“双一流”背景下地方高校教师激励问题分析

张洪辉

摘要：“双一流”高校名单确定后，地方高校面临着教师人才流失的威胁。如何确保地方高校教师人才不流失，激励地方高校教师是地方高校面临的主要问题。当前地方高校教师激励存在盲目照搬国外体制机制、忽视软环境建设、重数量轻质量等问题，未来激励需要科学决策，需要教授治校，需要以质量为先的激励机制等。

关键词：地方高校;教师;激励;双一流

中图分类号：G647    文献标识码：A     文章编号：1002-4107（2019）05-0070-02

2017年9月，教育部、财政部、国家发改委印发《关于公布世界一流大学和一流学科建设高校及建设学科名单的通知》，“双一流”学校和学科正式落定。为了加强“双一流”建设，一些“双一流”高校开始了抢人大战，落选“双一流”的地方高校存在着较为严重的人才流失问题[1]。如何激励教师，确保现有的教师不流失，具有现实紧迫性。从教师激励角度看，当前阶段地方高校在教师激励方面既存在着“赢者通吃”现象，又存在着“大锅饭”的弊端。外加“末位淘汰制”、“首位晋升制”等市场竞争机制的实施，让地方高校教师感受到无形的压力。这些现象的存在，无法有效发挥激励作用，促进教师提高工作产出，也无法实现资源配置效率的提高。如何激励地方高校教师，对于没有入选“双一流”地方高校学科发展、学校发展具有重要的现实意义。

一、当前地方高校教师激励存在的问题

（一）高校盲目引进国外体制机制，未考虑实际情况

作为高校教师激励的政策制定者和执行者，以“管理者”姿态来制定相关政策，无法真实了解教师真实需求，导致制定的激励政策成效不大，甚至发挥“反作用”。例如有的高校引入美国高校的常任轨（Tenure-Track）的做法，但没有取得相应的成效，反而导致了人才的流失。之所以这样，是因为高校没有充分理解常任轨制度，没有考虑中国实际、以人为本。美国高校的常任轨制度，一般给予新引进的教师6年左右的时间，每年只需完成非常少的课时，而对教师在论文发表方面提出较高要求[2]。这种制度，是确保教师心无旁骛地专心科研。国内一些高校对常任轨制度的教师，提出较高的论文要求外，还给新引进教师规定了较多的课时工作量、本科毕业论文指导、各种学术竞赛评委工作等。这些事务严重挤占了教师时间，导致常任轨教师没有足够的时间进行科学研究。国内高校没有考虑这些实际情况，最终导致国内高校有的常任轨制度失效。

（二）过于注重物质激励，忽视软环境建设

物质激励的前提是把高校教师认定为“经济人”，这一做法具有一定的局限性。无论是马斯洛的需求层次理论，还是明茨伯格的双因素理论，均指出了激励员工不仅仅依靠经济手段。众多中西部高校提供几百万的安家费引进高层次人才，为何很少有高层次人才愿意去中西部高校？这表明经济因素并不是人才流动的首要因素。实际上，中西部高校存在着办学理论因循守旧、行政权力强势，导致人才“孔雀东南飞”。人才是侯鸟，它除了基本的食粮外，更重视学术环境，越是高级的人才，对学术环境要求也就越高[3]。国外学者利用流动到澳大利亚三所高校的学者数据发现，人才流动很大程度上是受到学术工作的吸引导致，学术环境是留住人才的重要筹码[4]。

（三）量化式管理重数量轻质量

本世纪初，地方高校实施了绩效工资改革后，开始采用量化式管理手段对教师进行评价与激励。这种按课时、发表论文篇数的做法，在10年前可能具有重要的积极作用。当时国内高校学术水平较低，鼓励老师多发表论文，有助于提高学校、国家的学术水平和排名。在2015年，中国的SCI期刊论文已经排名世界第二，但引用率仍然不高。如果还是以数量作为教师发表论文的考核方式，无疑促使教师不停发表低影响力的SCI文章，这有两方面作用：一是占用、甚至浪费大量资源。二是产生劣币驱除良币效应。量化式的教师考核机制，促使一些教师热衷于发表低级别的SCI期刊，恶化了学校的学术环境，而那些科研水平高的教师感觉到不公平，进而推动科研水平高的教师另谋高就，寻找学术环境好的“双一流”高校任职。

