响力的愿望得以实现，那么就会产生愿意承担组织赋予的工作，并尽全力获得成功。

（三）避免民办教师产生职业倦怠。职业倦怠是一种因为工作劳累过度引起的心理枯竭现象，是由于在工作的重压力之下所产生的筋疲力尽、用尽精力的感觉，这种感觉和肉体的疲倦劳累是不一样的，是一种产生于心理的疲乏。当一个人长期以来重复一种作业时，渐渐的就会产生疲惫甚至厌倦的心理。而这样，就会在工作中难以提起兴致，而产生排斥心理。高校教师的教学自身是一种压力情境，教师要面对很多个体悬殊的学生、繁杂强度大的教学任务，以及社会的高期望值。长此以往，这些都会磨去教师的工作热情，致使产生教师的职业倦怠。教师一旦产生职业倦怠，那么师资的流失现象就会日益加重，更重要的是还会导致教学质量低劣。民办高校要重视与教师之间良好的心理契约关系，缓解教师在工作中遇到的不满情绪，从心理上抵消工作环境中产生的疲倦。

（四）提高民办教师满意度。满意度是一种产生于心理的状态。它是当需求被满足后所产生的愉悦感。教师的满意度产生的原因与学校管理是息息相关的。当满足教师的工作条件、教育制度、社会环境、社会地位、收入、人际关系、领导管理、工作成就、自我实现等方面，教师对学校的满意度便得到提高。

三、民办高校与教师构建良好心理契约的建议

（一）建立合理的培养方式。合理的培养方式也就是人力资源管理中的职业生涯规划。根据自己的职业方向，确定最佳的职业目标。在民办高校明确了发展定位，确定教师引进目的和教师进校目的情况下，已经满足了学校与教师的一方面需求，而另一方面，则是教师的职业生涯规划，也就是合理的培养方式。民办教师是民办高校教学工作的主力军，民办高校应该给教师提供合适的培训机会，在他们协助学校完成教学任务的同时，也能注重于自身的发展。只有重视教师的职业生涯管理，加强校园文化建设，发挥主人翁精神，充分地去了解教师的个人需求和职业发展意向，为教师提供合适的培养方式，教师才有动力全心全意为学校发展。这种以心理需求为基础的心理契约的构建，是民办高校与教师共同发展的助力。

（二）完善民办高校的管理制度。民办高校需要严格的制度化管理，但同时更需要人文的关怀。由于民办高校采用聘用制，在绩效管理和教学管理上比较严格，与公办高校相比，民办高校的教师稳定性较差，教师的流动率比较高，教师对学校的归属感不强烈。按照马斯洛的需求理论，教师的自我价值和社会关注得不到体现，他们会对学校的信任度低，另外很多民办高校都是以合同为约束的。比如，某民办高校与教师两年签一次合同。在考核期内，仅仅依靠相对简单的激励，比如经济激励措施，这就忽视了教职员工心理层面的激励。所以，教师缺乏心灵的归属感，总感觉自己只是打工者，对学校缺乏主人翁的精神。教师对学校没有依赖性，学校也不重视教师的长远发展。校方应及时了解教师的实际困难，为他们排忧解难，尽量满足教师的合理要求，努力营造一个和谐的氛围，满足教师内在的心理需求，这样才能充分吸引教师，提高民办高校教师队伍的稳定性。

（三）建立有效的沟通机制。教师对学校的期望普遍较高，对自己应该尽到的义务意识普遍较低。这種落差主要是契约双方之间缺乏沟通理解，在信息的传递上存在偏差。一方面，由于心理契约的复杂性和内隐性，如果不说，就很难进行有效的沟通；另一方面，学校缺乏理解教师心理需求的途径。学校在制定新的政策举措时，希望能够得到老师的支持，但大部分老师只注重自己的教学工作以及是否可以提高福利待遇上，不会在意这些与自己不相关的政策上。在这种长时间的过程中，契约双方缺乏沟通渠道，容易造成学校某些政策的硬性推行，而教师只能私下交流，单方面和主观的表达看法，无法把观点反映给管理层，想法不被表达，需求不被重视，自然导致心理期望的失衡。如果缺少了沟通，就会导致信息的闭塞，效率低下；会导致各自为阵，没有凝聚力；会导致信任危机等，这样就会不利于民办高校的发展。

民办高校与教师建立有效的沟通机制，要做到可以换位思考，以诚相待，互相尊重。校方应该与教师多进行沟通，了解教职工的需求，真诚地为教职工的发展而努力；作为教师，可以下级向上级提出建议。真诚的沟通，有效的沟通，才能排除障碍，增进教师与学校之间相互理解、信任和彼此之间的感情，这样才能利于民办高校的可持续发展。

（四）合理优化薪酬激励体系。规范的薪酬管理体系是一个企业运行的长期的、具有战略性的规划。相对于公办高校，民办高校的经费来源单一，因此民办高校的薪酬水平低于公办高校，这也是民办高校人才流动性大的原因。建立合理优化的薪酬激励体系，根据高校自身的实力和战略发展，调整高校整体的薪酬水平。设计有吸引力和有竞争力的薪酬标准体系，以公平、规范的薪酬体系提高教师的工作积极性，凝聚力量，实现共同发展。

除此之外，政府和其他相关部门也应要加强对民办高校的支持力度以及资金投入，民办高校也可以利用相关资源，努力提高教师的福利待遇，建立合理的薪酬体系，适当提高教师的节假日福利，缓解教师的经济压力，帮助他们建立一个和谐的家庭环境、工作环境。认识到人才对于学校的重要性，使教师投身于工作，促进人才的健康发展，同时促进学校良性发展。

参考文献

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基金项目：民办高校研究生教育质量问题研究（陕西省教育厅科研计划项目），项目编号：17JK1098。

作者简介：芦丽莉，女，讲师，硕士，研究方向：教育管理、人力资源管理。