激励理论在高校人事管理中的运用研究

陈莹

【摘要】  高校作为 特殊人群组成的特殊组织，在其人事管理过程中运用激励理论必须与高校教职工的特点相结合。简而言之，把激励理论运用到高校人事管理中，主要目的是激发教职工的工作积极性和创新精神。在高校人事管理中，必须坚持层次性和公平性的激励原则，同时还要重视情感激励、尊重激励和榜样激励等激励策略，争取最大限度地激发教职工的积极能动性和工作热情。

【关键词】  高校人事管理 激励理论 积极性

一、激励理论及原则

“激励”这个词有两种含义：一种是采取一些特殊的方法来激发学习者对学习内容的兴趣;是鼓励的意思。激励的英文为motivate，出自于拉丁语，意思是诱导、引导、驱使。不难发现，激励这个词组不管是在中文中还是在英文中的解释，都是通过利益来诱使、引导学习者对学习内容产生兴趣。激励在人事管理上则是指管理者通过利益驱使，诱导员工对工作产生兴趣。简而言之，就是通过适当的奖励来调动职工的积极性。人事管理的职能包括合理有效地利用物力、人力和财力资源，这其中关键也是最困难的就是怎样有效地利用人力，这就涉及激励人员的问题。管理者通过适当的激励方法来激励员工，可以显著地激发员工对工作的热情，进而提高员工的工作效率。

激励的原则主要有层次性原则和公平性原则。其中，层次性原则指的是依据个人能力和努力程度来合理分配岗位。马斯落需求层次理论指出，人的需求一共分为七个层次，而人的需求满足程度则是衡量人在受到激励后，所调动的积极性和受激励程度的重要指标。高校教職工都是知识型员工，不仅受教育程度高，而且具备丰富的知识资本。因此，应当依据职称、年龄和科研能力等将教职工进行分层次对待，对于具有特殊贡献的学科带头人和学术骨干要给予高层次的激励，对于一般的教职工给予一般层次的激励。分层次给予教职工奖励，可以极大地调动教职工的工作积极性和主动性，同时也能激发一般层次的教职工向高层次的教职工进行转变。所谓的公平性原则，是指付出的努力能够得到相对等的回报。高校必须公平公正地评价教职工的业绩，努力避免由于奖罚不公平而导致的教职工消极待工。如果不公平现象存在于教职工之间，不仅会影响教职工对工作的兴趣和积极性，而且还会对教职工之间的人际关系产生重要影响，影响的结果最终又会反馈到工作效率上。因此，高校在制定分配政策时必须做到决策过程民主化和公开化，在评定奖金及工作成绩时要做到公平合理，只有这样，才能保证激励政策取得良好的效果，从而激发教职工对工作的热情和调动教职工的积极性。

二、激励理论在高校人事管理中的运用

1.情感激励法

高校人事工作者应当正确对待高校教职工的身份。高校教职工不仅是社会人，同时也是学习的主人翁。在社会层次上而言，高校教职工的收入水平并不高，这就更加需要情感上的弥补。在工作中，要了解教职工工作、生活和思想上情况，知晓教职工的要求和遇到的困难，并积极努力为其解决问题，建立良好的关系。高校作为高层次知识分子的集聚地，教职工不仅仅需要得到物质上的满足，还需要实现自身价值。另外，高校应为教职工提供良好的工作环境，营造一种和谐、自由且平等的人文环境和物质环境。

2.尊重激励法

激励机制中最常用也是效果最显著的方法之一是尊重激励法。尊重是一种无形的力量，它不仅能够温暖人心，还能让人找回自信，使团队更加团结，增加团队的凝聚力。因此，对于教职工对学校管理的一些良好建议，能够及时采纳并实施，使教职工真正的参与到学校管理建设当中，这才是对教职工的最基本尊重。教职工对于工作、生活和待遇的合理期望，需要领导的知晓和了解，只有这样，教职工才愿意把学校当成自己的家来对待。让教职工都能平等地参与到学校的管理中，感受到尊重，教职工也就更愿意为学校的进步贡献自己的一份力量。

3.榜样激励法

高校教职工具有一定的特殊性，因此对其的管理也不同于企业员工。高校的主要职责是知识的传承、研究和创造知识。高校教职工对于领导的能力和作风都寄予期望，学校领导的形象和修养对于教职工具有榜样作用。对此，高校领导干部要以身作则，严于律己，提升自身的知识能力和修养，在日常生活中要注意自己的言谈举止，从而对教职工做好模范带头作用。另外，可树立学术带头人、先进人物等榜样来激励教职工向榜样学习。

三、结语

高校的核心竞争力是人才，人才的储备决定高校的未来发展，有效的激励措施不仅可以激发高校人才的工作积极性和创新精神，还能让高校吸引和留住人才。总之，激励机制运用在高效人事管理中，能够显著促进高校的长久发展，因此值得大力推广。

参考文献：

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