二、对地方高校教师激励机制未来思考

（一）高校职能部门科学决策，增强服务意识

高校职能部门需要创新观念，改变之前向上报告-批准的决策模式。在决策过程中，需要考虑实际情况，不能拿来主义，否则就会决策失败。职能部门作出决策时，需要考虑受影响的利益相关者的反应，需要充分的调研和征询意见。例如高校信息管理部门要上线新的教学系统，首先要向教师、学生征询意见。而非简单的向上写申请报告，然后游说上级部门批准。增强服务意识，首先要提高职能部门相关人员的思想认识。通过学习、培训等方式，了解管理学知识。其次要把服务意识落实到行动上，不能空谈，并把服务意识贯穿到日常工作中去。只有这样，教师工作环境才能得到改善，这也是一种激励[5]。

（二）实现教授治校，提升软环境

抗战时期的西南联大，在硬件环境较差的情况下，学生培养质量较高。联大学生中，杨振宁、李政道获得诺贝尔物理学奖;学生中当选中国科学院和中国工程院院士的高达80余人。取得这样的成绩，重要原因是西南联大的软环境较好，实现了教授治校。2016年教育部颁布了《高等学校学术委员会规程》，提出了教授治校的高校发展的方向。为此，地方高校完全可以根据国家大政方针，提升学校软环境。前清华校长梅贻琦曾讲道，“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。如果地方高校能够实现教授治校，方能通过教授治校改善软环境，进入一流学科、一流高校领域，成为真正的无冕之王。

（三）强调质量优先的管理目标

当前高校粗放式发展模式亟须调整，改变以论文数量论成败，以课时数量论薪酬的激励体系，实现质量优先的发展新思路。传统数量型业绩评价体系，根据教师论文数量，来给教师薪酬的做法，会造成激励扭曲，导致教师拼命发SCI论文，即使这些论文没有任何影響力。我国早在2015年已经成为SCI期刊论文第二大国，但引用率远远落后于英国、日本等，这就是以数量论成败的结果。强调质量优先，不看教师科研论文的数量，而是看质量，能够改变这种SCI期刊论文泛滥的局面，切实提高中国大学的科研水平。当前，“双一流”高校已经开始转向，鼓励教师发表高水平的论文。对于地方高校而言，要积极紧跟未来趋势，不以SCI论成败，鼓励教师做出高水平的科研。

（四）减轻首位晋升制的名额限制

以前地方高校由于没有高级职称评定权，导致在职称晋升上存在名额限制。一些优秀的青年教师可能会通过跳槽到“双一流”高校解决职称问题，这造成了地方高校人才流失。在之前，由于职称名额限制，存在着非常显著的首位晋升制[6]，仅少数的教师能够通过职称晋升。教育部等五部委印发的《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》明确指出，将高校职称评审权力下放至高校，地方高校能够自主决定职称评审结果。各个地方高校要完善制度，一方面能够让优秀的人才不受职称名额限制脱颖而出，另一方面也能够甄别出伪人才，这需要地方高校设计出符合客观情况的职称评审制度，以减少首位晋升式的职称名额限制对优秀教师的负面影响。

（五）加大同行评议，减少行政评价

激励问题的重要前置条件就是业绩评价科学。现阶段地方高校对教师的业绩评价，是一种职能部门主导型的业绩评价。这种职能部门主导性的业绩评价体制，简单易行，但其缺点十分明显：外行指导内行。尽管职能部门在进行业绩评价时，会聘请、考虑专家的建议，但专家的建议只是职能部门的一个参考。为此，在对教师进行业绩评价时，应该采用同行评议方式，而不是职能部门通过行政手段进行评价。同行评议方式，由同一行业的教师对被评价对象进行业绩评价，这种评价是最科学合理的。地方高校要简政放权，将一些不擅长的管理职能交给教师，实现科学的教师业绩评价。科学的业绩评价是实现有效激励的前提，这是当前地方高校需要加强的地方。

参考文献：

[1]陈彬，王之康，赵鹏飞，等.建设“双一流”，人才何处留[N].中国科学报，2017-03-07.

[2]商磊，王金涛. 美国高校教师激励制度给我们提供怎样的借鉴与反思？——基于中美两国比较的视野[J].北京科技大学学报：社会科学版，2010，（3）.

[3]戴联荣.大学生态的评价理念[J].高等教育研究，2005，（6）.

[4]Potts， Anthony. Patterns and Persistence in Academic Migration：40 Years of Australian Academic Migration[J].International Perspectives on Higher Education Research，2014，（11）.

[5]李宝斌，许晓东.基于需求因子分析的高校教师激励措施探究[J].高等工程教育研究，2013，（3）.

[6]劉宇文，夏婧.关注需要的多样性：高校教师激励的基点[J].国家教育行政学院学报，2015，（9）.