履行党管人才职责 推动企业持续发展

刘红光

摘 要： 鹿鸣公司成立以来，公司党委始终把加快人才队伍建设作为兴企、强企的首要任务，切实履行党管人才的责任，通过抓规划，定制度，搭平台，盘活人才存量，促进人才成长，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面，为推动企业持续发展提供人才保证。

关键字：党管人才;人才培养;人才成长

习近平总书记在党的十九大报告中指出：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国。”这一重要论断强调了人才工作的重要性，体现了党对人才工作的领导核心作用。党管人才，主要是管宏观、管政策、管协调、管服务。围绕“四管”，鹿鸣公司党委切实履行党管人才责任，把加快人才队伍建设作为兴企、强企的首要任务，克服人才专业基础薄弱、矿山工作经验不足、各类骨干人员短缺等困难，盘活现有人才，促进人才成长，让员工在战争中学习战争，为推进企业持续发展、打造钼行业的领跑者提供了人才保证。

一、编制发展规划，畅通渠道，明确人才培养方向

近几年来，受北方气候条件及公司地理位置影响，进人难、留人难、人才紧缺一直是制约公司人力资源发展的瓶颈。公司党委在规划企业发展的过程中，将人力资源发展规划提到突出的位置，整体规划人力资源工作，依托现有人才，畅通成长通道，着力建设一支高素质的人才队伍。

（一）明确人才培养目标。截至2018年末，公司员工总数538人，其中正式用工267人，劳务用工271人，按人员类别划分，经营管理人才145人，专业技术人才74人，生产技能人才319人。公司党委根据企业经营管理和人才专业建设需要，本着既满足当前急需又兼顾长远需求的原则，组织编制了公司五年（2016年—2020年）人力资源发展规划，明确人才培养目标。一是人员數量。按照公司岗位总定员要求，员工总人数控制在集团公司核定的668人范围内。二是结构比例。人员结构上，实现管理人员、专业技术人员、生产操作及后勤辅助人员占总人数的比例为15%、25%、60%。专业结构上，自动化专业技术人员比重要明显增强;管理及专业技术人员素质要明显提高。年龄结构上，重点培养30岁—40岁的中青年员工。三是建设目标。按照员工类别划分，明确细化经营管理、专业技术、技能操作三个类别的人才培养目标。具体量化目标方面，培养10名左右政工工作人才，聘任（采矿、选矿、安全、电气机械、自动化等主要专业）3-5名主管工程师，作为公司关键骨干人才培养，在钳工、焊工、电工、浮选、化验等主要技能岗位培养出1名以上高级技师，3名左右技师。

（二）抓好职业通道建设。为有效开发和合理利用人力资源，发挥员工专业特长，公司党委组织开展了全员职业生涯规划调查工作，通过调查问卷的方式，了解员工的职业意愿。以公司内部岗位设置为依据，建立公司职业生涯规划树，设置四种职业发展渠道，即管理渠道、技术渠道、技工渠道、辅助渠道，形成结构层级清晰的纵向畅通、横向贯通的人才成长通道，使从事不同岗位工作的员工“成长有通道、发展有空间”。一是管理渠道，分为一般管理岗位（A类岗、B类岗、C类岗）、业务主管、部门（单位）副职、部门（单位）正职、总师副职五个等级。管理渠道为管理岗位员工职业发展提供了晋升途径。二是技术渠道，分为技术员、助理主管工程师、主管工程师、副主任工程师、主任工程师五个等级。各岗位均有相应的任职条件及职数设置要求，员工在学历、职称以及工作年限等方面达到岗位任职条件，经公司考核，可聘任为相应技术岗位。三是技工渠道，分为一般操作岗位（普工、技工1、技工2）、技师、高级技师三个等级。在取得相应职业资格证书后，经公司考核，可聘任到相应岗位。四是辅助渠道，员工在职业发展过程中可以选择沿某一渠道纵向发展，体现为级别上升、技术业务水平提高、操作技能提升，也可以选择跨渠道横向发展。辅助渠道为员工提供了多样化的职业发展路径，员工可以根据自身特点与公司需求选择不同的发展方向。

（三）推动工作分步实施。在公司人才发展规划的基础上，公司党委严抓计划管理，按年度分解规划目标，分步组织实施各项工作。同时通过日常绩效考核、企业管理专项检查（内控、贯标）等手段，检查工作落实情况。一是制定年度工作计划，整体安排年度人力资源工作，对涉及岗位定员、人员招聘、员工培训、人工成本管控、劳务用工管理等人力资源工作明确提出工作目标和落实措施，促进工作有条不紊地进行。二是制定专项工作计划，对涉及人才引进、员工培训、人工成本管控等重点人力资源管理领域，组织制定专项计划，重点管控。三是强化日常考核检查，通过设立人力资源工作绩效考核指标，按月考核工作落实情况。通过开展企业管理专项检查，监督人力资源规章制度执行情况。

二、制定规章制度，严格程序，实现人才规范管理

为推进公司人力资源管理工作制度化、程序化、规范化建设，公司党委从选人、育人、用人、留人等方面组织建立了一系列管理规章制度，有针对性地解决人力资源管理问题，营造有利于人才辈出、人尽其才、才尽其用的制度环境。

（一）按照相关制度要求，做好人才引进工作。一是及时上报人员需求。按照集团公司人才引进工作制度要求，结合公司岗位定员及生产实际需要，上报人才引进计划。根据岗位缺员情况，统计缺员岗位、人数、任职要求等人员需求信息，及时上报集团公司，请集团公司协调解决。二是适时推荐优秀人才。社会人才及公司劳务员工，在岗位缺员的情况下，经公司考核，积极推荐到集团公司。三是把好员工入口关。严格按照集团公司批复要求，不存在未经集团公司审批引进人才情况。

（二）构建培训制度体系，规范员工培训工作。在借鉴同行业矿山先进管理经验的基础上，结合自身实际，公司建立和完善了一系列教育培训管理制度，从宏观层面指导公司整体培训工作，保证了培训过程的规范化运转。一是制定公司教育培训管理标准。按职责分工、作业流程、培训类别、导师队伍、资源管理、继续教育等方面对公司教育培训工作进行了系统的梳理，使教育培训真正成为公司和岗位人员必须完成的硬指标，确保教育培训工作顺利推进。二是建立内部讲师管理制度。为组建稳定的讲师队伍，形成规范化的内部讲师管理体系，公司制定了内部讲师管理制度，明确了内部培训讲师的主要来源、聘任资格、报酬待遇、考核办法，激励内部讲师工作积极性。三是下达年度教育培训工作计划。依据教育培训管理办法的相关规定，结合员工培训需求，公司逐年下达了培训工作计划，并认真组织落实。按照作业流程要求，在开展培训的过程中，通过培训记录和培训考核，约束学员培训纪律，检验学员学习效果，检查培训工作落实情况。